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Début du module. Les éléments clés du management.

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1 Début du module

2 Les éléments clés du management

3 1. l’ajustement du style de leadership. 2. l’appréciation des résultats. 3. le suivi et l’amélioration de la performance. Sommaire

4 1. Définir les attentes et objectifs dans la relation d’encadrement.

5 Il y a une condition essentielle à respecter: établir un contrat psychologique clair. Les deux partenaires doivent établir un contrat psychologique clair. explicites leurs attentes respectives, Rendre explicites leurs attentes respectives, peuvent satisfaire les attentes de l'autre. Préciser en quoi ils peuvent satisfaire les attentes de l'autre.

6 Le manager: « Je m'attends à...» Le collaborateur: « Je contribuerai en...» Performance attendue Rétributions et appui attendus

7 Comment procéder pour clarifier les attentes ? Les étapes : a) Prendre conscience de la nature des attentes. b) Connaître et prendre en compte les réactions probables des collaborateurs. c) Clarifier les attentes en identifiant: 1.L'objectif à atteindre. 2.Les actions et comportements qui permettront l'atteinte de l'objectif par le salarié. 3.La responsabilité du salarié. 4.Le système d'évaluation des résultats.

8 d) Rencontrer le collaborateur et définir les attentes réciproques e) Maintenir dans la durée une communication ouverte permettant d’effectuer les ajustements utiles.

9 2. Adapter le style de leadership à la situation

10 1. l'influence On distingue généralement deux dimensions pour définir le style de leadership: 2.l'aide apportée

11 des exigences et des tâches à accomplir. 1. l'influence exercée sur la définition des exigences et des tâches à accomplir. le style peut être situé sur la façon suivante: Directif Consultatif Délégatif 1. l'influence

12 2.l'aide apportée aux collaborateurs: celle-ci peut être plus ou moins importante surprotéger encourager et sécuriser ne rien faire D’après le modèle de Hersey et Blanchard, il n’existe pas de style idéal de leadership. Le leader doit être adaptatif ou situationnel 2.l'aide apportée

13 Sur la base des deux dimensions décrites, on peut distinguer quatre styles de leadership types: S1: Diriger: Donner des instructions précises et surveiller de près les réalisations. (décisions prises par le responsable). S2: Entraîner: Surveiller le travail tout en expliquant les décisions. (décisions prises par le responsable avec dialogue et/ou explication).

14 S3: Épauler: Faciliter le partage des idées et des prises de décision et encourager les efforts des collaborateurs dans l'accomplissement des tâches et dans la prise de responsabilité (décisions concertées). S4: Déléguer : Transmettre aux collaborateurs la responsabilité de la prise de décision et de la résolution des problèmes (autonomie de décision pour les collaborateurs subordonnés).

15

16 Comportement très encourageant et peu directif Comportement très directif et très encourageant Comportement peu encourageant et peu directif Comportement très directif et peu encourageant COMPORTEMENT DIRECTIF COMPORTEMENTENCOURAGEANTCOMPORTEMENTENCOURAGEANT S3 EPAULERS2ENTRAINER S4DELEGUERS1DIRIGER

17 1) Clarifier les objectifs 2) Évaluer le niveau de maturité du collaborateur et identifier le style adapté 3) Prendre en compte d’autres aspects susceptibles d’intervenir dans l’adaptation du style tels que: Les 5 étapes pour l’adaptation de son style de leadership Le degré d’adhésion du collaborateur aux objectifs. Les facteurs liés à la tâche et au contexte. Les enjeux et les sources de pouvoir. Les relations dans le groupe des collaborateurs.

18 4) Appliquer le style le plus approprié. 5) Procéder dans la durée aux ajustements nécessaires en fonction des résultats. Selon Hersey et Blanchard, le niveau de maturité des subordonnés est le critère le plus déterminant pour adapter le style de leadership à la situation.

19 Ce niveau de maturité peut être caractérisé sur la base de deux critères principaux: la compétence: expérience, connaissances, habiletés apportées à une tâche donnée. l'engagement: constitué par la confiance (degré d'assurance ressenti par rapport à l'accomplissement d'une tâche) et par la motivation pour le travail et le désir de prendre des responsabilités.

20 M Niveau de Maturité S Style de leadershipM1 Faible compétence Engagement assez bon Manque de confiance M2 Compétence modérée Engagement moyen à bon M3 Bonne compétence Engagement variable ou manque de confiance M4 Forte compétence Fort engagement S1Diriger S2Entraîner S3Epauler S4Déléguer

21 3. Apprécier les résultats et donner du feed-back

22 mesurer les écarts par rapport aux objectifs 1. Elle permet de mesurer les écarts par rapport aux objectifs et d’envisager le cas échéant des mesures d’amélioration. les moyens 2. Elle donne les moyens au collaborateur de savoir où il en est. L’appréciation des résultats est essentielle à plusieurs titres :

23 favorise la motivation 3. Elle favorise la motivation dans la mesure où elle offre la possibilité de reconnaître le travail et de fonder des récompenses, ce qui aide l’employé à se motiver. d’une communication réelle 4. Elle aide la mise en place d’une communication réelle entre « chef » manager et subordonné (salarié) par rapport aux objectifs et aux résultats de travail.

24 Comment procéder? un processus collaboratif. l’appréciation doit se faire selon un processus collaboratif. Étapes de l’appréciation des résultats a) Clarifier les objectifs et la nature de l’appréciation. b) Préparer l’entretien d’appréciation. c) Conduire l’entretien d’appréciation et de feed-back.

25 4. Assurer un suivi et améliorer les performances des collaborateurs

26 Pour maintenir un haut niveau de résultat et de satisfaction de ses collaborateurs: PERFORMANCE = COMPÉTENCES X MOTIVATION PERFORMANCE = [ Aptitudes X Formation ] X [ Intention X Effort ] Apprécier les moyens de consolider la qualité atteinte ou de l’améliorer. Assurer un suivi régulier en redéfinissant si nécessaire les objectifs.

27 Étapes d’amélioration des performances a) Définir les objectifs d’amélioration ou de consolidation visés. b) Apprécier les différentes dimensions d’encadrement: Clarification des attentes et orientation des efforts. Communication avec le collaborateur. Feed-back pour le collaborateur. Mobilisation dans le groupe et dans l’organisation. Aide de la part du manager pour l’exécution du travail. Développement des compétences du collaborateur. Conditions favorisant la motivation du collaborateur. c) Agir sur les dimensions d’encadrement appropriées.

28 Rappel du cycle du Management situationnel

29 COMPETENCES DE DIRECTION ❶ Préparation Evaluation de la situation globale Définition des buts à atteindre Capitalisation KM 1.Clarifier des attentes Définition de la relation Fixation des objectifs 2.Application du style de leadership Adaptation du style à la situation 3.Appréciation des résultats Feed-back Contrôle 4.Suivi Actions visant à maintenir ou améliorer les performances et compétences Bilan (fin) Appréciation de la démarche d’ensemble d’encadrement et de ses résultats QUALITÉ DE L’ENCADREMENT ET DES RESSOURCES HUMAINES PROCESSUS D’ENCADREMENT PROCESSUS D’ENCADREMENT

30 Fin du module


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