Louise St-Arnaud, Ph.D Professeure et titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur l’intégration professionnelle et l’environnement psychosocial de.

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1 Louise St-Arnaud, Ph.D Professeure et titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur l’intégration professionnelle et l’environnement psychosocial de travail Université Laval, Québec, Canada Louise.st-arnaud@fse.ulaval.ca www.integration-travail@fse.ulaval.ca Colloque sur la santé mentale en milieu de travail Reine-Élizabeth, Montréal 2 novembre 2011 Les enjeux d’une démarche d’intervention en santé mentale au travail

2 Des absences qui préoccupent Les problèmes de santé mentale au travail représentent actuellement l’une des plus importantes causes d’absence Ces problèmes de santé entraînent généralement de longues périodes d’absence Des effets secondaires : o climat de travail o roulement du personnel o présentéisme

3 Des approches et des enjeux Besoin de se doter d’approches plus complètes et plus intégrées o tant au chapitre de la gestion des absences o qu’à celui de la santé et de la productivité des employés. Nécessité de mettre au jour la multiplicité des enjeux en présence o des enjeux souvent contradictoires o les efforts des uns peuvent être minés par les actions des autres. Un des enjeux majeurs : o la reconnaissance partagée du rôle du travail et de ses effets sur la santé mentale et le maintien emploi.

4 1. Reconnaître l’importance du rôle du travail sur le processus de retrait et de retour au travail en santé mentale

5 Le travail : un lieu privilégié pour gagner en santé La fonction du travail sur le développement de la santé est difficilement comblée par d’autres dimensions de la vie La santé mentale n’est pas d’emblée donnée par le fait d’occuper un emploi Le travail agit comme une nourriture d’impression qui va nous façonner, faire quelque chose de nous; o On peut y apprendre le meilleur : le respect de l’autre, la prévenance, la solidarité, les principes de la démocratie. o On peut aussi y apprendre le pire : l’instrumentalisation de l’autre, la duplicité, la déloyauté, le chacun-pour-soi, la lâcheté, le mutisme. Réf : Dejours, Ch. (2009). Travail Vivant 2 : Travail et émancipation. Payot et Rivages: Paris

6 Santé mentale et principale cause de l’arrêt de travail

7 Les facteurs reliés au travail

8 Les grandes transformations du travail Restructuration majeure de l’économie mondiale o fusions d’entreprises o pratiques de rationalisation des effectifs Nouvelles exigences de travail. o Intensification du travail o Précarisation du travail Nouvelles formes d’organisation du travail o flexibilité dans la gestion du temps de production et d’utilisation de la main-d’œuvre De nouvelles pratiques de gestion o chasse aux temps morts o évaluation individualisée des performances o technologie au service de la surveillance et du contrôle o sous-traitance

9 Les conséquences des nouvelles formes de gestion… Des effets sur : o les rapports sociaux de travail o la mise en compétition des travailleurs o la fragilisation des collectifs de travail o diminution de la capacité d’entraide et de savoir-vivre ensemble; Certaines de ces pratiques ont mis la table o aux conflits relationnels o aux problèmes de santé mentale au travail o au harcèlement psychologique Face à ce contexte, les risques d’absences pour des raisons de santé mentale augmentent et retour au travail à la suite d’un problème de santé mentale demeure particulièrement difficile et risqué si l’on ne tient pas compte de ces facteurs

10 2. Gestion de l’absence : passer d’une approche biomédicale à une approche centrée sur le travail

11 Consulter, s’arrêter et entrer dans le processus de rétablissement Encore beaucoup de préjugés, de doutes et de méfiances entourent l’arrêt de travail pour ce type de problème de santé : de la part des autres, mais aussi de la personne qui s’absente; L’arrêt de travail pour un problème de santé mentale demeure une expérience éprouvante, inquiétante et difficile à accepter; Le premier pas à faire : entrer dans le processus de rétablissement et amorcer le traitement

12 Redéfinir le problème d’une perspective biomédicale à une perspective psychosociale Réponse clinique : médication et psychothérapie, des approches essentielles, mais non suffisantes Limites du diagnostic centré sur une définition clinique de la maladie qui laisse peu de place à l’analyse du travail et à son rôle sur la santé mentale; Passer d’un paradigme médical (identifier l’exactitude de la maladie mentale) à un paradigme d’incapacité au travail qui tient compte du travail et de ses effets sur la santé mentale

13 Retour vs non-retour au travail St-Arnaud, L., Bourbonnais, R., Saint-Jean, M., Rhéaume,J.(2007). Determinants of Return-to-Work Among Employees Absent Due to Mental Health Problems. Industrial Relations Quarterly Review,Vol. 62, no4. 688-713. N = 1850 travailleurs

14 Variables liées au non-retour au travail Principale cause de l’arrêt : le travail Caractéristiques sociodémographiques : les cadres, les hommes et les personnes plus âgées État de santé : Perception négative de l’état de santé

15 Résolution des problèmes de santé chez les personnes qui ont effectué un retour au travail

16 Variables significatives : Retour au travail et problèmes de santé non résolus Caractéristiques sociodémographiques : N/S Caractéristiques professionnelles : N/S État de santé : Perception négative de l’état de santé, épisodes, etc. Principale cause de l’arrêt : le travail Caractéristiques du travail : o absence de changement dans le travail qui va dans le sens d’une amélioration lors du retour o retour progressif non-significatif

17 3. Repenser la question du travail pendant l’arrêt de travail et lors du retour : la clé du maintien en emploi et de la prévention

18 La préparation du retour au travail : une étape essentielle Rencontrer le travailleur bien avant son retour Analyser les conditions de travail susceptibles d’aider au retour au travail et favoriser le maintien en emploi Valider ces conditions avec le travailleur, mais aussi avec le milieu Assurer un suivi, vérifier la progression et assurer les ajustements à la condition réelle de travail Le supérieur immédiat : un rôle stratégique qui exige du soutien de la part de l’encadrement

19 Penser le travail bien avant le retour : agir sur le processus d’anticipation Reconstruction progressive d’un lien positif avec le travail Dénouer l’impasse de l’anticipation négative d’un retour au travail dans les mêmes conditions Permet à la personne de prendre une part active dans son processus de rétablissement Permet de réactiver le sentiment de contrôle sur sa vie professionnelle Permet de construire un objet de discussion, un objet de travail sur lequel on pourra agir

20 RENVERSEMENT des facteurs de risque en pratiques de soutien au rétablissement et au retour au travail Le manque de reconnaissance au travail, un faible soutien de la part des supérieurs et des collègues, l’absence de pouvoir décisionnel pour décider « comment faire le travail » sont parmi les plus importants facteurs de risque à la santé mentale au travail; À l’inverse, se sentir soutenu dans les situations difficiles, avoir de l’influence sur son travail, se sentir respecté et estimé, sont des facteurs de prévention des problèmes de santé mentale au travail Opérer un RENVERSEMENT des facteurs de risque en un facteur de soutien au rétablissement et au retour au travail; o Des pratiques qui agissent comme un « ANTITODE »

21 Les grands défis des supérieurs immédiats Passage d’un paradigme de contrôle des absences à un paradigme de soutien des personnes, passage plus ou moins difficile à opérer en présence de paradoxes (valeurs et pratiques contradictoires); Tenir la position de soutien en prenant le risque de s’appuyer sur la prémisse que toute personne est d’emblée motivée par son travail, d’où l’absence n’est pas souhaitée : o Apprendre à laisser de côté les préjugés; o Ne pas s’appuyer sur les cas d’exception. Reconnaître le rôle du travail et de la centralité des pratiques de gestion sur la santé des personnes; Se faire entendre de la direction être soutenu dans leurs pratiques de soutien au retour au travail et dans la mise en place d’activités de prévention.

22 4. Les enjeux des organisations et les valeurs et engagements des acteurs

23 Les enjeux des organisations Les organisations sont au centre d’un système complexe o Un système où se côtoient différents groupes d’acteurs aux pratiques et aux cultures différentes o Un système où les acteurs prennent des décisions, font des actions qui peuvent avoir des objectifs ou des finalités différentes o Un système aux demandes et aux pressions multiples parfois même contradictoires Pour changer les pratiques de soutien et d’accompagnement au retour au travail o Il faut comprendre et tenir compte des enjeux de ce système complexe o Organiser et orchestrer nos différentes actions de façon la plus cohérente possible

24 Arbitrage entre trois rationalités

25 Les enjeux de la coordination et de la cohérence des pratiques entre les acteurs Haute direction Ressources humaines – Relations de travail Service santé et sécurité au travail Supérieur direct Collègues Syndicat Soutien clinique ( médecin traitant, psychologue, psychiatre, PAE, etc.) Travailleur

26 Les grands défis Un des enjeux majeurs réside dans la reconnaissance du rôle du travail sur la santé mentale des travailleurs et sur leur maintien en emploi. Oser opérer un renversement des pratiques où le travail devient un facteur de soutien plutôt qu’un facteur de risque au rétablissement demande de l’audace de la part des organisations Cette capacité à innover ne peut se faire : o sans repenser les structures, les processus et les valeurs des organisations en matière de santé mentale au travail o sans mettre au jour les enjeux contradictoires et les avantages de uns et des autres

27 Débattre des vrais enjeux Cette démarche souligne l’importance de l’engagement de la haute direction à adopter une approche de soutien dans une rationalité humaine et subjective. Une vision de soutien s’inscrit dans une perspective systémique où l’on reconnait la nécessité d’agir non seulement sur la personne, mais également sur le travail et ses conditions d’exercice. Le risque ici est de vouloir mettre en place une telle approche sans avoir préalablement débattu des vrais enjeux d’une démarche de soutien et de ce qu’elle sous-tend comme vision du travail, de la santé et de la place du travail dans le développement social.

28 5. Aller plus loin : passer de la réadaptation à la prévention

29 Assurer le passage de la réadaptation à la prévention Limite de la gestion cas par cas; De l’identification des facteurs reliés au travail dans une approche cas par cas, à l’identification des facteurs organisationnels touchant d’autres travailleurs; Une démarche permettant d’identifier les facteurs du travail susceptibles de : o nuire à la réintégration spécifique d’un travailleur à la suite d’une absence liée à un problème de santé mentale (soutien à la réadaptation); o nuire à la santé mentale et au maintien en emploi des autres travailleurs exposés à ce type de situation (soutien à la prévention). Passer d’un programme d’aide aux employés (PAE) à un programme d’aide à l’organisation (PAO)

30 Haute direction Ressources Humaines – Relations de travail Service Santé et Sécurité au travail Supérieur immédiat Collègues Syndicat Soutien Clinique ( médecin traitant, psychologue, psychiatre, PAE, etc.) Travailleur