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Www.unifaf.fr Créée : MAJ : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Unifaf vous accompagne Jeudi 14 novembre 2013 - Villefontaine Bienvenue.

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1 Créée : MAJ : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Unifaf vous accompagne Jeudi 14 novembre Villefontaine Bienvenue

2 13h30 Accueil des participants 14hIntroduction par les Présidents d’Unifaf Rhône-Alpes 14h15 GPEC: donner du sens à l’anticipation Stéphane MICHUN- Chercheur au centre régional associé Céreq Montpellier Echanges avec la salle 14h45 GPEC territoriale: le bilan d’une expérience innovante Cabinet MONTAL GPEC secteur sanitaire: un dispositif diagnostic/formation/accompagnement Echanges avec la salle 15h35 Témoignages d’établissements des secteur social et médico-social Echanges avec la salle 16h35 Présentations des actions collectives GPEC h45Clôture par les Présidents Programme

3 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences: un axe de travail prioritaire pour Unifaf Rhône-Alpes Anticiper les besoins en matière de ressources humaines  un impératif dans une branche professionnelle confrontée à des évolutions majeures : une évolution des publics accueillis et pris en charge, la réaffirmation des droits des malades, des droits, devoirs et des libertés individuelles de l’usager (lois de 2002 et 2005) une accélération de l’évolution des métiers et des formations, une réorganisation des services et structures assurant les prestations, des dispositions budgétaires (Tarification à l’Activité T2A, Etat de Prévision des Recettes et Dépenses : EPRD), des appels à projet, des Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM)…qui viennent modifier la gouvernance des établissements, un renouvellement générationnel à opérer, ainsi qu’un besoin de rétablir un certain équilibre hommes/femmes, un déficit d’attractivité de certains secteurs (Personnes Agées par exemple…) un turn-over important sur certains métiers ( Aide-soignant(e), brancardier…) un effort continu de qualification et de professionnalisation des salariés à assurer (44% des financements Unifaf sont consacrés aux formations certifiantes et qualifiantes)…

4  Des défis multiples pour les établissements de la Branche : Comment garder les savoir-faire et maintenir les compétences? Comment préserver la culture d’établissement face aux départs en retraite ? Comment faire évoluer les compétences et les qualifications ? Comment adapter et harmoniser les pratiques professionnelles? Comment recruter, intégrer, fidéliser les nouveaux professionnels ? Comment accompagner les mobilités et les évolutions professionnelles ? … La Délégation Régionale Paritaire d’Unifaf Rhône : le choix d’une politique volontariste pour accompagner ses établissements adhérents dans la mise en œuvre de démarches anticipatives, au travers de:  Démarches de GPEC Territoriales, cofinancées par la DIRECCTE Rhône- Alpes, sur les territoires Sud Drôme-Sud Ardèche, et Bièvre-Valloire  Accompagnement d’établissements sanitaires à la mise en œuvre de démarches de GPEC, projet cofinancé par l’ARS Rhône-Alpes  Programmation d’ actions collectives de formation autour de la GPEC

5 Dispositif d’accompagnement à la GPEC pour les établissements de soins de la Région Rhône-Alpes Projet initié par l’Agence Régionale de Santé Partenariat Unifaf / ANFH / CNFPT Mise en œuvre pluriannuelle: À destination de 12 établissements de soins et établissements médicalisés Dispositif associant 10 jours de formation collective et 6 jours d’accompagnement individualisé des établissements

6 L’objectif du dispositif Aider les établissements à appréhender ce qu’est la démarche GPEC, ses intérêts, ses enjeux, ses représentations, ses grands principes et à s’inscrire dans une démarche anticipative, basée sur le dialogue social et l’implication des partenaires sociaux. Partant des problématiques spécifiques des établissements participants, de leurs projets, des démarches éventuellement déjà mises en œuvre en interne, ce dispositif doit permettre aux structures de définir, piloter et évaluer des plans d’actions GPEC adaptés.

7 Le secteur sanitaire: un contexte multifactoriel Des tensions sur certains emplois et secteurs géographiques Des départs en retraite Une pénibilité physique et mentale de certains métiers Des évolutions :  de la demande des usagers, désormais plus exigeants  du médico-économique : recherche générale d’efficience  des technologies médicales et des pratiques de soins  des fonctions de support technique  des exigences réglementaires et normatives  du système de formation professionnel  de l’organisation de l’offre de soins  de l’organisation interne et du management

8 S’engager dans une démarche de GPEC Élaboration d’un diagnostic Mettre en œuvre un plan d’action GPEC Mutualisation des travaux Accompagnement des groupes projet Phases de formations collectives Accompagnements dans les établissements Accueillir, intégrer et fidéliser les professionnels Manager le travail, les compétences et la formation Entretien professionnel de formation Encadrement intermédiaire Compléments « à la carte » Construire un accord GPEC Autres formations selon besoins Accompagnement des groupes projet Élaboration d’un plan d’action 5 7

9 Témoignages d’établissements: Francelyne FOUNAUD: Directrice de la Maison d’Accueil Spécialisée, La Lande, Association Béthanie à Chassiers (07) (pour son implication dans la démarche de GPEC Territoriale Sud Ardèche- Sud Drôme) Isabelle MICAUD: Directrice de la Maison d’Enfants Le Nid, Association Prado, à St Etienne de St Geoirs (38) ( pour son implication dans la démarche de GPEC Territoriale Bièvre-Valloire)

10 Unifaf vous accompagne, par la mise en œuvre d’actions collectives GPEC 2014:

11 UNIFAF RHONE ALPES Accueillir, intégrer et fidéliser les professionnels Fiche technique Public visé tout public susceptible d’accueillir et d’intégrer de nouveaux professionnels. Durée 5 jours, soit Organisme: OBEA Formation Calendrier: à venir Contexte Aujourd’hui, l’intégration des salariés de la branche médico-sociale dans un service s’effectue selon différentes modalités (voie de concours, redéploiement, détachement ou mise à disposition, recrutement…). Si les formations prise de poste permettent d’acquérir les savoir et savoir-faire liés à un poste, toutes les autres dimensions : savoir être, positionnement vis à vis des autres postes, ne sont à aucun moment pris en compte. Ce qui importe lors d’une prise de poste c’est la capacité du salarié à être opérationnel le plus vite possible. Ce caractère opérationnel s’acquiert principalement grâce à une prise en charge et à un accompagnement du nouvel arrivant, cet accompagnement portant justement sur toutes les dimensions comportementales et stratégiques d’un poste. Or rares sont les institutions qui ont mis en place un processus structuré d’intégration comprenant plan de progression, évolution professionnelle, objectifs, entretiens réguliers, mobilité interne...Et pourtant, il est essentiel que l’intégration soit correctement pensée et organisée pour garantir l’opérationnalité et la fidélité du salarié. La finalité de cette action consistera en un accompagnement des professionnels concernés dans une réflexion autour de leur mission d’accueil, d’intégration et de fidélisation des nouveaux professionnels recrutés. Elle doit leur permettre d’acquérir les connaissances et outils permettant de concevoir un processus d’intégration et un projet pédagogique adapté. Objectifs pédagogiques -Connaître l’importance d’une intégration réussie -Disposer des outils et méthodes permettant d’intégrer de nouveaux collaborateurs -Savoir identifier les ressources de la structure en termes d’information, de procédures, de personnes, -Élaborer et mettre en place une véritable politique d’intégration des nouveaux arrivants et un réel processus d’intégration construit pour chaque organisation de travail -Construire en séance et mettre en place ses propres outils d’évaluation de la politique d’intégration, et des méthodes et pratiques utilisées au sein de son établissement/service. Programme -Comprendre les enjeux d'une intégration réussie -Mieux connaître son rôle d’accueillant et d’accompagnant interne en phase d’intégration Rappel des missions pédagogiques de l’accueillant -Elaborer et réussir le processus d’intégration : méthodologie Journée de suivi des mises en œuvre en situation professionnelle / Analyse des acquis de cette formation

12 UNIFAF RHONE ALPES Sensibilisation à la GPEC: posez les jalons de la démarche Fiche technique Public visé Direction, DRH, Encadrement, Instances Représentatives du Personnel. Représentation paritaire recommandée. Durée: 2 jours Lieu A définir Organismes: CARREFOUR DES COMPETENCES Calendrier: à venir Contexte Depuis plusieurs années déjà la Branche est confrontée à des évolutions majeures : des réformes législatives et réglementaires, une exigence de qualité accrue de la part des politiques publiques mais également des usagers, un niveau d’expertise attendue de plus en plus pointu, un alourdissement des situations prises en charge et ses conséquences sur la pénibilité du travail, des besoins mais aussi difficultés de recrutement, une pénurie de personnel qualifié, un turn-over important du personnel…Autant d’évolutions qui ont un impact sur le travail des professionnels, pouvant générer des difficultés voire des situations de stress et souffrance au travail. Il s’agit donc pour les établissements de mener une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de concilier les besoins en recrutement et en compétences mais aussi la professionnalisation des équipes, la sécurisation des parcours professionnels des salariés et la santé au travail. Pour les établissements, se pose alors la question suivante : comment organiser le travail pour que la compétence s’exprime, se développe et soit reconnue? Or, la compétence ne se transmet pas mais est produite par l’individu et le collectif, à partir du moment où ceux-ci sont placés dans des conditions favorables pour cela. Il s’agit alors d’installer un cercle vertueux « travail-compétence-performance » sur le long terme, en anticipant les évolutions et mutations du travail qui accompagnent les décisions stratégiques des établissements. Enfin, la formation est un outil essentiel de cette gestion « active » des ressources humaines. En effet, elle est un levier incontournable : pour assurer l’adaptation des compétences des équipes aux évolutions auxquelles doivent faire face les établissements de la Branche pour assurer la qualité du service rendu aux usagers mais également pour permettre l’employabilité, la construction et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés. Objectifs et contenus pédagogiques Module 1 : Axe méthode et outils Mener une réflexion sur le processus adéquat pour la démarche : proposer plusieurs méthodes et outils. * Evaluer avec les apprenants l’intérêt et la faisabilité de chacun. * Arrêter collectivement une méthode et des outils aptes à être mis en œuvre rapidement ainsi qu’à produire des effets concrets. Phase 1 : conception Phase 2 : mise en œuvre Module 2 :Axe communication et concertation * Il convient d’associer l’encadrement et les partenaires sociaux dès le lancement du projet. La réussite de la démarche nécessite de mettre en place collectivement un processus fiable, conduisant à l’élaboration d’un accord de GPEC. * Une communication et une concertation réussies supposent un réel partage des enjeux et objectifs, d’une part, et une définition claire des rôles de chaque acteur, d’autre part. Phase 1 : communication et coordination en mode projet Phase 2 : concertation et gestion des désaccords dans une logique de changement Méthode pédagogique : * Etude préalable sur les accords de GPEC signés dans les secteurs sanitaire, social et médico-social ainsi que les facteurs de réussite et d’échec des négociations engagées. * Formation-action respectant les principes suivants : - Réflexion collective engagée avec chaque groupe lors de la réalisation de chaque module, - Formalisation des acquis puis restitution la fois suivante en vue d’une capitalisation. - Lors d’un regroupement final, évaluation des acquis de la formation : Présentation en plénière de la production de chaque groupe ; mise en avant d’une approche méthodologique et humaine propre aux secteurs sanitaire, social et médico-social et dont la généralité la rend applicable à la plupart des structures ; organisation d’échanges sous la forme d’un débat.

13 UNIFAF RHONE ALPES Manager le travail, les compétences et la formation Fiche technique Public visé Direction, DRH, Encadrement, Instances Représentatives du Personnel. Représentation paritaire recommandée. Durée: M1: 5jours M2: 3 jours Lieu A définir Organismes: CARREFOUR DES COMPETENCES Calendrier: à venir Contexte Depuis plusieurs années déjà la Branche est confrontée à des évolutions majeures : des réformes législatives et réglementaires, une exigence de qualité accrue de la part des politiques publiques mais également des usagers, un niveau d’expertise attendue de plus en plus pointu, un alourdissement des situations prises en charge et ses conséquences sur la pénibilité du travail, des besoins mais aussi difficultés de recrutement, une pénurie de personnel qualifié, un turn-over important du personnel…Autant d’évolutions qui ont un impact sur le travail des professionnels, pouvant générer des difficultés voire des situations de stress et souffrance au travail. Il s’agit donc pour les établissements de mener une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de concilier les besoins en recrutement et en compétences mais aussi la professionnalisation des équipes, la sécurisation des parcours professionnels des salariés et la santé au travail. Pour les établissements, se pose alors la question suivante : comment organiser le travail pour que la compétence s’exprime, se développe et soit reconnue? Or, la compétence ne se transmet pas mais est produite par l’individu et le collectif, à partir du moment où ceux-ci sont placés dans des conditions favorables pour cela. Il s’agit alors d’installer un cercle vertueux « travail-compétence-performance » sur le long terme, en anticipant les évolutions et mutations du travail qui accompagnent les décisions stratégiques des établissements. Enfin, la formation est un outil essentiel de cette gestion « active » des ressources humaines. En effet, elle est un levier incontournable : pour assurer l’adaptation des compétences des équipes aux évolutions auxquelles doivent faire face les établissements de la Branche pour assurer la qualité du service rendu aux usagers mais également pour permettre l’employabilité, la construction et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés.  Objectifs et contenus pédagogiques Module 1 : Construire une stratégie de management des compétences et de la formation - Resituer les enjeux du management dans le contexte plus global des évolution du secteur et de son établissement. - Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines et de ses différents leviers/ outils/acteurs (direction, DRH, encadrement, représentants du personnel, salariés, CHSCT). - Resituer la promotion de la santé et la prévention des risques professionnels au cœur de la politique de management de la structure. - Acquérir les outils et méthodologies du management par les compétences ( analyse du travail, identification des compétences et des processus de transmission, dispositifs de reconnaissance et de développement des compétences individuelles et collectives, construction et gestion des carrières et parcours professionnels …). - Analyser les pratiques de GRH existantes dans sa structure et les réinterroger au regard d’une gestion « par les compétences ». Module 2 : Se doter d’une ingénierie de la formation - Favoriser une réflexion autour des enjeux de la formation dans le cadre d’une démarche de management par les compétences. - Articuler la politique de formation professionnelle avec la gestion globale des ressources humaines : de l’analyse des besoins en compétences jusqu’à la construction du plan de formation et la mobilisation des différents dispositifs existants : DIF, période de professionnalisation… - Utiliser la formation comme un levier managérial de motivation, de fidélisation et mobilité interne/externe des salariés. De par son contenu « technique », ce module est plus particulièrement destiné aux personnes en charge de la gestion opérationnelle de la formation dans les structures.

14 UNIFAF RHONE ALPES Construire un accord GPEC: concrétisez vos intentions Fiche technique Public visé Direction, DRH, Instances Représentatives du Personnel. Représentation paritaire souhaitable. Durée 4 jours Lieu A préciser Organisme CARREFOUR DES COMPETENCES Calendrier: à venir Contexte Depuis plusieurs années déjà la Branche est confrontée à des évolutions majeures : des réformes législatives et réglementaires, une exigence de qualité accrue de la part des politiques publiques mais également des usagers, un niveau d’expertise attendue de plus en plus pointu, un alourdissement des situations prises en charge et ses conséquences sur la pénibilité du travail, des besoins mais aussi difficultés de recrutement, une pénurie de personnel qualifié, un turn-over important du personnel… Il s’agit donc pour les établissements de mener une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de concilier les besoins en recrutement et en compétences mais aussi la professionnalisation des équipes et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Aux évolutions de l’environnement, s’ajoutent des obligation légales. En effet, devant l’enjeu que représente la mise en œuvre de démarches anticipative de GRH, le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC. Notamment au travers de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui impose aux entreprises et groupes de 300 salariés et plus, l’obligation d’engager au moins tous les trois ans une négociation sur la GPEC. Objectifs pédagogiques -Mieux appréhender les enjeux et l’intérêt de construire et conclure un accord GPEC -S‘inscrire dans une démarche anticipative, basée sur le dialogue social et l’implication des partenaires sociaux. -Préparer la négociation d’un accord -Connaître et s’approprier les contenus d’un accord GPEC : modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, grands principes de la GPEC, actions RH à mettre en œuvre… -Acquérir les méthodes et outils nécessaires à sa rédaction -Mettre en place un plan d’actions partagé L’objectif de cette action de formation n’est évidement pas de se substituer aux formations que les partenaires sociaux auraient déjà pu suivre sur ce thème. Mais il s’agit plutôt de les accompagner dans la construction d’une démarche commune et partagée pour leur établissement. Programme  Les méthodes et outils de la GPEC  La concertation dans le cadre d’un projet de GPEC  La conduite de projet / conduite du changement propre à la GPEC.  La négociation de l’accord de GPEC.

15 UNIFAF RHONE ALPES Accompagner l’évolution professionnelle «Votre expérience au service de votre projet Fiche technique Public visé L’action s’adresse en priorité aux salariés ayant un niveau de formation CAP (Certificat d’Aptitude Professionnelle) ou BEP (Brevet d’Etude Professionnelle) qui souhaitent faire le point sur leurs motivations et compétences, suite à leur demande ou suite à une proposition de leur encadrement. Durée 10 jours: 2 jours + 2 jours + 2 jours + 2 jours + 2 jours. Organisme IFRA Calendrier: À venir Contexte Au sein des établissements adhérant à UNIFAF, travaillent des personnes qui par volonté personnelle ou pour répondre à des évolutions (des métiers, des structures) souhaitent orienter leur parcours professionnel. Pour les aider à valoriser leur expérience, à prendre conscience de leurs potentialités et à formaliser un nouveau projet personnel et/ou professionnel cette formation peut les accompagner. Cette formation, étape d’une professionnalisation, permettra aux personnes de faire le point sur leur parcours professionnel, sur leurs envies, d’identifier leurs atouts et leurs compétences sur lesquels elles pourront s’appuyer pour explorer de nouvelles pistes professionnelles. Par ailleurs, au travers des modules de communication et d'informatique, les personnes pourront acquérir des connaissances et compétences nouvelles pour favoriser une dynamique professionnelle et constituer des passerelles vers d'autres orientations professionnelles. Objectifs pédagogiques: Accompagner les professionnels dans le développement de leurs compétences : Orienter son parcours professionnel Améliorer son aisance relationnelle S’initier / se perfectionner aux Technologies de l’Informatique et de la Communication Méthodes pédagogiques: Temps individuels, collectifs, en sous-groupes, Apports théoriques et pratiques réalisés par le formateur, échanges avec les stagiaires, Travaux de groupe à partir d’exercices, d’études de cas et de mises en situation, Des temps d’accompagnement sont prévus post formation pour suivre la progression des étapes du projet (à distance ou sur site). Utilisation des techniques théâtrales Programme: Module « Parcours Professionnel » Diagnostiquer ses compétences et valoriser ses atouts Faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnels et professionnels Définir un projet professionnel cohérent et réaliste Déterminer ses besoins en formation Module « Communication Orale » Apprendre à s’exprimer avec aisance Maîtriser ses émotions, gérer le stress Travailler la confiance en soi Module « Technologies de l’Information et de la Communication » (TIC) Acquérir et /ou perfectionner ses connaissances en informatique dans la mise en place de son projet

16 Merci


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