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AFMO Le point sur le droit du travail et de l’emploi Le 15 septembre 2010 Sébastien Huard www.emondharnden.com.

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1 AFMO Le point sur le droit du travail et de l’emploi Le 15 septembre 2010 Sébastien Huard

2 Vue d’ensemble  Le point sur la législation  Les médias sociaux en milieu de travail  Le point sur le droit du travail  Le point sur le droit de l’emploi

3 Le point sur la législation Partie 1

4 Règl. de l’Ont. 423/09  Modification au Règl. de l’Ont. 253/07, pris en vertu de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail  Le règlement créait la présomption que certaines maladies atteignant les pompiers à temps plein étaient le fait de lésions professionnelles  Les présomptions s’appliquent à huit types de cancer, et aux lésions cardiaques subies dans les 24 heures de la lutte contre un incendie ou de la tenue de certains exercices  Le Règl. de l’Ont. 423/09 modifie le règlement pour l’appliquer aux pompiers volontaires, à temps plein et à temps partiel, de même qu’aux enquêteurs sur les incendies.  L’Ontario a pompiers à temps plein, pompiers volontaires et 220 pompiers à temps partiel.

5 Loi de 2009 sur la saine gestion publique  Sanction royale le 15 décembre 2009  La nouvelle loi modifie la Loi de 1996 sur les élections municipales et apporte de nombreux changements concernant les élections :  Les élections auront désormais lieu le quatrième lundi d’octobre; les prochaines élections municipales auront donc lieu le 25 octobre 2010  Les contributions aux campagnes sont désormais limitées à 0,85 $ par électeur, et il y a une limite de contribution de $ par donateur dans chaque secteur de compétence  Il y aura des vérifications de conformité par des comités de vérification de conformité formés de 3 à 7 membres du public, nommés par les conseils municipaux

6 Projet de loi 168 : Violence et harcèlement au travail  Sanction royale le 15 décembre 2009; entrée en vigueur le 15 juin 2010  Modifie la Loi sur la santé et la sécurité au travail  Les employeurs sont désormais tenus de prendre des mesures précises pour prévenir et gérer la violence et le harcèlement au travail  Selon Statistique Canada, 17 % des incidents de violence ont lieu au travail  Entre 2001 et 2005, 69 homicides sont survenus « dans l’exercice d’un emploi légitime »

7 Éléments clés de l’observation  Évaluation des risques  Politiques – violence au travail, harcèlement  Programme concernant la violence  Programme concernant le harcèlement  Violence familiale  Formation  Personnes ayant des antécédents de comportement violent  Refus de travailler

8 Autres changements législatifs  Le projet de loi 16, annexe 24, Loi de 2010 sur les mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public visant à protéger les services publics a reçu la sanction royale le 18 mai 2010  Les municipalités sont spécifiquement exclues de la portée de la Loi  La Loi a pour effet de bloquer la structure de rémunération du personnel du secteur public, pour une période de deux (2) ans, à compter du 24 mars 2010  Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario  En vertu de la Loi, six (6) normes d’accessibilité sont élaborées  La première, la Norme d’accessibilité pour les services à la clientèle, est entrée en vigueur le 1 er janvier 2008 et le secteur public est tenu de s’y conformer pour le 1 er janvier  La Norme d’accessibilité à l’emploi est attendue pour l’automne 2010

9 Les médias sociaux au travail Partie 2

10 Coûts des médias sociaux : vol de temps  Les employés peuvent utiliser les médias sociaux pendant la journée plutôt que de faire leur travail, ce qui constitue du « vol de temps »  Moyens possibles de réagir aux problèmes d’utilisation systématique de l’ordinateur :  Sensibiliser les employés à l’utilisation appropriée de l’ordinateur  Rédiger des politiques sur l’utilisation acceptable de l’ordinateur, en précisant ce qui est permis, quand, où et comment; et en fixant des lignes directrices pour la discipline  Informer les employés que l’utilisation d’Internet sera surveillée, et la surveiller effectivement  Donner accès à un ordinateur et à Internet dans la salle de repos des employés  Limiter l’accès au site Web des médias sociaux comme Facebook  Réserver l’accès Internet aux employés qui en ont besoin pour leur travail

11 Coûts des médias sociaux : diffamation  Les employés peuvent utiliser les médias sociaux pour faire de la diffamation à l’endroit de l’employeur ou de ses clients  Wasaya Airways LP et A.LP.A.( Wyndels) [2010]  Contexte : Le plaignant a mis dans Facebook une liste intitulée « Vous savez que vous volez dans le Nord quand… » La liste comportait d’importantes allusions raciales à l’endroit des Autochtones, les clients principaux et le groupe propriétaire de Wasaya Airways LP Le plaignant a été congédié  Décision : L’arbitre a substitué au congédiement une suspension de quatre mois avec rémunération et avantages sociaux Il a ordonné au plaignant de démissionner à la fin de la suspension

12 Coûts des médias sociaux : cyberintimidation  Des employés peuvent utiliser les médias sociaux pour intimider des clients ou d’autres employés  Hydro One Networks and Society of Energy Professionals [2010]  Contexte : Le plaignant est un webmestre qui a eu de longs échanges avec une étudiante employée pour l’été Le plaignant appelle l’étudiante sa petite amie, ce qui pousse cette dernière à annuler ses projets de le rencontrer Le plaignant reçoit le message sur Facebook après plusieurs jours après s’être fait planter là, envoie à l’étudiante un message Facebook menaçant ses perspectives de carrière dans l’entreprise Le plaignant a été congédié  Décision : Congédiement remplacé par une longue suspension sans rémunération

13 Gestion des médias sociaux : quand congédier? 1.La conduite du plaignant porte préjudice à la réputation ou au produit de l’entreprise; 2.Le comportement du plaignant rend l’employé incapable de s’acquitter de ses fonctions de façon satisfaisante; 3.Le comportement du plaignant finit par faire naître un refus ou une incapacité de la part des autres employés de travailler avec lui ou une répugnance à le faire; 4.Le plaignant a été jugé coupable d’une grave infraction au Code criminel, ce qui rend sa conduite préjudiciable à la réputation générale de l’entreprise et de ses employés; 5.La conduite du plaignant fait que l’entreprise a de la difficulté à bien s’acquitter de sa fonction, qui consiste à gérer son travail avec efficience et à diriger son milieu de travail avec efficience.

14 Les médias sociaux comme instrument de recrutement :  Les employeurs peuvent utiliser les sites des médias sociaux comme :  Linkedin  Facebook  Twitter  Cela constitue un autre mécanisme pour annoncer des postes vacants  Soyez prudents lorsque vous consultez les médias sociaux pour des vérifications des candidats  La pratique est peut-être répandue, mais elle peut soulever de graves problèmes de respect de la vie privée, de fiabilité, de pertinence et de Code des droits de la personne

15 L’activité syndicale et les médias sociaux :  Les syndicats utilisent maintenant des sites comme Facebook, Twitter, MySpace et Youtube à diverses fins :  Sensibiliser le public  Informer leurs membres  Susciter des appuis pour leur accréditation  Pourquoi dois-je savoir cela?  Plus grande facilité d’accès à vos employés  Risque que l’information soit objectivement inexacte  Que puis-je faire?  Soyez proactif

16 Le point sur le droit du travail Partie 3

17 Ottawa (Ville) c. S.C.F.P. (Lauzon)  Contexte :  Paramédic comptant 25 ans de service, accusé d’agression sexuelle  A refusé de participer pleinement à l’enquête à cause d’accusations criminelles imminentes  Suspendu sans rémunération par l’employeur; grief présenté par le syndicat  Décision :  L’employeur a été tenu de réexaminer de bonne foi s’il y avait un travail que le plaignant pouvait faire ailleurs dans l’unité de négociation  La suspension sans rémunération n’a pas été convertie en suspension avec rémunération  Leçon à tirer :  Les employeurs doivent équilibrer la présomption d’innocence avec leurs intérêts

18 Simcoe (Comté) c. S.E.F.P.O (Rogers)  Contexte :  Ambulancier paramédical souffrant de troubles de vision et n’étant plus capable de conduire une ambulance  L’employeur a accommodé l’employé dans un poste autre qu’ambulancier.  L’arbitre a ordonné à l’employeur d’accommoder l’ambulancier dans un poste d’assistant – absence de préjudice injustifié  L’employeur a déposé une requête en révision judiciaire  Décision :  La Cour a renversé la décision de l’arbitre  Ayant démontré que sa décision était motivée par des inquiétudes liées à des questions de sécurité, l’employeur n’a pas eu à faire la preuve de dommages réels  Transporter les patients le plus vite possible constitue une tâche essentielle du travail d’ambulancier

19 Autorité aéroportuaire du Grand Toronto c. A.F.P.C, Section locale 0004  Contexte :  Le plaignant a subi une lésion professionnelle, et a fini par devoir être opéré  Pendant sa convalescence, le plaignant a été mis sous surveillance, malgré un dossier sans tache de 23 années de service  La surveillance a révélé une certaine récupération, et le plaignant a été appelé à revenir au travail contre l’avis de son médecin  Malgré son retour, le plaignant a été congédié peu après  Décision :  Le plaignant s’est vu accorder des dommages-intérêts pour souffrances morales, des dommages-intérêts punitifs, des recours administratifs et des avantages sociaux jusqu’à l’âge de 55 ans.

20 Ottawa (Ville) c. Civic Institute of Professional Personnel (Ghadaksaz)  Contexte :  La plaignante a reçu un diagnostic de fibromyalgie  Le stress à son travail amplifiait les symptômes  Ses médecins ont recommandé un transfert dans un autre service  L’expert médical de l’employeur a refusé, affirmant que le médecin traitant ne connaissait pas le milieu de travail  Le médecin nommé par l’employeur a « fortement recommandé » un transfert  Décision :  L’employeur n’a pas accordé l’adaptation et a agi de façon déraisonnable  Les médecins traitants peuvent évaluer l’impact des conditions du milieu de travail  Le stress au travail peut être une cause directe d’affection incapacitante

21 Fiona Ann Johnstone c. Services frontaliers du Canada  Contexte :  Fiona Johnstone travaillait comme agent des services frontaliers du Canada (à l’AFSC) depuis 1998, avec son mari  Les deux époux travaillaient des quarts de travail rotatifs; il leur était donc impossible de trouver une garderie répondant à leurs besoins  L’AFSC a refusé de lui accorder l’horaire plus régulier qu’elle demandait, à moins qu’elle n’accepte un poste à temps partiel  Décision :  Il a été jugé que l’ASFC a fait de la discrimination fondée sur la situation de famille, et sa conduite a été qualifiée de « délibérée et méprisante »;  Le Tribunal canadien des droits de la personne a ordonné à l’ASFC de payer le salaire et les avantages sociaux perdus de même que des dommages-intérêts de $

22 Le point sur le droit de l’emploi Partie 4

23 Le point : Piresferreira c. Ayotte  Contexte :  L’affaire mettait en cause une employée qui avait été bousculée et avait fait l’objet d’un congédiement déguisé  Le juge a conclu à une action délictuelle avec souffrances morales infligées par négligence en contexte d’emploi  A accordé plus de $ en dommages-intérêts en première instance  L’affaire a été portée à la Cour d’appel de l’Ontario  Décision :  L’appel a été accueilli en partie, vu que ce délit n’existe pas dans le contexte de l’emploi et que la Loi sur le droit de la famille ne prévoit pas non plus d’actions délictuelles  La Cour d’appel a toutefois maintenu les dommages-intérêts pour coups et blessures ( $) et souffrances morales ( $) pour la façon dont le congédiement a été fait  Par conséquent, les dommages-intérêts ont été réduits considérablement

24 Des questions?


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