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Projet ÉVOLUTION DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL

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Présentation au sujet: "Projet ÉVOLUTION DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL"— Transcription de la présentation:

1 Projet ÉVOLUTION DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL
SYNTHÈSE DE L’ÉTAT D’AVANCEMENT DU PROJET Secrétaires Généraux, Bureau, Conseil et Commission sociale Octobre 2014

2 Synthèse des travaux Des travaux conduits en quatre étapes
L’état des lieux Présenté devant le Conseil, 13 décembre Suivi du diaporama informatif n°1 L’identification des premiers enjeux Présentée en atelier des Secrétaires généraux le 19 mars. Suivi du diaporama informatif n°2. La comparaison avec des systèmes français et étrangers Présentée en atelier des Secrétaires généraux le 16 avril. Suivi du diaporama informatif n°3. L’expression des besoins, leur analyse et la comparaison avec d’autres systèmes français et étrangers Présentée en atelier le 9 juillet. Suivi du diaporama informatif n°4.

3 LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL
In Diaporama informatif n°1, diapo n°16, décembre 2013 LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL Un millefeuille territorial et juridique 52 avenants en vigueur aux accords nationaux, dont la « CCN » étendus ou non dont 4 systèmes de classification 25 accords nationaux « autonomes » 1 CCN non-cadres sidérurgie 1 « CCN » ingénieurs et cadres (1972) 76 CCT et leurs avenants

4 LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL
In Diaporama informatif n°1, diapo n°19, décembre 2013 LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL État des lieux : une analyse critique CRITIQUES DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL Complexité Manque de lisibilité. Nombreux textes applicables. Des dispositions obsolètes ou devenues illégales. Des évolutions minimales dans les CCT. Une CCN « ingénieurs et cadres » inadaptée au monde actuel et à sa globalisation. Des différences importantes d’une CCT à l’autre sur les éléments financiers. Des systèmes de classification complexes, parfois mal compris et mal mis en œuvre. De plus en plus de négociations contraintes (par la loi ou l’interpro). En fin de compte, insécurité juridique. AVANTAGES La qualité de la branche en termes de réseau et lobbying. Une coordination nationale (pouvoir d’influence seulement). Plusieurs niveaux de dialogue social. Facteur de paix sociale dans les territoires. Facilite la médiation dans les entreprises.

5 Le changement de contexte
In Diaporama informatif n°2, diapo n°21, mars 2014 LES ENJEUX IDENTIFIÉS Notre cause La compétitivité des entreprises et l’emploi Notre vision Le dialogue social permet la performance économique et sociale des entreprises Le changement de contexte S’adapter au monde actuel et futur Le dispositif conventionnel comme objet juridique Les acteurs Poursuivre la refondation de la branche Une stratégie d’anticipation Être proactif et ne plus subir de contraintes

6 PROMOUVOIR UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ
CONTEXTE CONCURRENTIEL MONDIALISÉ DES ENTREPRISES : Développement exogène et compétitivité (Aptitude à se développer en affrontant la concurrence) In Diaporama informatif n°3 diapo n°37, mai 2014 PROMOUVOIR UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ CONTEXTE INTERNE DES ENTREPRISES : Développement endogène Effet Inhibe Notre cause La compétitivité des entreprises et l’emploi Favorise Intervention de l’État : moins d’autonomie Institutionnalisation des partenaires sociaux Instrumentalisation du dialogue social Davantage de normes « Toujours plus » et statu quo Autonomie Partage d’information économique et stratégique Compréhension des enjeux Pragmatisme et réalisme Adaptation aux besoins FRANCE AUTRES PAYS Principe de défiance Principe de confiance Qualité du dialogue social (Partenariat employeurs/salariés)

7 RECUEIL DES BESOINS Méthodologie Comprendre la complexité du système
Il s’est agit de questionner la raison d’être du dispositif conventionnel dans le contexte actuel des entreprises pour identifier les besoins, les analyser et les comparer avec d’autres systèmes français et étrangers. Le recueil des données et des informations. L’analyse de contenu (à partir des comptes rendus des groupes de travail et séminaires). La restitution : synthèse des travaux des groupes et de l’analyse. La comprendre tous ensemble Méthode consultative et participative (groupes de travail, ateliers et séminaires). Recherche de convergences, identification des divergences et formation du consensus. Processus d’appropriation par l’ensemble des parties prenantes.

8 CE QUE NOUS AVONS APPRIS
In Diaporama informatif n°4 diapo n°7, septembre2014 CE QUE NOUS AVONS APPRIS 3. Reconnaître l’entreprise comme un acteur majeur dans sa fonction économique et sociale. 2. Prendre en compte les réalités du marché et du contexte économique et industriel qui conditionnent la vie des entreprises. 4. Identifier et mettre en œuvre les pratiques qui favorisent le développement et la compétitivité des entreprises. 1. Considérer le dispositif conventionnel comme un outil de régulation au sein du corps social qu’est l’entreprise (employeurs/salariés). 6. Adapter les services aux besoins des entreprises et construire un dispositif qui réponde aux besoins des entreprises. 5. Exprimer une vision stratégique qui projette la branche comme acteur de la compétitivité des entreprises.

9 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF
In Diaporama informatif n°4 diapo n°10, septembre2014 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF La raison d’être originelle (contexte de 1950) Les règles relatives à la formation, à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, bien que non négociées par les parties au contrat, s’imposaient à elles, sous réserve du principe de faveur. Le dialogue social Réguler les relations entre employeurs et salariés

10 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF
In Diaporama informatif n°4 diapo n°11, septembre2014 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF Ce que c’est devenu Un ensemble d’outils juridiques mis à la disposition des entreprises par la branche, permettant, notamment, de mettre en œuvre des applications RH. Réguler les relations entre employeurs et salariés (raison d’être devenue intrinsèque) et faciliter la gestion RH dans l’entreprise Le dialogue social

11 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF
In Diaporama informatif n°4 diapo n°12, septembre2014 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF Ce que les entreprises demandent Un ensemble simplifié d’outils juridiques mis à la disposition des entreprises par la branche, permettant notamment de mettre en œuvre des applications RH. Réguler les relations entre employeurs et salariés (raison d’être devenue intrinsèque) et faciliter la gestion RH dans l’entreprise Le dialogue social L’entreprise au cœur du dispositif Favoriser la compétitivité et l’emploi

12 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF
Les principaux mots-clés à retenir 1. La cause Compétitivité, emploi 2. La posture patronale Anticipation, leadership, innovation sociale, adaptation rapide et permanente 3. Les convictions Dialogue social de qualité, subsidiarité, confiance, limitation du recours au juge 4. La mission Politique de branche, stratégie, prospective, création de normes 5. Les moyens Adaptation de la branche, efficience, services 6. Les instruments Socle commun, simplicité, sécurité, souplesse 7. Les acteurs Professionnalisation, « désinstitutionnalisation », mutualisation/synergies

13 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF
Les grands principes qui se dégagent Refondre le dispositif conventionnel pour qu’il contribue à la compétitivité des entreprises et à l’emploi. Accompagner l’évolution du dispositif par l’adaptation de la branche et de ses structures opérationnelles pour qu’elles soient encore plus au service des entreprises.

14 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF
In Diaporama informatif n°1, diapo n°19, décembre 2013 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF Refondre le dispositif : état des lieux (pour mémoire) CRITIQUES DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL Complexité Manque de lisibilité. Nombreux textes applicables. Des dispositions obsolètes ou devenues illégales. Des évolutions minimales dans les CCT. Une CCN « ingénieurs et cadres » inadaptée au monde actuel et à sa globalisation. Des différences importantes d’une CCT à l’autre sur les éléments financiers. Des systèmes de classification complexes, parfois mal compris et mal mis en œuvre. De plus en plus de négociations contraintes (par la loi ou l’interpro). En fin de compte, insécurité juridique. AVANTAGES La qualité de la branche en termes de réseau et lobbying. Une coordination nationale (pouvoir d’influence seulement). Plusieurs niveaux de dialogue social. Facteur de paix sociale dans les territoires. Facilite la médiation dans les entreprises.

15 L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF
Refondre le dispositif : les besoins exprimés LES PRINCIPES EXPRIMÉS PAR LES ENTREPRISES Un socle commun, texte de référence pour la métallurgie ; Porteur des spécificités de la branche et préservant son unité ; Applicable à toutes les entreprises (TPE/PME, groupes) Négocié au niveau le plus pertinent ; Évoluant à iso-coût ; Avec des contreparties qualitatives et non du « toujours plus ». Participant à l’attractivité du secteur ; Une répartition des rôles entre les différents niveaux géographiques ; Une autonomie pour les entreprises (subsidiarité). LES MODALITÉS EXPRIMÉES PAR LES ENTREPRISES Simple, sécurisé en droit, lisible par tous, rédigé avec des clauses claires, moins complexe et regroupant les dispositions dans un même texte ; Quelques signes distinctifs pour les cadres ; Des accords d’application directe ; Des souplesses permettant l’expérimentation et la dérogeabilité ; Une nouvelle classification fondée sur la fonction tenue ; Un dialogue social rénové (changement de posture, professionnalisation des négociateurs, reconnaissance du parcours syndical) ; Une interprétation par les partenaires sociaux plutôt que par le juge.

16 L’évolution du dispositif
Une branche au service des entreprises LA BRANCHE MÉTALLURGIE Champ de la représentation des organes patronaux ENTREPRISES Acteurs majeur de la vie économique et sociale REPRÉSENTATION ET LOBBYING La branche doit se positionner sur le social quand les filières, clusters, etc, ne devraient intervenir que sur le champ industriel et le continuum production services associés. 12 Fédérations économiques Adhèrent à 76 chambres syndicales territoriales Recherche de synergies Composent UIMM

17 L’évolution du dispositif
Une branche au service des entreprises ENTREPRISES Acteurs majeur de la vie économique et sociale 12 Fédérations économiques Adhèrent à Palette de services « Métallurgie », au-delà du conseil juridique 76 chambres syndicales territoriales Recherche de synergies Le développement d’un dialogue social territorial sur les problématiques d’emploi et de la formation, …. Composent LA BRANCHE MÉTALLURGIE Champ de la représentation des organes patronaux CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL Nécessairement paritaire Niveaux ayant capacité à négocier UIMM Attentes des entreprises vis-à-vis de la branche Porter une vision syndicale patronale. Clarifier les rôles de chacun. REPRÉSENTATION ET LOBBYING La branche doit se positionner sur le social quand les filières, clusters, etc, ne devraient intervenir que sur le champ industriel et le continuum production services associés.

18 L’EXPRESSION DES SALARIÉS
LA CAUSE l’emploi par la compétitivité des entreprises. Une expression syndicale homogène LES POINTS DE DIVERGENCE La question de la dérogeabilité pour certains. Des nuances sur la question de l’expérimentation. La prise en compte des diplômes et des seuils d’accueil dans la classification. Une difficulté à remettre en cause les avantages accordés. La recherche de souplesse pour les entreprises. La branche doit nécessairement s’adapter. Pour certains, a minima, par une nouvelle classification, avec une échelle unique. La simplification et la sécurisation du dispositif en droit. L’interprétation des normes conventionnelles pour limiter le pouvoir du juge. La réappropriation et l’évolution du dialogue social comme outil de la performance sociale de l’entreprise. Unité de la branche Innovationsociale Le changement de contexte est acté.

19 En conclusion Nous allons maintenant étudier la faisabilité juridique et l’impact pour les différentes parties prenantes, réfléchir à la philosophie générale du futur dispositif et ses principes structurants. À travers l’expression de leurs besoins, les entreprises dessinent un nouveau projet pour la branche et toutes ses parties prenantes. L’expression des besoins esquisse le cahier des charges à venir. Les membres du groupe juridique participant à la vie du projet.

20 MERCI POUR VOTRE ATTENTION


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