Malaise dans le travail

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1 Malaise dans le travail
Aspects microsociologiques et psychosociaux INFO B331

2 Plan Les constats Violences et souffrances Le harcèlement moral
Le suicide Éléments d’explications Intensification du travail « Implication totale » dans le travail Dégradation du travail Le tournant gestionnaire Vers un nouveau type de management Vers une nouvelle gestion des RH Des nouveaux modes d’évaluation La psychodynamique de la reconnaissance Retour sur la notion de travail (Zarifian) Travail: que faut-il interroger?

3 Les constats « Blues du dimanche soir » : 52% des Français ont le blues le dimanche soir et passent une mauvaise nuit. Le phénomène est international. Stress généralisé. Signes cliniques:sentiment de surcharge, fatigue chronique, angoisses et insomnies, culpabilité, difficultés de concentration, émotivité exacerbée Un stress trop intense peut entraîner des dépressions, voire des suicides Fatigue, surmenage, harcèlement, troubles somatiques, dépression Phénomènes de violences au travail Harcèlement moral Burn out Suicides Licenciement abusifs Turn over

4 Violences et souffrances au travail

5 Violences et souffrances: le harcèlement moral
« Le harcèlement vise la destruction progressive d’un individu ou d’un groupe par un autre individu ou un autre groupe, au moyen de pressions réitérées destinées à obtenir de force de l’individu quelque chose contre son gré et, ce faisant, à susciter et entretenir chez l’individu un état de terreur » (Bilheran, 2007, p. 7) S’inscrit dans la durée et inclut la répétition, détruit à petit feu. Il existe un harcèlement physique, sexuel et moral  harcèlement moral comme symptôme contemporain

6 Violences et souffrances: le harcèlement moral
Phénomène très ancien; cf. théorie du bouc émissaire (Girard), ostracisme du groupe envers un individu Cf. Antiquité Ce qui change: contexte macroéconomique lourd & individualisation post-moderne Précarisation des travailleurs  repli sur soi Désolidarisation des travailleurs  permet des phénomènes de mise au ban et d’harcèlement qui n’auraient jamais été possibles avant Cf. C. Dejours, M-F Hirigoyen, H. Leinzmann

7 Violences et souffrances: le harcèlement moral
Personnalités typiques du harceleur & harcelé Harcelé = souvent une personnalité brillante, compétent, qui rentre en concurrence avec le harceleur Harceleur = souvent incompétent, « pervers narcissique », manipulateur, complexé Stress permanent et angoisse diffuse: le harcelé est sur la défensive, il devient lui-même agressif, il perd petit à petit confiance en lui Dépréciation, humiliation, mépris, perte d’estime de soi Auto-destruction à cause d’une grande détresse Influence du contexte macroéconomique, pressions sur les cadres qui se répercutent sur les employés Difficiles régulations juridiques

8 Violences et souffrances: le suicide
Le suicide, comme toute conduite humaine, est toujours adressé. Il porte un message. Donc, même s’il est parfois difficile de déterminer exactement les liens entre suicide et travail, le seul fait même du passage à l’acte sur le lieu de travail est très significatif. Plusieurs conceptions s’opposent pour expliquer le phénomène : Approche par le « stress » Cette conception rattache les perturbations biologiques et psychiques d’un individu à des facteurs environnementaux. On mesure donc le rapport entre la capacité du travailleur à résister au stress et l’environnement stressant. Cette analyse se focalise sur les individus eux-mêmes, et désavoue l’importance d’une analyse rationnelle des organisations de travail.

9 Violences et souffrances: le suicide
Approche structuraliste Cette conception consiste à attribuer toute conduite pathologique à des faiblesses individuelles. Le travail joue alors le rôle du traumatisme qui révèlerait une structure vulnérable de l’individu. Vision portée par la psychanalyse et psychiatrie conventionnelle. Approche sociogénétique Cette conception est symétrique des deux précédentes. Elle stipule que le travail et ses contraintes, notamment sociales, sont décisives et significatives, et que l’on ne peut faire l’économie d’une analyse rationnelle des organisations de travail face à une décompensation psychopathologique d’un individu en situation de travail.

10 Violences et souffrances: le suicide
Ces trois approches ont l’inconvénient de s’exclure les unes les autres ; ou de permettre une interprétation « multifactorielle », qui ne permet pas de résoudre les oppositions binaires entre causalité sociale et causalité privée. Or on sait que le travail joue un rôle majeur dans la construction de l’identité contemporaine, et que la soi-disant frontière entre sphère privée et sphère de travail est très poreuse ; et les imbrications entre exigences du travail et économie des relations dans la sphère privée est très complexe. Profil-type de la personne qui passe à l’acte = personnes très impliquées dans leur travail, qui ont une très bonne capacité de « coping », qui font de belle performances. Le suicide fait souvent suite à « une disqualification de la contribution que l’individu apporte à l’entreprise et du mérite qui est le sien. »

11 Éléments d’explications

12 Éléments d’explications
Contexte de concurrence et de diktat du marché, dérégulation des conditions macroéconomiques (capitalisme néolibéral)  « il faut faire mieux avec moins », càd la charge de travail augmente, mais les moyens se réduisent. Sentiment d’urgence généralisé; augmentation de l’intensité de travail Stress technologique et informationnel (Internet, GSM => tout le temps connecté) Perte de sens du travail Manque de reconnaissance Organisation du travail plus efficace, et donc plus stressante Nouveau type de management – idéologie managériale Nouvelle gestion des RH Nouvelles méthodes d’évaluation

13 Éléments d’explication
Intensification du travail Travail plus intensif, sans pause, à flux tendu, toujours dans l’urgence, voire sous le regard du client; course mentale permanente usante. - évolution des modes d’organisation de la production vers un effort constant d’automatisation et d’intégration des contraintes marchandes (délais, flexibilité, réactivité, diversité) ; - évolution de l’organisation du travail poussant vers davantage d’autonomie et de responsabilisation ; - individualisation accrue des modes de gestion des hommes et la transformation des modes d’évaluation et de contrôle du travail

14 Éléments d’explications
Implication totale dans le travail Changement qualitatif dans le rapport au travail (De Gaulejac) “À la répression s’est substituée la séduction, à l’imposition l’adhésion, à l’obéissance la reconnaissance. Le travail est aujourd’hui présenté comme une expérience intéressante, enrichissante et stimulante. Michel Foucault parlait du “corps disciplinaire”, soumis, assujetti pour obéir. Désormais, dans le travail, c’est la psyché qui devient force utile, soumise et assujettie. Le management transforme l’énergie libidinale en énergie rentable. Il transforme l’angoisse, le plaisir en forces de travail, productives”. “Tout se passe comme si ce que l’homme avait gagné en temps, grâce au progrès technique, il le paie en intensité, et ce qu’il gagne en autonomie, il le paie en implication”. Autrement dit, aujourd’hui, on “ordonne d’adhérer librement”. Il ne suffit plus d’être motivé, mais impliqué, engagé corps et âme.»

15 Éléments d’explications
Pénibilité psychologique: quand il y a un problème, ce n’est pas le travail qui est remis en question, mais le travailleur lui-même; puisque c’est lui qui gère son autonomie et son rapport au travail. En cas d’échec, il se sent responsable. En cas d’exigences contradictoires, il se sent écartelé: par exemple, il faut travailler en équipe, mais être évalué de manière individuelle. Gestion managériale paradoxale: On parle de qualité totale, mais l’entreprise est dominée par le souci de la rentabilité financière et les résultats quantitatifs. Il faut être autonome, mais dans la limite des procédures.

16 Éléments d’explication
Dégradation des conditions de travail Taylorisme, post-taylorisme Contexte macroéconomique lourd et précarisant Dégradation de la qualité de travail, des relations humaines au travail, et du rapport au travail Augmentation des troubles psychosociaux et musculo-squelettique, burn out, dépressions, passage à l’acte Idéologie managériale ‘qualité totale’

17 Éléments d’explication
Ce qui se passe : Conséquences : Hausse de la flexibilité (recours à la sous-traitance, à l’intérim et au CDD) Précarisation des individus Introduction de la concurrence entre individus, entre services, entre succursales ; Transformation de la saine émulation en conduites déloyales de rivalité Harcèlement, mise au placard, mutations, licenciement des gens de métiers au profit de ‘gestionnaire’ (boucle) Harcèlement, mise au placard, mutations, licenciement des gens de métiers au profit de ‘gestionnaire’ Comportements pathologiques : suicides, dépressions ; Climat délétère de méfiance, délation ; perte du vivre-ensemble et perte de solidarité. Disqualification du travail bien fait au profit d’une doctrine gestionnaire Les « gens de métier » critiquent car perte de qualité du travail ! Gros mouvement de résistance

18 Le tournant gestionnaire
4. Idéologie managériale: « qualité totale » vs dégradation de la qualité de travail Position du management : la qualité dont il est question n’est pas la qualité du point de vue du métier – d’où conflit avec les travailleurs nul besoin de connaître le métier pour le manager. Pour le management, la qualité fait l’objet d’une évaluation économique ; c’est « la qualité pour le marché et dans le temps du marché ». Elle est évaluée à partir d’indicateurs quantitatifs qui visent à rendre compte, d’une façon ou d’une autre, de la rentabilité du capital investi. « L’objectif, c’est le juste nécessaire. Ça fait partie du Total Quality Management, de l’excellence. L’objectif, c’est de savoir satisfaire le client. Tout le monde y trouve son compte : on joue gagnant - gagnant. L’excellence, c’est de ne pas en faire plus qu’il ne faut». (extrait d’interview)

19 Vers un nouveau type de management
5. Un nouveau management, entre: L’idéologie managériale, qui valorise la performance individuelle, dans lequel l’individu s’investit à « fond » et se doit d’être au top de l’efficacité Culte de l’urgence qui met une pression permanente Contraintes du flux tendu Effets pervers de l’individualisation et de la responsabilisation du travail Autonomie et responsabilité du salarié comme nouvelle forme de management; suppose un engagement personnel à l’entreprise et non plus une soumission aux ordres du chef. Ce qui était supposé favoriser l’épanouissement personnel devient un piège.

20 Vers une nouvelle gestion des Ressources Humaines
6. On passe d’un modèle hiérarchique, pyramidal du « chef » à un modèle horizontal: « le manager de proximité » Non plus commander, mais communiquer Non plus soumettre, mais impliquer Animer son équipe, écouter ses collègues, les motiver Effets pervers: longues réunions, difficultés à trancher (tergiversations et prise en compte de tous les avis de l’équipe) et à imposer les normes d’efficacité tout en respectant chacun  Deux impératifs contradictoires: efficacité et bonnes relations humaines Parfois certains managers ‘craquent’: retours à des méthodes brutales, harcèlement moral, chantage, …ou dépression, burn out, suicides…

21 Des nouveaux modes d’évaluation
7. Nouveau moyen « objectif » d’évaluer le travail des individus et de le rendre comparable à celui des autres. Ce moyen est lié à la doctrine gestionnaire. Cette évaluation repose sur des bases scientifiques erronées. En effet, il est extrêmement difficile de mesurer le travail proprement dit : « on ne sait pas actuellement mesurer le temps psychique et intellectuel qu’un travailleur consacre à son travail pour acquérir les habiletés et les compétences dont il a besoin, en vue d’atteindre les objectifs et les performances » (Dejours et Bègue,p. 43).

22 Des nouveaux modes d’évaluation
Critique de  « l’objectivité » l’évaluation ne mesure pas le travail, tout au mieux mesure-t-elle les résultats du travail. le lien de proportionnalité entre travail et résultats du travail n’est pas établi. Cette méthode se base donc sur de fausses prémisses, qui ne peuvent donc que générer des issues négatives. Les effets les plus dramatiques se font ressentir sur les agencements collectifs de travail, l’isolement des individus et la perte du sentiment de solidarité.

23 Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés…
S. Bruneau & M-A. Roudil, 2006 Chaque semaine, dans trois hôpitaux publics de la région parisienne, une psychologue et deux médecins reçoivent des hommes et des femmes malades de leur travail. Ouvrière à la chaîne, directeur d'agence, aide-soignante, gérante de magasin...

24 Psychodynamique de la reconnaissance

25 Psychodynamique de la reconnaissance
La disqualification du travail bien fait a eu des conséquences sur la santé mentale des travailleurs. Cf. Dejours et Bègue « La reconnaissance se présente comme la rétribution symbolique obtenue par celui qui travaille, en retour de la contribution qu’il apporte à l’entreprise, et, à travers elle, à la société tout entière » (p. 36). Exemple de l’instituteur en zone rurale du XIXe, qui avait un revenu très modeste (et qui d’ailleurs complétait ses revenus par les cadeaux en nature de ses élèves), mais qui jouissait d’un grand prestige auprès des gens du village. Sa fonction était très valorisée. Aujourd’hui, la situation s’est inversée : les professeurs gagnent mieux leur vie, mais leur fonction est dévalorisée : ils souffrent d’un « effondrement de leur reconnaissance ».

26 Psychodynamique de la reconnaissance
La reconnaissance est donc un jugement qualitatif qui passe par deux épreuves principales : le jugement d’utilité et le jugement de beauté. Le jugement d’utilité : porte sur l’utilité économique, technique et sociale de la contribution apportée. C’est ce jugement qui caractérise le travail, et qui le différencie du loisir. Le jugement de beauté : porte sur la conformité du travail accompli avec les règles de l’art et du métier ; c’est un jugement proféré par les pairs, qui bénéficie auparavant d’un jugement de conformité satisfaisant. Ce jugement a un impact majeur sur l’identité, car de reconnaissance en reconnaissance, l’individu sent son identité s’accroître et se consolider;

27 Psychodynamique de la reconnaissance
Les nouveaux modes de gestion ont fortement déstabilisé cette psychodynamique dont les travailleurs ont besoin en tant que sujets agissant. Ainsi la psychodynamique de la reconnaissance permet-elle de transformer la souffrance au travail en accroissement de l’identité. Or l’identité est « l’armature de la santé mentale ». Le rapport au travail peut donc entraîner le meilleur comme le pire, comme la crise d’identité ou la décompensation psychologique (dont les symptômes sont, notamment, le suicide, le harcèlement, …) Le risque de crise d’identité est d’autant plus grand que l’individu s’implique dans son travail. Les individus peuvent vivre les conséquences des changements organisationnels (comme par exemple : une fusion-acquisition, une réforme de structure, des changements de caps stratégiques) comme des disqualifications ou des disgrâces. Les dégats sur la santé mentale peuvent alors s’avérer brutaux et dramatiques.

28 Retour sur la notion de travail

29 Retour sur la notion de travail
L’avis d’une psychanalyste, Marie Pezé:

30 Travail, modulation et puissance d’action
Philippe Zarifian, 2003

31 Introduction Zarifian est un chercheur en sociologie générale, sociologie des modèles d'organisation et du travail Sept années d’enquête dans les entreprises de service Une vision renouvelée de ce qu’est le travail

32 D’une société disciplinaire à une société de contrôle par modulation
Michel Foucault: modèle de l’enfermement disciplinaire (prison, asile, couvent, école, usines) Techniques de normalisation des corps et des conduites Savoirs spécialisés Dispositifs de contrôle Usines: Unité de temps: horaires, débit, productivité des corps et des esprits Unité de lieux: assignation à des postes de travail & alignement coordonné des postes; avec la surveillance Unité d’action: co-dépendance des tâches imposées par un collectif coordonné Modalités de résistance

33 D’une société disciplinaire à une société de contrôle par modulation
Crise généralisée du modèle disciplinaire : école, prison, asile, famille, usine, tertiaire administratif… On passe de l’usine, fermée, tangible, durable, à l’entreprise, abstraite et floue, sans cesse en reconfiguration et transformation, précaire. Modulation: Du temps (horaires de travail, moments d’engagement, CDD, CDI, intérims) De l’espace (extensibilité et variété des lieux de travail, dvpt important des outils NTIC de communication à distance…) De l’activité De la rémunération

34 Travail: que faut-il interroger?
« Reste un point aveugle : le travail lui-même, sa qualité et les conditions de son exercice. Cet aveuglement se construit dans les dispositifs de contrôle et d'évaluation des performances. La généralisation à l'ensemble des salariés de la démarche "fixation d'objectifs/ contrôle de résultats" commence à produire des effets catastrophiques : les objectifs, dits de "performance", sont peu discutés et peuvent, à tout moment, être modifiés, sans lien explicite avec des enjeux qualitatifs et durables. Les résultats, chiffrés, induisent une pression permanente. L'évaluation est individualisée, niant ainsi les sources collectives de l'efficacité du travail. Enfin et surtout, ces dispositifs ignorent le travail réel : entre les objectifs d'un côté, les résultats de l'autre, on organise la mise en disparition du travail, donc de l'essentiel . Le travail n'est plus vu, plus soutenu, plus valorisé, plus évalué. Les salariés doivent se débrouiller pour parvenir aux résultats, sous tension des chiffres, et la connaissance de l'effort qu'ils accomplissent en travaillant disparaît de fait. » (Zarifian, 2009)