Projet « ÉVOLUTION DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL »

Projet « ÉVOLUTION DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL »
RAPPORT DE FIN DE DÉVELOPPEMENT (groupes de travail + organisations syndicales) ATELIER du 14 janvier 2015

Contenu Les objectifs de la réunion
Le cahier des charges du futur dispositif conventionnel Propositions pour le futur dispositif : 3.1. Les huit principes le structurant 3.2. Les alternatives élaborées par les groupes de travail 3.3. La philosophie générale du futur dispositif 4. Les réflexions des organisations syndicales de salariés 5. Les prochaines étapes

1. LES OBJECTIFS DE LA RÉUNION

Objectifs de la réunion
« Concertation, transparence, participation » Rendre compte de la réflexion sur l’évolution du dispositif conventionnel. Partager le même niveau d’information préalablement à la prise de décision. Présenter les propositions aux instances.

2. LE CAHIER DES CHARGES DU FUTUR DISPOSITIF CONVENTIONNEL

Le cahier des charges Le dispositif souhaité par les entreprises
Ce dont on ne veut plus Ce que l’on veut Un dispositif conventionnel qui respecte l’autonomie de l’entreprise. Que les entreprises aient peu de marges de manœuvre.

Ce dont on ne veut plus Ce que l’on veut Un socle commun métallurgie : porteur des spécificités de la branche et renforçant son unité ; négocié au niveau le plus pertinent, prenant en considération le niveau national et territorial. De nombreux textes applicables ; multipliant les normes sur le même sujet.

Ce dont on ne veut plus Ce que l’on veut Remettre l’entreprise au cœur d’un dispositif conventionnel : agile et offrant une manœuvrabilité ; construit pour s’adapter rapidement. Aucune souplesse (carcan rigide). Des CCT qui évoluent peu.

Ce dont on ne veut plus Ce que l’on veut Un dispositif conventionnel complexe et illisible. Des dispositions obsolètes ou devenues illégales. Une forte insécurité juridique liée à l’interprétation du juge. Une CCN ingénieurs et cadres inadaptée à la mondialisation. Un dispositif conventionnel : simple et compréhensible par tous, rédigé simplement avec des clauses claires ; sécurisé en droit ; interprété par les partenaires sociaux au sein d’une commission d’interprétation (l’interprétation unanime s’imposant au juge) ; adapté à l’internationalisation des entreprises.

Ce dont on ne veut plus Ce que l’on veut Un texte de référence : offrant des contreparties qualitatives aux partenaires ; favorisant un changement de posture ; permettant de renouer avec la confiance. Des négociations de plus en plus contraintes restreignant l’innovation sociale.

Ce dont on ne veut plus Ce que l’on veut Un texte applicable à tous les salariés : supprimant toutes les différences catégorielles qui ne se justifient plus ; proposant quelques signes distinctifs pour les cadres, en lien avec le niveau de responsabilité. Des différences catégorielles qui ne se justifient plus entre les personnels mensuels et cadres.

Ce dont on ne veut plus Ce que l’on veut Un seul système de classification sur une échelle unique pour tous les salariés, fondée sur le travail réellement effectué, analysé à l’aide de critères classants et d’un référentiel communs. La suppression des seuils d’accueil et des progressions automatiques. Quatre systèmes de classification, parfois mal compris et mal mis en œuvre.

Ce dont on ne veut plus Ce que l’on veut Un dispositif conventionnel qui évolue à iso-coût. Un dispositif conventionnel qui accroit les coûts des entreprises.

3. PROPOSITIONS POUR LE FUTUR DISPOSITIF

3.1. LES HUIT PRINCIPES LE STRUCTURANT

LE FUTUR DISPOSITIF Les huit principes le structurant
LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT

LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT 1. L’autonomie des entreprises La branche ne régente pas tout. L’entreprise constitue le niveau de base de la négociation (sauf « ordre public de branche »). L’entreprise dispose d’un champ de responsabilité qui lui est propre (ex: organisation et conditions de travail, 13ème mois, médaille du travail, primes de vacances, conditions de déplacement,…)

LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT 2. Un socle commun Ce socle est applicable à toutes les entreprises, à tous les salariés. Il n’y a plus qu’une seule source conventionnelle : Il ne peut pas y avoir plusieurs normes sur le même sujet. Il n’y a pas de concurrence entre le niveau national et le niveau territorial (les rôles sont répartis).

LE FUTUR DISPOSITIF Les huit principes le structurant 3. La souplesse
LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT 3. La souplesse La souplesse est définie comme un principe permettant aux entreprises de s’adapter à leur besoin. Les marges de manœuvre des entreprises sont identifiées pour chaque thème. Des outils juridiques explicites permettent son application de manière sécurisée à tous les niveaux (entreprise et branche).

LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT 4. Des textes clairs Les textes sont rédigés clairement pour être compréhensibles par tous (employeurs et salariés, entreprises françaises et étrangères). La sécurité juridique est renforcée par une mise à jour régulière (notamment par une obligation de réviser). L’interprétation des normes conventionnelles est assurée par les partenaires sociaux avant tout recours au juge.

LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT 5. La recherche d’un nouvel équilibre au sein du dispositif Sortir du « toujours plus » qui engendre des coûts supplémentaires, systématiques ou automatiques, pour l’entreprise. Un nouvel arbitrage, au sein du dispositif, pour favoriser la compétitivité. Et rendre la branche plus attractive.

LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT 6. La suppression de différences catégorielles qui ne sont plus justifiées Les différences catégorielles non justifiées sont supprimées. Quelques signes distinctifs, en lien avec le niveau de responsabilité, doivent être maintenus.

LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT 7. Une classification unique Une classification dont l’objet essentiel est de hiérarchiser et d’organiser le travail au sein de l’entreprise : graduée sur une même échelle pour tous les salariés ; fondée sur le travail réel effectué, analysé à l’aide d’un référentiel commun, construit sur des critères classants, définissant pour chacun de ces critères, des attendus différents selon les niveaux ; supprimant les seuils d’accueil et les progressions automatiques.

LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT 8. Une évolution à iso-coût L’iso-coût suppose que le dispositif conventionnel, pris dans sa globalité, n’entraîne pas un accroissement des avantages consentis qui se traduisent par des « surcoûts ». Le supplément de liberté, recherché par les entreprises, devra être pris en compte, s’il est accordé.

Le futur dispositif L’élaboration des différentes alternatives
Pour construire un dispositif conventionnel qui répond à la demande des entreprises à l’horizon des 20/25 prochaines années, quatre alternatives ont été élaborées, de manière convergente, par les groupes de travail. Elles prennent en compte : ce que l’on ne veut plus ; ce que l’on veut ; les huit principes structurant le nouveau dispositif.

3.2. LES ALTERNATIVES ÉLABORÉES
PAR LES GROUPES DE TRAVAIL

Alternative I « La continuité »
LE MAINTIEN DE L’ARCHITECTURE CONVENTIONNELLE ACTUELLE AVEC LA MISE À JOUR (SANS CHANGEMENTS FONDAMENTAUX) DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES TERRITORIALES ET NATIONALES 52 avenants en vigueur aux accords nationaux, dont la « CCN » étendus ou non dont 4 systèmes de classification 25 accords nationaux « autonomes » LES AVANTAGES Pas de changement ; le maintien de la proximité avec l’adhérent ; le respect de la « souveraineté territoriale ». 1 CCN non-cadres sidérurgie 1 « CCN » ingénieurs et cadres (1972) LES INCONVÉNIENTS Pas de changement ; les dispositions obsolètes restent, voire se multiplient en l’absence de capacité de négociation (s’il n’y avait pas de difficultés, la mise à jour serait déjà faite) ; le coût : 76 CCT + des accords nationaux à mettre à jour. 76 CCT et leurs avenants

Alternative I « La continuité » vs les huit principes
LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT LE MAINTIEN DE L’ARCHITECTURE CONVENTIONNELLE ACTUELLE AVEC LA MISE À JOUR (SANS CHANGEMENTS FONDAMENTAUX) DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES TERRITORIALES ET NATIONALES

Alternative II « L’évolution minimale »
ALTERNATIVE I + UNE NOUVELLE CLASSIFICATION 52 avenants en vigueur aux accords nationaux, dont la « CCN » étendus ou non dont 4 systèmes de classification LES AVANTAGES Elle répond à une demande forte des entreprises ; la classification est attendue aussi par les organisations syndicales ; une première simplification : un système de classification au lieu de quatre. 25 accords nationaux « autonomes » UNE NOUVELLE CLASSIFICATION 1 CCN non-cadres sidérurgie 1 « CCN » ingénieurs et cadres (1972) 76 CCT et leurs avenants

Alternative II « L’évolution minimale »
ALTERNATIVE I + UNE NOUVELLE CLASSIFICATION 52 avenants en vigueur aux accords nationaux, dont la « CCN » étendus ou non dont 4 systèmes de classification LES INCONVÉNIENTS Le risque d’un coût global élevé (une classification remet de l’équité entre les salariés) ; les premiers concernés sont les « sous classés » ; la difficulté de négocier parallèlement sur les autres sujets pour « échanger » ces dispositions et limiter les coûts ; des conséquences plus importantes qu’il n’y paraît : de nombreuses dispositions territoriales ou nationales sont adossées sur les accords de classification. 25 accords nationaux « autonomes » UNE NOUVELLE CLASSIFICATION 1 CCN non-cadres sidérurgie 1 « CCN » ingénieurs et cadres (1972) 76 CCT et leurs avenants

Alternative II « L’évolution minimale » vs les huit principes
LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT ALTERNATIVE I + UNE NOUVELLE CLASSIFICATION

Alternative III « Le texte unique »
LA CONVENTION COLLECTIVE MÉTALLURGIE REGROUPE L’ENSEMBLE DES DISPOSITIONS APPLICABLES DANS LE SECTEUR Une convention collective métallurgie Des dispositions générales applicables à tous. Conclusion, exécution, suspension, rupture du contrat de travail. Principes et outils juridiques à disposition des partenaires sociaux (souplesse). Formation, classification, emploi,… LES AVANTAGES Un dispositif conventionnel simplifié, sécurisé, plus clair, car tout doit être réécrit et repensé globalement ; avec une meilleure régulation entre les entreprises (il n’existe plus de différences liées aux éléments financiers). un effet d’optique différent. En tant que de besoin, des spécificités négociées hors convention collective.

Alternative III « Le texte unique »
LA CONVENTION COLLECTIVE MÉTALLURGIE REGROUPE L’ENSEMBLE DES DISPOSITIONS APPLICABLES DANS LE SECTEUR Une convention collective métallurgie Des dispositions générales applicables à tous. Conclusion, exécution, suspension, rupture du contrat de travail. Principes et outils juridiques à disposition des partenaires sociaux (souplesse). Formation, classification, emploi,… LES INCONVÉNIENTS Davantage de risques lors d’une négociation globale (ne pas exclure la surenchère…) ; inclure une clause de dénonciation partielle opérante (non garantie dans le temps), à la fin de chaque chapitre sensible sur lesquels, il y a des enjeux financiers et/ou politiques ; attention l’utilisation d’une de ces clauses peut être perçue comme un acte de guerre ; nécessite plus de temps pour être mise en œuvre (réécriture de l’ensemble des dispositions simultanément) ; une crainte d’augmentation des coûts en cas d’harmonisation par le haut. En tant que de besoin, des spécificités négociées hors convention collective.

Alternative III « Le texte unique » vs les huit principes
LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT LA CONVENTION COLLECTIVE MÉTALLURGIE REGROUPE L’ENSEMBLE DES DISPOSITIONS APPLICABLES DANS LE SECTEUR

Le dispositif conventionnel
Alternative IV « Un dispositif simple et modulable » Accords d’application directe sans besoin de renégocier dans l’entreprise. OUTILS OPÉRATIONNELS Le dispositif conventionnel Accords Toutes les entreprises OPCA Formation Classification Temps de travail Champ professionnel Métallurgie Encadrement Travail des handicapés … / … Emploi Dialogue social Entreprises adhérentes Accords expérimentaux Adaptation des accords nationaux Champ professionnel restreint Champ territorial restreint … / … Règles à enjeux politiques ou financiers susceptibles d’évolution rapide. Des accords autonomes, chacun pouvant être dénoncés sans porter atteinte aux autres, ni au socle commun. Les fondamentaux de la branche. Les règles de base stables et les principes généraux. OUTIL POLITIQUE Conclusion, exécution, suspension et rupture du contrat de travail Modalités de mise en œuvre des souplesses recherchées, … /… Période d’essai, préavis, maladie, congés, licenciement Socle commun Métallurgie « Ordre public de branche » applicable à toutes les entreprises

Alternative IV « Un dispositif simple et modulable » LES AVANTAGES LIÉS À CETTE ALTERNATIVE Cette proposition répond aux besoins de simplicité, lisibilité, sécurité juridique par la réécriture et le regroupement de toutes les dispositions applicables sur un même sujet dans un seul accord. La réécriture du dispositif conventionnel (socle commun tout d’abord, puis les accords) peut se faire dans le temps, selon un calendrier à fixer. Chaque acteur (entreprise, CST, UIMM) a un rôle. La transition est plus facile par rapport à l’existant. LES AVANTAGES LIÉS AU SOCLE COMMUN Les mêmes règles sont applicables partout en France. Seul le niveau national peut les modifier, sur mandat exprès des CST. Le dispositif conventionnel Accords OPCA Formation Classification Temps de travail Champ professionnel Métallurgie Encadrement Travail des handicapés … / … Emploi Dialogue social Toutes les entreprises Entreprises adhérentes Accords expérimentaux Adaptation des accords nationaux Champ professionnel restreint Champ territorial restreint … / … Socle commun Métallurgie « Ordre public de branche » applicable à toutes les entreprises

Alternative IV « Un dispositif simple et modulable » LES INCONVÉNIENTS Un risque de revendication d’« harmonisation par le haut » (surtout pour les éventuels éléments financiers) Aucune modification possible du socle commun au niveau territorial afin que ce socle reste commun à tous. Le dispositif conventionnel Accords OPCA Formation Classification Temps de travail Champ professionnel Métallurgie Encadrement Travail des handicapés … / … Emploi Dialogue social Toutes les entreprises Entreprises adhérentes Accords expérimentaux Adaptation des accords nationaux Champ professionnel restreint Champ territorial restreint … / … Socle commun Métallurgie « Ordre public de branche » applicable à toutes les entreprises

Alternative IV « Un dispositif simple et modulable » vs les huit principes LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL 1. L’AUTONOMIE DES ENTREPRISES 2. UN SOCLE COMMUN 3. LA SOUPLESSE 4. DES TEXTES CLAIRS 5. LA RECHERCHE D’UN NOUVEL ÉQUILIBRE AU SEIN DU DISPOSITIF 6. LA SUPPRESSION DE DIFFÉRENCES CATÉGORIELLES QUI NE SONT PLUS JUSTIFIÉES 7. UNE CLASSIFICATION UNIQUE 8. UNE ÉVOLUTION À ISO-COÛT

ALTERNATIVE IV Une première faisabilité juridique Premier moyen
Deuxième moyen Le socle commun est négocié au niveau national. Deux modalités de négociation sont possibles : Chaque CST négocie le socle commun en même temps, dans des termes identiques. Quid de la capacité à négocier le même texte tous ensemble ? Ce moyen n’est pas opérationnel car il comporte le risque que le socle ne soit plus commun à l’issue des négociations menées par chacune des CST. 1. Le socle commun négocié au niveau national est impératif. Cela suppose qu’il soit territorialement mis fin à la CCT du commun accord des parties ; sinon, l’application des dispositions les plus favorables aux salariés s’impose. 2. Le socle commun doit être repris par les partenaires sociaux au niveau territorial, par accord collectif. Le socle commun est repris en totalité sans possibilité de modification. Cela permet de mettre fin simultanément à la CCT. Le socle devient la CCT.

ALTERNATIVE IV L’impact de cette alternative sur les acteurs
La branche au niveau national UN RÔLE POUR CHAQUE ACTEUR EN COLLABORATION AVEC LES AUTRES La branche au niveau national La branche au niveau territorial L’entreprise Les organisations syndicales Sur mandat exprès des CST, elle négocie : l’ordre public de branche ; les accords obligatoirement nationaux (OPCA, classification) ; sur certains thèmes, des accords directement applicables par les entreprises (la boîte à outils plébiscitée).

La branche au niveau territorial UN RÔLE POUR CHAQUE ACTEUR EN COLLABORATION AVEC LES AUTRES La branche au niveau national La branche au niveau territorial L’entreprise Les organisations syndicales Elle mène un dialogue social territorial et négocie : l’adaptation, si besoin et quand c’est possible, de certaines dispositions nationales ; dans un champ professionnel ou territorial restreint ; des accords expérimentaux.

L’entreprise UN RÔLE POUR CHAQUE ACTEUR EN COLLABORATION AVEC LES AUTRES La branche au niveau national La branche au niveau territorial L’entreprise Les organisations syndicales Elle retrouve des marges de manœuvre sur les dispositions qui ne sont pas d’ordre public de branche. Elle dispose d’une certaine capacité d’adaptation.

Les organisations syndicales UN RÔLE POUR CHAQUE ACTEUR EN COLLABORATION AVEC LES AUTRES La branche au niveau national La branche au niveau territorial L’entreprise Les organisations syndicales Elles peuvent négocier à tous les niveaux. La proximité doit amener au pragmatisme.

ALTERNATIVE IV En conséquence : se donner les moyens Pour la branche
Des capacités d’ingénierie sociale, de négociation, de conseil (pas exclusivement juridique mais aussi RH, classification, …). La professionnalisation des négociateurs. Pour les organisations syndicales De la pédagogie pour légitimer l’utilisation des souplesses. La professionnalisation des négociateurs. Pour l’entreprise L’utilisation à bon escient des capacités d’adaptation. La professionnalisation des négociateurs.

ÉVALUATION DES ALTERNATIVES
Au regard des huit principes structurant le dispositif La continuité L’évolution minimale Le texte unique Un dispositif simple et modulable 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 1. L’autonomie des entreprises 5. La recherche d’un nouvel équilibre au sein du dispositif 2. Un socle commun 6. La suppression de différences catégorielles qui ne sont plus justifiées 3. La souplesse 7. Une classification unique 4. Des textes clairs 8. Une évolution à iso-coût

3.3. LA PHILOSOPHIE GÉNÉRALE
DU FUTUR DISPOSITIF

LA PHILOSOPHIE GÉNÉRALE DU FUTUR DISPOSITIF
LA BRANCHE ASSURE LA COHÉRENCE D’ENSEMBLE DE LA MÉTALLURGIE UNE RÉPARTITION HARMONIEUSE DES RÔLES ENTRE LES DIFFÉRENTS ACTEURS LA PRIORITÉ À LA NÉGOCIATION AU PLUS PRÈS DU BESOIN LA BRANCHE ASSURE LA COHÉRENCE D’ENSEMBLE DE LA MÉTALLURGIE. Elle régule, limite le dumping social par la définition de dispositions minimales pour toutes les entreprises de la métallurgie. La branche négocie des accords directement applicables par les entreprises ce qui ne les obligent pas à renégocier en leur sein. La branche se substitue à l’entreprise quand il n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise. La branche sert de référence et de filet de sécurité pour les entreprises de plus grande taille.

LA BRANCHE ASSURE LA COHÉRENCE D’ENSEMBLE DE LA MÉTALLURGIE UNE RÉPARTITION HARMONIEUSE DES RÔLES ENTRE LES DIFFÉRENTS ACTEURS LA PRIORITÉ À LA NÉGOCIATION AU PLUS PRÈS DU BESOIN UNE RÉPARTITION HARMONIEUSE DES RÔLES ENTRE LES DIFFÉRENTS ACTEURS Le niveau national, sur mandat exprès des CST : définit la politique de branche ; négocie certains accords directement applicables (OPCA, classification,…). Le niveau territorial, par la négociation : adapte en tant que de besoin ; peut négocier des accords expérimentaux, des accords sur un champ professionnel ou territorial restreint,… L’entreprise : peut négocier autrement, mais doit respecter l’ordre public de branche ; négocie ou décide sur les sujets non traités par l’ensemble du dispositif.

LA BRANCHE ASSURE LA COHÉRENCE D’ENSEMBLE DE LA MÉTALLURGIE UNE RÉPARTITION HARMONIEUSE DES RÔLES ENTRE LES DIFFÉRENTS ACTEURS LA PRIORITÉ À LA NÉGOCIATION AU PLUS PRÈS DU BESOIN LA PRIORITÉ À LA NÉGOCIATION AU PLUS PRÈS DU BESOIN La branche ne règlemente pas tout. Par exemple l’organisation et les conditions de travail relèvent du pouvoir de direction du chef d’entreprise, ou sont négociées dans l’entreprise au plus près des besoins. Pour les dispositions autres que celles du socle commun, et sous réserve que les partenaires sociaux l’autorisent, l’accord d’entreprise prévaut, dès lors que ces dispositions traitent du même sujet, même si les dispositions négociées paraissent moins favorables mais sont considérées par l’entreprise (employeurs et salariés) comme mieux adaptées à son corps social.

LA FINALITÉ DU FUTUR DISPOSITIF
« Remettre l’entreprise au cœur du dispositif » Le futur dispositif doit être : au service d’une vision stratégique, de l’attractivité et de l’unité de la branche ; un outil politique et stratégique – au delà de l’outil juridique – offrant aux entreprises : les souplesses d’adaptation recherchées ; la capacité de définir une norme plus adaptée à son corps social ; le tout étant sécurisé en droit ; … et permettant donc le développement de leur compétitivité.

4. LES REFLEXIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES

LES REFLEXIONS DES SYNDICATS
Sur les souplesses recherchées La conscience que : les souplesses se trouvent dans les outils juridiques existants, peu, voire jamais utilisés, car pas bien maîtrisés par les partenaires sociaux : supplétivité, « dérogeabilité », clauses à durée déterminée, clauses ou accords expérimentaux, optionnels … La crainte que : la mise en œuvre de ces mécanismes génère un éventuel dumping social entre entreprises du même secteur (sont alors dans des conditions de concurrence différentes).

Sur les souplesses recherchées La conscience que : tout repose sur le dialogue social, et la qualité de celui-ci, qui permettra ou non la mise en œuvre effective de ces souplesses. En conséquence : la supplétivité implique que la norme qui serait applicable soit, elle aussi, négociée (pas de décision unilatérale de l’employeur).

Sur le rôle de la branche La branche doit : afficher une ambition ; fixer un cap ; ne pas être « aux ordres » de l’interprofession ; réguler en donnant des orientations fortes encadrant les négociations des niveaux inférieurs, voire en fixant des limites (interdits) ; inverser la logique existante : étudier toutes les contributions, se mettre d’accord sur les principes, avant toute négociation, co-construire la solution négociée et développer le principe collaboratif, à l’instar du travail en entreprise ;

Sur le rôle de la branche favoriser la professionnalisation des négociateurs ; maintenir une négociation au niveau national et territorial ; se donner des moyens pour accompagner le changement et la montée en compétences (définir une cible, les différentes étapes, l’impact) ; rédiger, concomitamment à la mise en œuvre de l’accord, des guides opérationnels pour l'appropriation des règles négociées afin qu'elles soient mieux appliquées.

Sur la finalité du futur dispositif Il s'agit de : garantir une égalité minimale entre entreprises ; participer au maintien et au développement de l’emploi dans la branche ; une réflexion parallèle dans une logique filière ou regroupement des branches peut y contribuer fortement ; apporter des garanties et "unifier le statut" entre CSP et entre entreprises, de toutes tailles.

Sur la forme du futur dispositif conventionnel Un socle commun, lisible par tous, est majoritairement souhaité : mais un texte regroupant les dispositions applicables à toutes les catégories de personnel non-cadres/cadres peut être bloquant : quid alors de la spécificité des cadres ? qui relève de cette catégorie ? (Parfois, il n’y a pas de différence entre un cadre et un non-cadre expérimenté) ; l’absence de « statut » cadre permettrait probablement une plus grande progressivité dans l’évolution de carrière des salariés ; le cadre a un niveau de responsabilité et de sujétion de la fonction plus important, qu'il soit manager ou expert ; parmi les signes distinctifs, il est proposé un avantage portant sur la retraite (car forte perte de gain lors de la cessation d’activité).

Sur la forme du futur dispositif conventionnel Une interrogation : que comprend ce socle commun ? (partie ou totalité du dispositif conventionnel actuel, quid des accords autonomes ? …). est-ce un minimum applicable à toutes les entreprises ? quelle est l’étendue du « chantier » : réécriture totale, toilettage ou aménagement de l’actuel dispositif conventionnel ? à quel moment seront connues les intentions du patronat quant à la nomenclature et l’organisation du futur dispositif conventionnel ? Pourquoi ne pas envisager une convention collective branche par collèges électoraux ? Ce qui maintient une convention collective nationale ingénieurs et cadres.

Sur le contenu du futur dispositif conventionnel Le socle commun doit être impératif, c'est-à-dire non dérogeable (unanimité sur la nécessité d’avoir un « ordre public de branche » absolu). La branche doit-elle définir la norme sur tous les points ? Ne doit-on pas réserver un espace de liberté aux entreprises pour définir la norme au plus près du besoin, ex : en matière d’organisation et de conditions de travail.

Sur la reconnaissance des salariés L'entreprises dispose de trois leviers pour expliquer le lien entre rémunération, résultats et compétences : le management ; le dialogue ; la classification ; et expliquer les différences d’évolution (surtout en période de moindre augmentation des salaires). Les salariés doivent être rémunérés à hauteur des compétences mises en œuvre. Le « sous-classement » du salarié est souvent contre-productif à moyen et long terme.

Sur la reconnaissance des salariés En fonction du nombre de salariés concernés par les salaires minimaux conventionnels, ne serait-il pas opportun de passer à une grille nationale ? La mobilité interne est vue comme une progression de carrière alors que la mobilité professionnelle est comprise comme celle hors de l’entreprise Ce sujet pourrait être un terrain d’expérimentation pour faire évoluer les comportements. La classification doit permettre une vision des progressions possibles, d'autant que la structure de qualification a évolué dans la branche depuis 1972.

Sur le niveau géographique du futur dispositif Pour certains, il pourrait y avoir une première harmonisation entre les conventions collectives territoriales au niveau régional, avant une seconde étape qui pourrait être une convention collective nationale… Si le niveau territorial est une richesse pour la branche, il doit être modernisé et se consacrer davantage à l’emploi et la formation (unanimité) ; un vrai dialogue social doit s’engager, à ce niveau, sur ces thèmes.

Sur le niveau géographique du futur dispositif La proximité permettant de mieux apprécier les situations, le niveau territorial : participe et veille à la mise en œuvre effective et harmonieuse des accords nationaux ; le cas échéant, adapte la politique de branche aux besoins, permet des expérimentations, notamment par une approche croisée filières/territoires. Pour ne pas multiplier les normes sur le même sujet, une coordination entre les différents niveaux est nécessaire. Il faut rechercher la pertinence et l’efficience.

Sur des points non évoqués par les employeurs Les organisations syndicales souhaiteraient que le dispositif conventionnel permette : la sécurisation de l’emploi, surtout avec les changements d’employeurs ; la conciliation vie privée / vie professionnelle (aspiration forte des plus jeunes) ; la mise en place d’un dispositif de médiation, obligatoire avant tout recours au juge, sur des différends nés de l’application du dispositif conventionnel. des expérimentations à durée déterminée, sous réserve d’une évaluation avant toute décision ; de redonner du sens au travail et y inclure la qualité de vie au travail.

Les points délicats La nécessité de faire œuvre de pédagogie pour maîtriser les différents concepts juridiques et légitimer ainsi leur utilisation ; Le problème de la représentativité des organisations syndicales, et notamment de la CFE/CGC, notamment en cas de socle commun ; La demande de la CGC du maintien d’une convention collective ingénieurs et cadres (avec IDCC…) ; La notion d’iso-coût : reprendre la main, placer les curseurs aux bons endroits, et, être attentif à ne pas mettre le feu aux poudres.

5. LES PROCHAINES ÉTAPES DU PROJET

Séminaire sur l’évolution du travail
LES PROCHAINES ÉTAPES Les actions Si décision positive : Élaboration du plan de mise en œuvre et présentation aux instances. Décembre 2013 FIN DE LA PHASE I RÉUNION DU CONSEIL Synthèse de l’état des lieux Décembre 2014 FIN DE LA PHASE III RÉUNION DU CONSEIL Définition de la philosophie générale et des grands principes 4 février 2015 Séminaire sur l’évolution du travail 2013 2014 2015 07 08 09 10 11 12 01 02 03 04 05 06 Juillet 2014 FIN DE LA PHASE II Identification des besoins, leur analyse et la comparaison avec d’autres systèmes français et étrangers Avril 2015 DÉCISION DU CONSEIL RÉUNION DU CONSEIL Atelier des Secrétaires généraux « Questions sur le développement » Atelier des Secrétaires généraux « Droit transitoire »

LES PROCHAINES ÉTAPES Les ressources
Pour vous informer, débattre et diffuser l’information, vous pouvez : solliciter l’équipe projet pour organiser une présentation dans votre CST. visionner les diaporamas informatifs (1 à 6) L’état des lieux (décembre 2013). L’identification des premiers enjeux (mars 2014). La comparaison avec des systèmes français et étrangers (avril 2014). L’expression des besoins, leur analyse et la comparaison avec d’autres systèmes français et étrangers (juillet 2014). Synthèse des travaux réalisés (octobre 2014). Rapport de fin de développement (décembre 2014).

MERCI POUR VOTRE ATTENTION

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