LA DIVERSITE DES AGES : EN FAIRE UN ATOUT COMPETITIF POUR L’ENTREPRISE

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1 LA DIVERSITE DES AGES : EN FAIRE UN ATOUT COMPETITIF POUR L’ENTREPRISE
Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

2 Arguments en faveur d’une gestion des âges
La recherche de l’efficience (utilisation optimale des ressources humaines) : volonté de tirer profit des compétences particulières de chacune des catégories d’âge (maturité, sagesse, expertise, mémoire historique versus connaissances technologiques, flexibilité, disponibilité, etc.) ; accroître la satisfaction et la productivité des travailleurs quelle que soit leur catégorie d’âge ; réduire les dysfonctionnements liés aux conflits de générations ; améliorer le transfert de compétences et de connaissances entre générations (savoir faire et expertise tacite versus connaissances scolaires et technologiques). La recherche de l’efficacité (être plus performant en regard des missions de l’organisation) : obtenir un avantage compétitif au travers d’une meilleure compréhension des attentes des clients des différentes générations, conquérir de nouveaux marchés en offrant aux clients un personnel qui présente des similitudes avec les caractéristiques de la clientèle, etc. La responsabilité sociale de l’entreprise : responsabilité par rapport aux personnes travaillant dans l’entreprise (responsabilité interne) mais également par rapport à la société (société duale avec des jeunes sans perspective d’emploi et des personnes plus âgées, exclues du marché du travail). Image de marque Respect des lois anti-discriminations Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

3 Deux approches différentes et à la fois complémentaires
Approche générationnelle par catégorie d’âge: les travailleurs de plus de 50 ans – sentiment de fin de vie professionnelle les quadras (trop souvent oublié ou négligé dans l’entreprise) les jeunes de moins de 25 ans – sentiment d’insertion dans la vie professionnelle; Approche basée sur des cycles de vie familiaux et professionnels (type d’emploi, carrière, etc.)avec un impact certain du genre (hommes/ femmes) Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

4 Diagnostic et plan d’action
Analyse des profils d’âge des salariés, répartition par métiers et par fonctions Identification des lieux critiques: En terme de renouvellement de la main d’œuvre En terme de ségrégation horizontale (des fonctions qui sont traditionnellement réservées aux jeunes) En terme de déséquilibre de la pyramide des âges (groupe d’experts tous quadras, par exemple). Positionnement du diagnostic en regard de la réalité actuelle mais aussi des projections relatives au marché du travail et aux évolutions de l’entreprise (observatoire social en terme de compétences à pourvoir dans l’avenir) Diagnostic et identification des priorités avec les syndicats et la ligne hiérarchique : définition commune des problèmes et appropriation des pistes de solutions; Elaboration d’un plan d’action Communication directe avec l’ensemble du personnel et le groupe-cible sur les objectifs des initiatives ; Mise en œuvre progressive - phase pilote en test avec suivi, retours et ajustements réguliers ; Evaluation de l’impact. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

5 Une condition nécessaire :
Prise de conscience du ou des problèmes (quoi?) et des raisons d’agir Volonté commune de trouver des solutions Soutien et ligne claire de la direction et de la ligne hiérarchique Travail à réaliser sur les valeurs, attitudes, représentations et comportements Fil conducteur : reconnaissance de l’expertise et de l’expérience équilibrée et équitable dans les différentes catégories d’âge. Dynamique d’échanges de savoir et d’expertise (pas transfert mais enrichissement mutuel). Ne pas se focaliser sur des catégories d’âge mais aussi avoir une ouverture sur les cycles de vie familiaux et professionnels. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

6 Recrutement et sélection
Revoir l’importance donnée à l’âge dans les critères de recrutement Supprimer les limites d’âge. Réfléchir aux conséquences de recrutement massif dans la même catégorie d’âge Sensibilisation de tous les acteurs du recrutement pour expliquer les raisons de ces changements Travail à réaliser sur leurs stéréotypes et représentations des candidats, des attentes de l’entreprise Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

7 Formation et perfectionnement professionnel
Programme de recyclage et de mise à jour pour tous les âges. Formation continue qui va au-delà de l’entretien des connaissances (également développement de nouvelles connaissances). Accès et encouragement à la formation tout au long de la vie et reconnaissance des expertises acquises dans l’emploi notamment par la validation des acquis de l’expérience. Adapter les méthodes et contenu de formation à l’âge et à l’expertise Diversifier les formes d’apprentissage (en situation réelle, e-learning, etc.) Transfert d’expertises et de connaissances intergénérationnelles Communautés de pratique (partir des compétences opérationnelles) Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

8 Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre 2007 - anvie- synthèse
Promotion et mobilité Offrir des possibilités de mobilité interne et externe à tout âge Revoir les courbes d’âge des promotions et inclure un regard genre (hommes-femmes) en terme de trajectoire de carrière «Points carrière» : rencontres pour réfléchir à son évolution (responsabilisation) et pour déterminer quelles sont les voies d’évolution possible tout en évitant de raisonner en fonction de l’âge mais plutôt en terme de cycles professionnels et familiaux. Bilan de compétences : possibilité de dresser un bilan de compétences en regard d’opportunités de postes et de fonction. Accompagnement: Nommer des référents dans tous les sites. Ces référents doivent être bien identifiés, ils doivent aider les candidats à la mobilité à se positionner. Prendre en compte la pénibilité des postes de travail (physique mais aussi psychologique). Career Center est un centre d’aide à la gestion de la carrière des salariés, qui peuvent par ce biais faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité et de leurs contraintes personnelles (emploi du conjoint, contraintes liées au système éducatif…). Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

9 Gestion des carrières (suite)
Différentes formes de mobilité: Octroyer des mandats de consultance interne, parrainage des nouveaux entrants, mission d’intérêt général. Mettre en place une cellule d’intérim interne. découvrir d’autres facettes de l’entreprise développer de nouvelles compétences au cours de missions d’une durée allant de six mois à trois ans. Spécificité de la carrière des experts (carrière très courte et rapide avec stagnation) et nécessité de repenser la motivation et l’implication organisationnelle dans la 2e partie de carrière. Nombre de postes de management limités Valoriser des filières de carrière techniques. En d’autres termes, il est possible de progresser sans automatiquement devoir occuper un poste de manager. Facteurs clés favorisant le changement de travail même dans les dernières années de vie active: un énoncé clair des objectifs de changement ; des modalités de formation qui prennent en compte les caractéristiques des salariés expérimentés (diversité de leur parcours antérieur, articulation entre connaissances nouvelles et anciennes, etc.) ; un calendrier permettant d’étaler et de consolider les acquis ; une attention particulière à l’organisation des débuts de formation ou au démarrage dans des situations nouvelles. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

10 Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre 2007 - anvie- synthèse
Tutorat Le tuteur est défini comme « la personne qui accompagne, sur le terrain et de façon régulière, un ou plusieurs collègues, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’alternance ou d’un programme de professionnalisation, en se basant sur un référentiel de compétences précis et écrit, avec un objectif de développement des compétences ». Le parrainage ne porte pas sur les compétences, mais davantage sur le réseau social et les comportements. Un tuteur n’est pas, et ne doit pas être assimilé à un formateur. Le tuteur se distingue ainsi par le fait qu’il transmet des savoirs dans le cadre de son travail – il n’a donc pas besoin de compétences pédagogiques au sens strict du terme. Le tuteur n’exerce pas cette mission à plein temps : il s’agit d’une personne qui accompagne un apprenant dans le cadre de son travail – transfert d’un savoir opérationnel, d’une expertise, d’un savoir « mis en contexte ». Pour les salariés âgés, le transfert de compétences concerne essentiellement des compétences techniques. Chez les jeunes, il concerne en revanche davantage des compétences ayant trait au management, à la culture d’entreprise. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

11 Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre 2007 - anvie- synthèse
Perçu comme: une possibilité de valorisation des compétences des travailleurs âgés Une solution aux problèmes de transmission des savoirs. Mais, Savoirs ne sont pas nécessairement à transmettre (bonds technologiques) Travailleurs âgés pas nécessairement de bons pédagogues Peut être perçu par les travailleurs comme un façon d’accélérer leur mise à la retraite. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

12 Quelle formation au tutorat ?
Certaines formations portent sur des données objectives que le tuteur doit connaître : L’actualisation technique du métier ; La vie de l’entreprise ; La législation ; Le référentiel de formation de l’apprenant. D’autres, ont trait à des aspects d’ordre comportemental : La gestion du temps ; La communication ; La gestion des conflits. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

13 Référentiel de compétences – VAE – certification a posteriori
1. Intégrer dans l’équipe, dans l’entreprise, dans le monde du travail. Le tuteur doit donc « socialiser », accueillir l’apprenant et l’accompagner dans l’entreprise. 2. Organiser. Il doit donner une place à l’apprenant dans l’équipe, planifier son parcours professionnel, identifier les tâches qui peuvent lui être confiées. 3. Guider vers l’autonomie. Il doit faire en sorte que le tutoré se détache progressivement du tuteur, donc agisse de façon autonome. 4. Orienter. Il doit tracer des axes de progression, montrer à l’apprenant ce qui est acquis et ce qui ne l’est pas. 5. Transmettre des connaissances et des savoir-faire. Si cet item n’arrive qu’en cinquième position, c’est parce qu’il ne peut pas être mis en œuvre de façon efficace si les quatre conditions précédentes ne sont pas remplies. 6. Intégrer ses interventions dans un parcours de formation. 7. Evaluer. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

14 Facteurs de succès du tutorat
Ne pas réserver le tutorat à certaines catégories d’âge Valoriser l’ expérience et l’expertise « métier » bien plus que l’âge Mettre en place une communauté de pratiques de tuteur Le tuteur doit être légitime et capable de s’adapter au comportement et au langage de l’apprenant. Rôle du tuteur, qui doit être impérativement reconnu formellement par l’entreprise au travers notamment des entretiens d’évaluation, primes, VAE. Le climat de travail doit favoriser la transmission. La transmission de connaissances nécessite une proximité géographique facilitant les échanges verbaux et l’«imitation du geste». Le transfert de compétences ne doit pas être unilatéral. « Jeune » et « vieux » doivent, chacun, recevoir quelque chose de l’autre. Il doit être cadré, soumis à des objectifs pouvant être évalués à la fin du processus. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

15 Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre 2007 - anvie- synthèse
Mobiliser et responsabiliser l’encadrement sensibiliser le management à la nécessité d’accorder suffisamment de temps aux binômes tuteur-tutoré. L’encadrement doit par ailleurs être en mesure de gérer les pics d’activité et préserver les moments de bilan et d’évaluation. L’encadrement doit associer les tuteurs à l’organisation du tutorat, et reconnaître le travail « invisible » des tuteurs. Cette reconnaissance ne doit pas être seulement financière. Construire et mettre à disposition des outils Il s’agit d’un des éléments de reconnaissance, puisqu’on admet que le travail difficile des tuteurs doit être facilité par la mise à disposition d’outils existants ou la création d’outils spécifiques : procédures internes à l’entreprise ; fiches techniques ; lieux d’échanges ; outils de suivi et d’évaluation Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

16 Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre 2007 - anvie- synthèse
Rémunération Systèmes de rémunération flexible. Les Plans cafétéria permettent aux travailleurs de faire des choix personnalisés pour leur rémunération en fonction de leurs propres besoins (par exemple, les heures supplémentaires peuvent être converties en jours de congé et une augmentation de salaire en voiture de société). Problèmes des contraintes légales. Possibilité de limiter les choix Système d’épargne salariale qui permet de choisir une formule individualisée de fin de carrière : retraite anticipée, retraite partielle ou retraite à l’âge légal avec un supplément de pension. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

17 Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre 2007 - anvie- synthèse
Temps de travail Proposer des formules variées permettant une gestion plus personnalisée du temps de travail (travail à temps partagé, compte épargne-temps permettant de mettre de côté des jours de congé pour les utiliser après, crédit-temps pour disposer de plus de temps libre avec une réduction de la rémunération). Allègement et aménagement des horaires (diminution du travail de nuit, temps partiel, travail en trois équipes par jour remplacé par une organisation en cinq équipes, éviter les horaires mobiles, les heures supplémentaires, les prestations irrégulières). Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

18 Ergonomie, définition des tâches et santé au travail
Réduire les pénibilités pour prévenir l’usure, faciliter l’activité des plus âgés et compenser le déclin de la condition physique (élimination de la manipulation d’objets lourds, des mouvements violents). Aménagement des équipements. Aménagement du poste de travail (ergonomie) (éviter les tâches monotones et répétitives, adapter le poste pour éviter les torsions, flexions et tensions). Amélioration de l’environnement de travail (exemple : éviter le travail dans le froid, la pluie, pas de chaleur ou d’humidité excessive, adapter la luminosité, pas de perturbation sonore, attention particulière à la santé et à la sécurité, liberté d’aménagement de l’espace de travail). Amélioration des soins de santé disponibles en contexte de travail. Proposer des entraînements physiques (à tous les salariés) (investissement de l’entreprise dans la santé de ses travailleurs, pratique reconnue dans les pays nordiques et aux Pays-Bas qui connaissent des résultats sensibles sur l’absentéisme et la productivité). Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse

19 Facteurs de succès de la gestion des âges
Contexte organisationnel Clarté des objectifs: quoi ? Pourquoi ? Pour qui ? Comment? Avoir les ressources nécessaires. Soutien de la direction et de la hiérarchie Concertation syndicale Mettre en place des structures de soutien et d’accompagnement. Politique de GRh cohérente et alignée Contexte externe Le contexte économique et du marché du travail. On ne pourra freiner les départs anticipés que si la situation de l’emploi s’améliore. La politique gouvernementale (ex: autour de la retraite anticipée). Le droit du travail qui permet ou interdit certaines actions de GRH. Le système des pensions lui aussi doit permettre les formules souples, à la carte. Cornet Annie - EGiD - Hec-Ulg - décembre anvie- synthèse