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TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE

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Présentation au sujet: "TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE"— Transcription de la présentation:

1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE
TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES THEME 5 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE

2 COMMENT S’ARTICULENT MARCHE DU TRAVAIL ET GESTION DE L’EMPLOI ?
CHAPITRE 10 COMMENT S’ARTICULENT MARCHE DU TRAVAIL ET GESTION DE L’EMPLOI ?

3 Thèmes et questionnements Indications complémentaires
Colonne 1 Colonne 2 Colonne 3 Thèmes et questionnements Notions Indications complémentaires CHAPITRE n°10  COMMENT S'ARTICULENT MARCHÉ DU TRAVAIL ET GESTION DE L'EMPLOI ? Taux de salaire réel, salaire d'efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail. En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de l'offre et de la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du fonctionnement du marché du travail. Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information. À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État. Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d’équilibre, asymétries d’information.

4 La gestion de l’emploi est fondée sur le contrat de travail, qui précise la rémunération, le contenu du poste, les conditions de travail et engage le salarié dans une relation de subordination par rapport à l’employeur, reflet du caractère hiérarchique de la relation salariale. Le contrat de travail ayant une dimension marchande, la gestion de l’emploi s’analyse en mobilisant une approche en termes de marché. Dès lors plusieurs questions se posent : Comment les économistes néo-classiques analysent-ils le fonctionnement du marché du travail ? Qu’est-ce qui détermine les comportements des offreurs de travail mais également des demandeurs de travail ? Comme se fixe le prix du travail à savoir le niveau de salaire réel ? Quelles sont les hypothèses retenues pour que le salaire réel soit fixé librement sur le marché ? Ces hypothèses sont-elles réalistes face à la complexité de la relation qui se noue entre un employeur et son salarié ou au contraire faut-il admettre que dans la réalité certaines hypothèses ne sont pas vérifiées ?

5 Cette dimension toutefois n’est pas suffisante car, comme tous les contrats, le contrat de travail est encadré par un ensemble de normes et d’institutions. L’histoire sociale a conduit à donner une importance particulière aux normes en ce qui concerne la gestion des relations de travail et la gestion de l’emploi. Outre les règles d’origine étatique (code du travail en France), les relations de travail sont modelées par des conventions qui résultent d’accords entre partenaires sociaux. L’étude des relations professionnelles (Etat, organisations d’employeurs, organisations de salariés) et de la diversité de leur structuration dans le temps et dans l’espace est donc de nature à éclairer à la fois le fonctionnement du marché du travail et les caractéristiques de la relation d’emploi. Dès lors là encore plusieurs questions se posent : Comment ces normes collectives ont-elles été élaborées ? Quelles sont les institutions qui participent à leur élaboration ? Quelles sont les relations entre ces différentes institutions ? A quel compromis aboutissent-elles pour définir la norme d’emploi et les règles de fixation des salaires ? Comment a évolué ce rapport salarial dans le temps compte-tenu de la modification du capitalisme et de la situation de l’emploi ?

6 I. LE MODELE NEO-CLASSIQUE DE BASE
Le fonctionnement du marché du travail : les économistes libéraux néo- classiques, qui s'intéressent au fonctionnement du marché du travail (A.C.Pigou, Jacques Rueff...), considèrent que le travail est une marchandise comme une autre qui peut être échangée sur un marché. Le marché du travail est donc le lieu où se rencontrent : Une offre de travail qui émane des ménages. Elle correspond à la demande d'emplois des salariés qui sont prêts à vendre leur force de travail contre rémunération (le salaire réel) ; Une demande de travail qui émane des entreprises. Elle correspond à l'offre d'emplois des entreprises qui recherchent la force de travail pour produire en vue de faire un profit.

7 A. Les hypothèses de base
1) Les hypothèses sur le comportement des acteurs Un modèle est une représentation simplifiée de la réalité pour mieux comprendre les situations réelles. Pour cela, il faut donc « simplifier » la réalité en supposant certaines hypothèses comme vérifiées. Un modèle n’a pas pour vocation d’être une représentation parfaite de la réalité mais une représentation simplifiée, schématisée, « idéalisée » de cette réalité de manière à comprendre et à analyser celle-ci. Si le modèle permet d’expliquer les faits constatés, de les expliquer et mieux encore de les prévoir alors le modèle peut être considéré comme performant. Dans le cas contraire il convient de le modifier et de l’améliorer en changeant certaines hypothèses . Les néo-classiques font des hypothèses sur le comportement des acteurs : Les offres et les demandes d’emplois passent toutes par le marché. En d’autres termes, les demandeurs d’emplois (et les offreurs) n’utilisent pas leurs réseaux familiaux ou amicaux pour trouver un emploi ou un salarié. Les agents économiques déterminent leur comportement à partir du salaire réel, fixé, au jour le jour, sur le marché. Ils sont « price takers ». Les agents sont rationnels, c’est-à-dire qu’ils se livrent en permanence à un calcul « coût-avantage », les entrepreneurs pour maximiser leurs profits, les salariés pour maximiser leurs satisfactions.

8 a) La détermination de l’offre de travail
L’offre de travail provient des travailleurs ou des salariés. Ces derniers comparent l'utilité de leur travail (le salaire réel) et sa désutilité (la valeur qu'ils attribuent au temps libre perdu). Le travail est donc une renonciation au loisir. Chaque travailleur dispose d’une certaine quantité de temps disponible une fois enlevé le temps contraint (sommeil, repas, soin du corps etc.). Il va donner une valeur à son temps libre en fonction de ses objectifs (il aspire à un niveau de vie plus ou moins élevé) et de ses ressources (il peut disposer de revenus alternatifs au salaire : revenu de la propriété, prestations sociales). Rationnellement, tant qu’un individu considère que le salaire réel est supérieur à la désutilité marginale (le coût de la dernière heure perdue), il offre du travail. Lorsqu'il y a égalité, il renonce à en proposer plus. Le salaire réel représente le salaire nominal ou salaire à prix courants divisé par l’ indice des prix à la consommation. Il est pour le salarié un indicateur de son pouvoir d’achat. Notion essentielle

9 Ceci à a plusieurs conséquences
Si le salaire réel est trop bas, les travailleurs renoncent à offrir leur force de travail (surtout s’ils disposent d’autres revenus et/ou si leurs objectifs n’est pas un niveau de vie élevé) Salaire réel La courbe d’offre débute au niveau de salaire S min en dessous de ce niveau de salaire l’offre de travail est nulle Quantité de travail

10 Lorsque le salaire augmente, le salarié va être incité à travailler plus et à substituer du travail au loisir, c’est-à-dire à remplacer du loisir par du travail. L’offre de travail est une fonction croissante du salaire réel. Au-delà d’un certain niveau de salaire. L’offre devient inélastique. A savoir que le travailleur n’accroît plus son offre. En effet, il peut considérer que son revenu est suffisant élevé où il ne dispose plus de temps non contraint. Salaire réel On suppose que l’offre globale de travail est égale à la somme des offres individuelles. Quantité de travail

11 Ce raisonnement permet d’interpréter certaines réformes de la législation sociale, telles que l’extension de l’allocation parentale d’éducation dans les années 1990 ou plus récemment l’introduction du RSA Activité. L’ampleur de leurs effets dépend de l’élasticité-prix de l’offre de travail. Ainsi, le taux d’activité des mères de deux enfants s’est réduit lorsqu’elles ont pu bénéficier de l’allocation parentale d’éducation à partir de 1994 alors que le taux d’activité des mères d’un enfant unique, non concernées, continuait à augmenter. De même, en réaction au risque de « trappe à inactivité » résultant du RMI, le RSA Activité vise à constituer une incitation financière au retour à l’emploi puisqu’il accroit la rémunération marginale du travail des personnes sans emploi et des titulaires de bas salaires. Taux d’activité des femmes de 25 à 49 ans selon le nombre d’enfants de moins de 16 ans, en France (en %) 0 enfant 1 enfant 2 enfants 1982 71.9 70.1 59.4 1990 82.6 79.7 74.5 1997 85.0 83.8 73.8 1994 : mise en place de l’allocation parentale d’éducation à partir de deux enfants

12 b) La détermination de la demande de travail
Les entrepreneurs déterminent leur niveau d'embauche en comparant le salaire réel fixé par le marché à la productivité du dernier travailleur embauché (« productivité marginale »). Tant que le dernier travailleur embauché produit une valeur supérieure à ce qu'il coûte, l'entrepreneur l’embauche. Il arrête donc son niveau d'emploi au point où la productivité marginale (valeur de la production du dernier travailleur recruté) égale le salaire réel (pouvoir d'achat du salaire) fixé par le marché. On rappelle que lorsque l’on augmente les quantités d’un facteur (exemple, le nombre de travailleurs) sans augmenter l’autre facteur (le capital), la production de chaque salarié supplémentaire (rendement ou productivité marginale) va, au départ, être plus élevée grâce à une meilleure division du travail jusqu’à un point de saturation à partir duquel il y a trop de travailleurs dans l’atelier (point A’ sur le graphique). Ensuite, les rendements deviennent décroissants ce qui revient à dire que la production va augmenter de moins en moins vite (voir le segment AM sur le graphique). C’est la loi des « rendements marginaux décroissants »)

13 Nombre de travailleurs Valeur ajoutée produite Productivité marginale
Gain par travailleur CAS n°1 CAS n°2 1 30 14 10 2 56 6 3 78 22 4 94 16 5 104 - 6 - 10 112 8 - 8 - 12 26 6 - 4 10 On suppose qu’une entreprise peut potentiellement embaucher six travailleurs. On suppose également qu’elle augmente le nombre de travailleur sans augmenter ses équipements. Compte tenu du tableau, on peut observer que pour un niveau de salaire fixé par le marché de 16€ l’entreprise accepte d’embaucher ……………….. salariés (Cas n°1). Si le niveau de salaire est fixé à 20 € l’entreprise accepte d’embaucher ……………… salariés (Cas n°2). 4 3

14 Lorsque le salaire augmente, toutes choses égales par ailleurs, moins les entrepreneurs sont incités à demander du travail et inversement. La demande de travail est une fonction décroissante du salaire réel. Salaire réel On suppose que la demande globale de travail est égale à la somme des demandes individuelles. Quantité de travail

15 2) Les hypothèses sur la nature du marché du travail
Selon les auteurs néo-classiques, le marché du travail présente cinq hypothèses L'atomicité suppose un très grand nombre d'offreurs et un très grand nombre de demandeurs de telle façon qu'aucun d’entre eux ne puissent peser sur les prix. Concrètement cela suppose l’absence de syndicats ou de monopole à l’embauche. L'homogénéité nécessite des travailleurs ayant le même profil, les mêmes compétences, pour un niveau d’emploi donné, afin que seul le salaire entre en ligne de compte dans l'embauche ;

16 La transparence suppose que toutes les informations sur le marché du travail (emplois proposés, salaires) soient libres et gratuites (le rôle de l’ANPE concurrencée par des agences privées de placement, la mise de bourse pour l’emploi sur Internet…) ; La fluidité ou libre entrée interdit tout obstacle règlementaire ou conventionnel à l'entrée ou à la sortie du marché du travail (absence de droit du travail, de contrat de travail à durée indéterminée, de salaire minimum, de durée légale du travail, d’âge légal pour la retraite...) ; La mobilité suppose que les travailleurs sont capables de changer à tout moment de lieu de travail (mobilité géographique) et de type de production ou de type d’emploi (mobilité professionnelle).

17 Les auteurs libéraux n’admettent donc que deux types de chômage :
B. Le fonctionnement du marché du travail 1) L’équilibre sur le marché du travail Au niveau A de salaire on constate un excès d’offre de travail relativement à la demande de travail, ce qui provoque une BAISSE des salaires. On observe que selon les libéraux le chômage involontaire ne saurait être durable. Les auteurs libéraux n’admettent donc que deux types de chômage : Le chômage frictionnel lié aux délais de recherche de la main d’œuvre lorsqu’elle passe d’un emploi à un autre ou lorsqu’elle cherche son premier emploi. Le chômage volontaire lorsque certains travailleurs renoncent à offrir leur force de travail au salaire fixé par le marché. Jusqu’au salaire dit d’équilibre qui permet l’égalité entre l’offre et la demande Demande de travail des employeurs Niveau du salaire Offre de travail des salariés Chômage Demande de travail inférieure à l’offre de travail Salaire A La baisse du niveau de salaires poussent des ménages à se retirer du marché du travail (chômeurs volontaires) Flexibilité salariale Salaire d’équilibre La baisse des salaires conduit les entreprises à accroître la demande Nombre d’emplois Niveau de l’emploi demandé Niveau de l’emploi offert

18 ° ° ° ° Nombre d’emplois 1) L’équilibre sur le marché du travail
Au niveau A de salaire on constate un excès de demande relativement à l’offre provoque une HAUSSE des salaires . Jusqu’au salaire dit d’équilibre qui permet l’égalité entre l’offre et la demande Demande de travail des employeurs Niveau du salaire Offre de travail des salariés La hausse du niveau de salaires poussent des ménages à entrer sur le marché du travail (les chômeurs volontaires, les inactifs deviennent actifs occupés) Salaire d’équilibre Flexibilité salariale La hausse des salaires conduit les entreprises à diminuer la demande de travail. Salaire A Pénurie de main d’oeuvre Demande de travail supérieure à l’offre de travail Nombre d’emplois Niveau de l’emploi offert Niveau de l’emploi demandé

19 Il convient de remarquer que le rééquilibrage automatique du marché et l’absence de chômage ne sont possibles que si les salaires sont flexibles. Pour que les salaires soient flexibles, il faut le marché du travail soit en concurrence pure et parfaite, ce qui suppose que les cinq hypothèses précédemment présentées soient vérifiées.

20 La diminution du niveau de l’emploi implique
2) Quelles conséquences en cas de variation de l’offre de travail ? Considérons un changement des préférences des travailleurs en ce qui concerne le travail et le loisir. Ces travailleurs vont opter pour davantage d’heures de loisir au détriment des heures de travail. Pour un même niveau de salaire, l’offre de travail augmente / diminue. La diminution du nombre d’heures de travail se traduit graphiquement par un déplacement de la courbe d’offre de travail vers la droite / gauche. La diminution du niveau de l’emploi implique une hausse du salaire d’équilibre Niveau du salaire réel Demande de travail des employeurs Offre de travail des salariés Salaire d’équilibre On présente l’animation à l’aide des touches (au choix) d’espacement, des flèches gauche droite ou du clic souris. Avant chaque effet on demande à un élève ce qui va se produire. Exemple : Q1 : Que représente l’axe de ordonnées ? Q2 : celui des abscisses Q3 : on suppose un salaire bas, (on clic) les salariés vont-ils se précipiter ? On affiche le premier point d’intersection. Q4 : même série de questions pour un salaire élevé. Q5 : Même série de questions du côté de la demande de travail. Q6 : détermination du salaire déquilibre. Nombre d’emplois Niveau d’emploi d’équilibre Pour un même niveau de salaire, les offreurs de travail diminuent leur offre de travail

21 La hausse du niveau de l’emploi implique
Considérons maintenant une hausse de l’offre de travail à la suite de changements démographiques : hausse du solde naturel ou migratoire ou encore suite à une modification des comportements des salariés en faveur de l’activité. Pour un même niveau de salaire, les salariés acceptent de travailler plus / moins. Dès lors, graphiquement, la courbe d’offre se déplace vers la droite / gauche. La hausse du niveau de l’emploi implique une baisse du salaire d’équilibre Niveau du salaire réel Demande de travail des employeurs Offre de travail des salariés Salaire d’équilibre On présente l’animation à l’aide des touches (au choix) d’espacement, des flèches gauche droite ou du clic souris. Avant chaque effet on demande à un élève ce qui va se produire. Exemple : Q1 : Que représente l’axe de ordonnées ? Q2 : celui des abscisses Q3 : on suppose un salaire bas, (on clic) les salariés vont-ils se précipiter ? On affiche le premier point d’intersection. Q4 : même série de questions pour un salaire élevé. Q5 : Même série de questions du côté de la demande de travail. Q6 : détermination du salaire déquilibre. Nombre d’emplois Niveau d’emploi d’équilibre Pour un même niveau de salaire, l’ offre de travail s’accroît

22 3) Quelles conséquences en cas de variation de la demande de travail ?
La hausse de la demande de travail implique une hausse du salaire d’équilibre Considérons maintenant une hausse la demande de travail suite à un accroissement de la productivité des travailleurs suite à un meilleur niveau de formation, ou une meilleure organisation du travail par exemple. Pour un même niveau de salaire les entrepreneurs acceptent d’embaucher plus / sont conduits à embaucher moins. Graphiquement la courbe de demande se déplace vers la droite / gauche. Niveau du salaire réel Demande de travail des employeurs Offre de travail des salariés Salaire d’équilibre On présente l’animation à l’aide des touches (au choix) d’espacement, des flèches gauche droite ou du clic souris. Avant chaque effet on demande à un élève ce qui va se produire. Exemple : Q1 : Que représente l’axe de ordonnées ? Q2 : celui des abscisses Q3 : on suppose un salaire bas, (on clic) les salariés vont-ils se précipiter ? On affiche le premier point d’intersection. Q4 : même série de questions pour un salaire élevé. Q5 : Même série de questions du côté de la demande de travail. Q6 : détermination du salaire déquilibre. Nombre d’emplois Niveau d’emploi d’équilibre Pour un même niveau de salaire, les entreprises accroissent leur demande de travail

23 La baisse de la demande de travail implique une
baisse du salaire d’équilibre De même, l’équilibre du marché peut être modifié si l’économie subit un choc exogène. Ainsi, par exemple, une crise économique peut conduire à la disparition d’un certain nombre d’entreprises sur le marché et donc, pour chaque niveau de prix possible, à une baisse de la demande de travail. Dans ce cas, la courbe de demande se déplace vers la gauche. Dès lors, l’équilibre du marché est rompu. Le marché du travail se retrouve en situation de surplus (l’offre est supérieure à la demande) ce qui génère du chômage. Le modèle néoclassique montre que ce phénomène est nécessairement transitoire puisqu’un nouveau mécanisme autorégulateur s’enclenche, conduisant à une nouvelle situation d’équilibre qui égalise les quantités demandées et offertes. Niveau du salaire Demande de travail des employeurs Offre de travail des salariés Salaire d’équilibre On présente l’animation à l’aide des touches (au choix) d’espacement, des flèches gauche droite ou du clic souris. Avant chaque effet on demande à un élève ce qui va se produire. Exemple : Q1 : Que représente l’axe de ordonnées ? Q2 : celui des abscisses Q3 : on suppose un salaire bas, (on clic) les salariés vont-ils se précipiter ? On affiche le premier point d’intersection. Q4 : même série de questions pour un salaire élevé. Q5 : Même série de questions du côté de la demande de travail. Q6 : détermination du salaire déquilibre. Niveau d’emploi d’équilibre Nombre d’emplois

24 Demande de travail inférieure à l’offre de travail
4) Quelle conséquence de la mise en œuvre d’un SMIC ? Demande de travail des employeurs Niveau du salaire Offre de travail des salariés Précédemment nous avions observé des situations pour lesquelles le niveau de salaire était parfaitement flexible. L’ajustement se faisait donc par les prix. Mais si désormais, les prix sont rigides alors l’ajustement se fait par les quantité et l’un des côtés du marché du travail est rationné. Les salariés dont la productivité marginale est la plus faible sont rationnés CHOMAGE STRUCTUREL Chômage Demande de travail inférieure à l’offre de travail SMIC Absence de Flexibilité salariale Salaire d’équilibre jamais atteint On présente l’animation à l’aide des touches (au choix) d’espacement, des flèches gauche droite ou du clic souris. Avant chaque effet on demande à un élève ce qui va se produire. Exemple : Q1 : Que représente l’axe de ordonnées ? Q2 : celui des abscisses Q3 : on suppose un salaire bas, (on clic) les salariés vont-ils se précipiter ? On affiche le premier point d’intersection. Q4 : même série de questions pour un salaire élevé. Q5 : Même série de questions du côté de la demande de travail. Q6 : détermination du salaire déquilibre. Nombre d’emplois Le = Niveau de l’emploi demandé Ls = Niveau de l’emploi offert Ce sont des chômeurs volontaires / involontaires. Ils accepteraient / refuseraient d’être embauchés mais pour ce niveau de salaire réel les entreprises acceptent / refusent de les embaucher. Pour un niveau de salaire au niveau du SMIC les entreprises n’offrent que le niveau de travail (Le) alors que les salariés sont prêts à offrir un niveau (Ls). Si le Smic n’existait pas, le salaire s’établirait à un niveau plus bas (Salaire d’équilibre) et l’équilibre entre l’offre et la demande de travail serait rétabli. Comme cela n’est pas possible, un chômage structurel va apparaître égal à la différence entre Ls et Le.

25 5) Quelles conséquences en raison de l’existence de charges sociales et patronales ?
Une autre forme de mise en cause de l’intervention de l’État porte sur les charges qui introduisent un écart entre le coût du travail réellement supporté par l’employeur et le revenu du travail qui revient au salarié. Pour le salarié : revenu du travail = salaire brut – prélèvements sociaux et fiscaux sur les salaires. Salaire net Pour l’entreprise : coût du travail = salaire brut + cotisations sociales patronales + autres charges

26 Défiscalisation des heures supplémentaires
Défiscalisation des heures supplémentaires. Dispositif mis en place par le gouvernement Fillon à partir de septembre 2007 (loi TEPA – loi en faveur de l’emploi et du pouvoir d’achat) du 21 août 2007) et supprimée par le gouvernement Ayrault (décret du 23/09/2012). C’était le fameux « travailler plus pour gagner plus » - 23% Coût du travail = 1 339,89 € Salaire net = 726,85 € C. S. salariales = 216,01 € + 42 % Salaire Brut = 942,86 € C. S. patronales = 397,03€

27 Demande de travail des employeurs Offre de travail des salariés
Compte tenu des charges sociales, la demande de travail se déplace vers la gauche (les charges renchérissent le coût du travail, la quantité de travail demandée diminue) et vers le bas (pour demander une quantité identique de travail, les firmes demandent un salaire moins élevé pour compenser les coûts). L’offre de travail diminue aussi car les salaires, du fait des prélèvements obligatoires, diminuent en valeur réel. L’offre de travail se déplace vers la gauche (les prélèvements rendent moins attractif le travail qui diminue en quantité) et vers le haut (pour continuer à offrir la même quantité de travail, les salariés réclament un salaire plus élevé pour compenser les impôts). La distorsion introduite par la fiscalité (et parafiscalité) par rapport à la situation d’équilibre avant intervention publique constitue le "coin salarial" (ou coin fiscal). On observe que le niveau d’emploi et le niveau de salaire ont baissé Coût du travail Demande de travail des employeurs Offre de travail des salariés Salaire d’équilibre Nombre d’emplois Niveau d’emploi d’équilibre

28 Salaire brut versé au salarié Charges de l’employeur
Structure du coût salarial en France en 2010 dans l’industrie et les services marchands Salaire brut versé au salarié Charges de l’employeur Charges employeur / salaire brut Cotisations sociales (1) Frais de formation professionnelle (2) Autres dépenses (3) Impôts sur les salaires (4) 67,32 28,3 2,14 0,11 2,13 0,48 En France sur 100 € de coût du travail, les charges de l’employeur représentent 32,68 euros. Autrement dit en l’absence de charges de l’employeur le coût du travail (qui correspondrait uniquement au salaire brut) serait uniquement de 67,32 € soit 1,48 fois plus faible qu’actuellement. (1) Cotisations et contributions légales de sécurité sociale (Urssaf, Assedic, Agirc, Arrco, etc.), conventionnelles (négociées par les accords collectifs) et facultatives. (2) Y compris taxe d’apprentissage. (3) Frais externes de recrutement. (4) Participation des employeurs à l’effort de construction, taxe sur les salaires, contribution pour défaut d’emploi des travailleurs handicapés, versement Transport, FNAL, 8 % prévoyance.

29 En France en 2010, le coin fiscalo-social moyen était de 49,9%
En France en 2010, le coin fiscalo-social moyen était de 49,9%. Ce qui signifie qu’en France chaque fois qu’un salarié coûte 100 euros à son employeur, ce même salarié perçoit après paiements des prélèvements obligatoires directs 50,1 euros. Autrement dit en France un salarié perçoit une rémunération inférieure de moitié à ce qu’il coûte à son employeur. Plus le coin social fiscal moyen est élevé (Belgique, France, Allemagne) et moins le salarié est incité à travailler. De même, plus le CSF marginal est élevé est moins le salarié est incité à travailler plus.

30 II. LA SPECIFICITE DE LA RELATION SALARIALE : LE RELACHEMENT DES HYPOTHSES DU MODELE DE BASE
A. La relation salariale présente des asymétries d’information 1) Des asymétries d’information qui concernent l’employeur et qui conduisent ce dernier à fixer un niveau de salaire supérieur au salaire correspondant à la productivité marginale du salarié L’information n’est pas parfaite du côté des employeurs. En effet au moment de la signature du contrat de travail, il existe une asymétrie d’information, c’est-à-dire que les offreurs et les demandeurs ne disposent pas de la même information. Dans ce cas on parle d’incomplétude du contrat de travail. Le désavantage informationnel qu’a l’employeur peut être de deux sortes : D’une part l’employeur ignore quelles sont exactement les capacités productives de son salarié. D’autre part l’employeur ne peut estimer avec certitude l’efficacité du travail fourni par son salarié, vu que biens d’autres facteurs, extérieurs, expliquent le niveau de production : qualité de la machine, des matières premières, pannes éventuelles etc.

31 L’employeur est confronté à un phénomène
C’est-à-dire une situation qui apparaît après la signature du contrat et qui est liée au fait que l’entrepreneur, non ou mal informé, ne peut pleinement contrôler l’action de son salarié qui peut en profiter pour ne pas fournir tous les efforts possibles. d’aléa moral.

32 Une autre solution serait d’accroître le salaire du salarié.
L’une des solutions aux problèmes : c’est le contrôle par un superviseur Une autre solution serait d’accroître le salaire du salarié. Le salarié est alors incité à faire davantage d’efforts (hausse de la productivité) Le coût d’un licenciement s’élève pour lui, il est désincité à « tirer au flanc » Manuel de 1ère BORDAS Le coût de cette solution peut être élevé C’est la théorie du salaire d’efficience Les néo-keynésiens vont inverser le sens de la relation néo-classique selon laquelle c’est le niveau de salaire qui doit s’adapter à la productivité marginale du travailleur. Pour eux, au contraire, les entrepreneurs ont intérêt à fixer des salaires plus élevés pour obtenir une hausse de la productivité.

33 Salaire d’efficience : Théorie selon laquelle il existe une relation croissante entre le niveau d’effort consenti par le salarié et son niveau de rémunération. Si cette relation existe alors le coût salarial unitaire ne varie plus dans les mêmes proportions que le salaire. En effet, la hausse du niveau de rémunération peut entraîner un accroissement plus ou moins important de la productivité marginale du travailleur. Notion essentielle

34 La théorie du salaire d’efficience présente plusieurs avantages :
Avec un salaire plus élevé le travailleur se sent obligé de donner le meilleur de lui-même pour justifier son salaire et éviter d’être licencié. Il est également plus motivé. Enfin, se sentant plus respecté et considéré, le travailleur peut développer un comportement coopératif (il se sent partie prenante de l’entreprise, il n’hésite pas à s’investir dans le processus de production, prendre des initiatives positives pour l’entreprise etc.) Ainsi, les efforts supplémentaires fournis par le salarié de même que les comportements coopératifs entraînent des gains de productivité ce qui compense en totalité ou en partie la hausse du salaire réel (si la hausse des gains de productivité est plus que proportionnelle, le coût salarial unitaire peut baisser !) L’homme est un C’est la théorie du salaire d’efficience …

35 Un salaire élevé permet de « fidéliser » les salariés qui vont acquérir de l’expérience et du savoir au sein de l’entreprise (G. BECKER parle de qualification spécifique). Là encore la productivité s’accroît. De plus, cela permet de réduire les coûts d’embauche et de formation liés au turn-over. Initialement c’est pour cette dernière raison que H. FORD a instauré le 1er janvier 1914 le 5 $ day dans son entreprise.

36 A ce propos, l’économiste G
A ce propos, l’économiste G. BECKER montre que la qualification des salariés dépend d’une part de leur qualification initiale (mesurée par le diplôme obtenu) mais également d’autre part par une qualification spécifique à l’entreprise qui résulte d’une accoutumance à des équipements, des méthodes de production, des équipes de travail, qui sont propres à l’entreprise. La prise en compte de la qualification spécifique conduit à montrer que contrairement à la conclusion classique, le salaire d’équilibre devrait, le plus souvent, s’éloigner de la productivité marginale.

37 Ainsi, dans un marché du travail concurrentiel les entreprises peuvent avoir intérêt à proposer des rémunérations supérieures à la productivité marginale initiale des travailleurs (et au final à verser un salaire supérieur au salaire d’équilibre du marché). Faisant cela, l’entreprise investit dans la formation des travailleurs, dans la mesure où, elle sait que l’expérience du travailleur va lui permettre in fine d’accroître sa productivité du fait de sa qualification spécifique. Dans cette première phase, le salaire proposé peut être supérieur au salaire d’équilibre du marché. En revanche, plus les travailleurs ont acquis d’expérience dans l’entreprise plus leur productivité marginale spécifique à l’entreprise augmente et devient nettement supérieure à la productivité sur le marché (dans les autres entreprises) ; mais l’employeur peut continuer de leur verser un salaire équivalent à leur productivité sur le marché (ce qu’ils obtiendraient en quittant l’entreprise). Dans cette seconde phase, le salaire réel devient inférieur à la productivité marginale du travailleur dans l’entreprise. Celle-ci récupère alors le rendement de son investissement en capital humain de la première phase

38 L’employeur est également confronté à un phénomène de sélection adverse
C’est-à-dire une situation qui apparaît avant la signature du contrat et qui est liée au fait que l’entrepreneur, non ou mal informé, ne peut pleinement observer les caractéristiques des individus qu’il embauche

39 Proposer des salaires élevés permet d’attirer des salariés qualifiés
Proposer des salaires élevés permet d’attirer des salariés qualifiés. En effet, dans le cas contraire si l’entreprise fixe des niveaux de salaire trop faibles, les salariés les plus qualifiés qui connaissent leurs qualités productives refusent d’être embauchés pour un niveau de salaire qu’ils jugent inférieur à leur productivité marginale ; en revanche, les salariés les moins qualifiés peuvent quant à eux considérer que le salaire proposé est supérieur à leur productivité marginale et ils acceptent d’être embauchés. Au final, par une politique de bas salaire l’entreprise prend le risque que les meilleurs travailleurs se retirent du marché du travail et que n’y demeurent que les salariés les moins qualifiés (phénomène d’anti-selection).

40 Cette théorie peut expliquer la relative rigidité des salaires réels à la baisse en période de chômage et au final le chômage d’exclusion.

41 2) Des asymétries d’information qui concernent le salarié
L’information peut être imparfaite du côté des salariés. Lorsqu’il cherche un emploi, un travailleur n’a pas toutes les informations à sa disposition (salaires proposés, emplois proposés, qualité des conditions de travail…). Pour les avoir, il est obligé de faire des démarches longues et coûteuses. Les chômeurs refusent certains emplois proposés car ils espèrent trouver des emplois plus intéressants. En effet, si les travailleurs ne sont pas parfaitement informés sur les différents emplois disponibles et leur rémunération, ils peuvent avoir intérêt à prolonger leur période de chômage, afin de pouvoir consacrer plus de temps à la recherche d'un emploi. Ainsi, dans un premier temps, le travailleur reste au chômage tant que le bénéfice marginal qu'il retire des offres d'emploi qui lui sont proposées demeure inférieur au bénéfice marginal qu'il a à rester au chômage, dans l'attente d'offres meilleures et compte tenu de l'indemnisation dont il bénéficie ou des revenus du patrimoine dont il peut bénéficier. Le comportement de recherche d'emploi du chômeur volontaire consiste donc à poursuivre les visites tant que le coût d'une visite est inférieur aux gains estimés de cette visite. Dans un second temps, le chômage involontaire succède au chômage volontaire, les chômeurs recherchant à tout prix un emploi. Cette théorie du « Job Search » permet d’expliquer d’une part l’existence d’un chômage volontaire et d’autre part du chômage frictionnel (puisque des individus qui perdent ou changent d’emploi peuvent décider de prendre du temps pour en trouver un autre).

42 B. Le travail n’est pas un facteur de production homogène, et l’hétérogénéité des qualifications, le genre, l’origine ethnique, segmentent le marché du travail 1) Le facteur travail n’est pas un facteur homogène ce qui peut contribuer à expliquer des efforts de formation initiale différenciés entre les salariés La théorie du capital humain développée par G. BECKER remet en cause la théorie néo-classique du facteur travail. En effet, le travail est facteur de production hétérogène du fait des différences de qualification, d’expérience, d’effort, la qualité des relations entretenues avec les collègues, en un mot l’ensemble des caractéristiques propres à chaque individu. Cette différence de qualification et final le fait que certains individus ont un stock de capital humain plus élevé que d’autres va entraîner des disparités salariales entre les individus.

43 Salaires mensuels moyens nets
pour les postes à temps complet selon la PCS Ensemble en € Ensemble 2 069 Cadres supérieurs et chefs d’entreprises salariés 4 083 Professions intermédiaires 2 068 Employés 1 432 Ouvriers 1 523 Source : INSEE. Année des données : 2008, Salariés du secteur privé et semi-public Ainsi, les cadres diplômés gagnent en moyenne environ deux fois plus qu’un « salarié moyen » en France en 2008 et presque 3 fois en moyenne plus qu’un employé «moyen ».

44 Par ailleurs, comme pour Gary Becker la formation accroît la productivité de la personne : par conséquent, plus on se forme, plus le revenu que l’on en tirera ultérieurement sera élevé. Mais les élèves sont inégalement doués. Pour certains, la formation nécessitera beaucoup de temps, ce qui en limite l’intérêt : les gains ultérieurs cumulés ne compensent pas la dépense de formation (en incluant dans cette dernière la renonciation à un revenu d’activité durant la période de formation). Ceux-ci ne poursuivront pas leurs études. Au contraire, les plus doués apprennent vite, ils n’échouent pas et poursuivent donc plus loin leurs études. Les premiers investissent peu en éducation, puisque la rentabilité qu’ils peuvent en tirer et insuffisante. Les seconds investissent beaucoup, puisque c’est rentable. Poursuivre ou non ses études est donc strictement une question de rationalité individuelle : chacun investit jusqu’au point où l’investissement cesse d’être rentable.

45 Cette théorie permet donc d’expliquer des comportements différenciés de formation qui auraient pu paraître irrationnels dans le cade néo-classique d’homogénéité des facteurs. De même, cette analyse permet de comprendre pourquoi certains individus rentrent relativement tôt sur le marché du travail tandis que d’autres y rentrent plus tard.

46 2) Les différences de qualification des salariés entraînent des disparités dans le pouvoir de négociations des salaires, des conditions de travail, des possibilités de promotion etc. Les théoriciens de la segmentation (M.J. Piore, P. Doeringer, B. Bluestone…) distingue deux types de marché du travail : Un marché primaire dans lequel les emplois sont stables, bien rémunérés, bien défendus par les syndicats (forte présence syndicale), à évolution de carrière intéressante, avec des avantages sociaux importants et des conditions de travail satisfaisantes. A l’intérieur de ce marché primaire, on peut distinguer une strate inférieure où les tâches sont relativement standardisées, et une strate supérieure où les activités exigent des qualifications et des prises d'initiative plus affirmées. Dans ce marché, les firmes ont constitué des modes d’organisation du travail dans lesquels les emplois vacants sont pourvus essentiellement via la promotion interne. Il s’agit donc d’un mode de coordination qui échappe à la théorie concurrentielle et repose sur l’intérêt, pour l’employeur de décourager le turn-over afin de protéger son investissement en qualification spécifique. Sur ce marché primaire, les salaires sont négociés et dépassent le salaire d’équilibre du marché.

47 Sur ce marché , les salariés très qualifiés et résidant dans un bassin d’emploi très dynamique peuvent bénéficier d’une situation d’oligopole, dès lors les salariés deviennent « faiseurs de prix » et peuvent imposer leurs conditions aux employeurs potentiels, lesquels en concurrence sont contraints de proposer des rémunérations plus élevées que la productivité marginale initiale afin de pouvoir voir leur demande de travail satisfaite. Ce marché primaire est occupé par des personnes qualifiées, masculines et blanches en général.

48 Un marché secondaire, concurrentiel, dans lequel, les emplois sont précaires, mal rémunérés, peu défendus par les syndicats (faible présence voire absence de syndicats), offrant peu de promotion, peu d'avantages sociaux et des conditions de travail difficiles. Sur ce marché secondaire, la fixation des salaires fonctionne beaucoup plus selon les lois de la concurrence. Ainsi, les salariés peu qualifiés résidant, dans un bassin d’emploi peu diversifié, peuvent subir une situation de monopsone (un seul demandeur de travail pour plusieurs offreurs), leur employeur pouvant fixer un salaire faible en raison du manque d’opportunités d’emploi alternatives. Ils sont alors preneurs de prix. Ce sont les salariés disposant de faibles qualifications et de réseaux sociaux moins intenses qui occupent ce type d’emploi : des employés, des ouvriers, des femmes et des personnes appartenant aux minorités.

49 Marché primaire Marché secondaire Type de contrat Fixation du salaire Avancement Conditions de travail Qualification Type de salariés Stable, CDI Précaire : CDD, Intérim, Stage Loi de l’offre et de la demande Négociés avec les syndicats Pas de possibilité A l’ancienneté Bonnes Pénibles Faible Elevée Homme, Adulte, Blanc Femme, Jeune, Minorité

50 Segmentation du marché du travail : Division du marché du travail en plusieurs « sous-marchés », relativement étanches, sur lesquels les emplois aussi bien que les travailleurs présentent des caractéristiques différentes. Notion essentielle Contrat de travail : convention par laquelle une personne s’engage à mettre sa force de travail (son activité) à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. Notion essentielle

51 Apparues au cours des années 1960 et 1970 les théories de la segmentation remettent en cause, par rapport à la théorie néoclassique, l'unicité et l'homogénéité du marché du travail. Cette remise en cause et l'hypothèse d'un marché segmenté constituent, pour les premiers théoriciens de la segmentation, une réponse à la persistance de certaines inégalités en termes de salaires ou de conditions de travail inexpliquées par la théorie néoclassique. En effet, contrairement aux théories classiques et néo-classiques, les théoriciens de la segmentation stipulent, entre autres, que les inégalités de salaires ne se justifient pas seulement par les différences d’investissements professionnels des travailleurs (formation, mobilité…), et que, toutes choses égales par ailleurs, certains salariés peuvent recevoir des salaires plus élevés que d’autres pour des raisons autres que celles dues aux différences de capital humain (éducation, expérience professionnelle, etc.). Ainsi, en intégrant les aspects socio-économiques et institutionnels, ces théoriciens affirment que les écarts de salaires peuvent également s’expliquer par les différences observées parmi les emplois sur le marché du travail, en termes de conditions de travail ou de conditions de promotion par exemple.

52 3) Les caractéristiques sociales individuelles influencent également fortement les carrières professionnelles et le niveau de rémunération, lequel peut s’éloigner de la productivité marginale Force est de constater que les femmes subissent une décôte salariale, c’est-à-dire qu’à niveau de diplôme, expérience, âge et profession identique, leur salaire est plus faible.

53 C. D’autres hypothèses sont également à relâcher
1) Les modalités de recherche d’emploi connaissent des variations sociales, toutes les offres et toutes les demandes ne passent pas par le marché La capacité de certains salariés à mobiliser un réseau peut être décisive pour l’obtention d’un emploi (théorie de la force des liens faibles) mais aussi peut jouer sur les négociations salariales Certaines entreprises dans leurs recherchent d’emploi ne passent pas par le marché mais font appel à d’autres procédures : chasseurs de tête, réseaux des salariés déjà présents dans l’entreprise etc.

54 2) L’hypothèse de fluidité est également à relâcher
- Existence d’un salaire minimum - Existence de différents types de contrat de travail : CDI ou emplois précaires : CDD, intérims. Il peut alors apparaître un chômage structurel lié au manque de flexibilité du marché du travail (Chapitre n°11).

55 III. LE TAUX DE SALAIRE DEPEND EGALEMENT DU RESULTAT DE NEGOCIATIONS SALARIALES ET DE L’INTERVENTION DE L’ETAT Au début du XIXe siècle, les relations entre les salariés et le patronat sont asymétriques puisque les patrons ont un pouvoir absolu dans l’entreprise et que les salariés ne sont pas protégés et n’ont pas le droit de se défendre . La condition ouvrière est marquée par la précarité du travail et l’insécurité sociale : l’entrée au travail se fait de façon précoce, la durée du travail est très longue, les conditions de travail sont déplorables, le contrat, qui lie le salarié à son employeur, est un contrat précaire (contrat « de louage », qui ne couvre, bien souvent, que la journée) le salaire est journalier et assure le minimum vital physiologique, la protection sociale est réservée à une toute petite minorité de salariés. Robert Castel dans « L’insécurité sociale » (2003) synthétise les grands traits de cette époque qui a vu la naissance du salariat industriel à savoir : le triomphe de la propriété privée, la prédominance d’un Etat minimal ou Etat gendarme et l’’insécurité sociale pour les non propriétaires

56 Toutefois, à partir de la fin du XIXème siècle, les salariés vont être peu à peu protégés dans leur relation avec le patronat et face aux aléas de la vie par trois institutions :  Le droit du travail : ensemble des lois et règlements qui encadrent les relations de travail et qui sont votées par le Parlement. Pour les faire respecter, l’Etat a créé un corps d’inspecteurs du travail (en 1895 en France). Avec le droit du travail, le salarié est élevé au rang de citoyen à part entière. Celui-ci lui offre une protection juridique spécifique : en dérogation à la règle d’égalité des parties contractantes, il y est considéré comme plus faible que l’employeur car, faute des ressources, il n’a pas le choix de refuser ou d’accepter les termes du contrat. Les conventions collectives : ce sont des accords, signés par les syndicats de salariés et les syndicats patronaux au niveau de l’entreprise, au niveau d’une branche ou au niveau national, qui définissent les conditions d’utilisation et de rémunération de la main-d’oeuvre (salaires, promotion, durée du travail…). La protection sociale : elle désigne tous les mécanismes de prévoyance collective, permettant aux individus de faire face aux conséquences financières des « risques sociaux ». Il s’agit de situations susceptibles de compromettre la sécurité économique de l’individu ou de sa famille, en provoquant une baisse de ses ressources ou une hausse de ses dépenses (vieillesse, maladie, invalidité, chômage, maternité, charges de famille, pauvreté).

57 Trois agents économiques sont responsables de cette sortie progressive des salariés de la précarité et de l’institutionalisation du rapport salarial. On les nomme les « partenaires sociaux » : L’Etat est à l’origine de l’élaboration d’une partie du droit du travail. L'Etat-Gendarme a peu à peu laissé sa place à Etat-Providence : ce dernier a progressivement mis en place une législation du travail. Les syndicats de salariés, qui sont des associations chargées de défendre les intérêts matériels et moraux de ses membres. Ils se sont organisés pour obtenir leur reconnaissance vis-à-vis de la loi et vis-à-vis du patronat et pour obtenir, par les grèves, un certain nombre d’acquis sociaux. Il faut qu’ils soient représentatifs pour avoir le droit de signer des accords avec le patronat. Les syndicats patronaux, qui sont également des associations défendant les intérêts de certains secteurs de l’économie (syndicats de branche) ou les entreprises d’une certaine taille. Ils sont habilités à signer les conventions collectives et participent, en France, à la gestion paritaire de la Sécurité sociale.

58 Les conséquences de ces mesures pour la société salariale sont très importantes :
Le travail est devenu l’emploi : en attachant des droits et des protections à la condition de salarié, le travail cesse d’être une relation purement marchande entre un employeur tout puissant et un salarié démuni. L’emploi c’est un statut qui inclut des garanties non marchandes comme le droit à un salaire minimum, une couverture sociale, une protection contre l’arbitraire. Le salarié a pu accéder accède à la propriété sociale et au final à la « citoyenneté sociale » : par son travail le salarié acquiert des droits sociaux qui le protège dans et hors de son travail. Enfin, le contrat de travail est devenu un contrat négocié collectivement qui s’impose à l’entreprise et aux travailleurs. Ce contrat doit respecter la législation du travail tout en améliorant le sort des salariés. Le patron ne conserve que la détermination du règlement intérieur. Les salariés ont pu obtenir une sécurisation de leur situation par : le recul de l’âge d’entrée au travail, une réduction du temps de travail, les congés payés, le salaire minimum, les droits syndicaux, la protection sociale.

59 A. Le taux de salaire dépend de l’intervention de l’Etat et/ou des conventions collectives
1) L’Etat influence les salaires par le biais du SMIC a) Qu’est-ce que le SMIC ? Le SMIC est le salaire minimum interprofessionnel de croissance. C’est le niveau de salaire horaire en dessous duquel un employeur n’a pas le droit de rémunérer l’un de ses salariés. (C’est le prix plancher du marché du travail) Il est « interprofessionnel » car, en théorie, il est égal dans toutes les professions. Notion essentielle

60 Le niveau du SMIC est imposé par l’Etat
Le niveau du SMIC est imposé par l’Etat. Il est réévalué chaque année en fonction de deux critères : son taux d’augmentation doit être d’un niveau au moins égal au taux d’inflation afin que le pouvoir d’achat du SMIC ne diminue pas son taux d’augmentation doit être au moins équivalent à la moitié de celui du pouvoir d’achat du salaire moyen, afin que les écarts de pouvoir d’achat entre les smicards et le reste de la population se maintiennent dans une marge à peu près constante. Enfin, l’Etat peut décider de donner un « coup de pouce ».

61 Le SMIC n’a été créé que par la loi du 02 janvier 1970
Le SMIC n’a été créé que par la loi du 02 janvier Auparavant il existait le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti, crée en 1952, dont l’évolution était uniquement indexée sur l’indice des prix à la consommation, sans que les salariés payés au SMIG puissent automatiquement bénéficier d’augmentations financées par les gains de productivité. Séance publique à l’assemblée nationale lors du vote de la loi instaurant le SMIG du 26 au 29 janvier 1950.

62 b) L’évolution du SMIC depuis son origine
Ainsi, on observe que le pouvoir d’achat du SMIG stagne de 1955 à En effet, mis en part en 1954 ou le SMIG réel augmente fortement de l’ordre de ………%, de 1955 à 1967 le pouvoir d’achat du SMIG n’augmente pas (Si en 1951 le SMIG représente 54% du salaire médian à temps complet celui-ci ne représente plus que 42% de celui-ci en 1967) Toutefois, en 1968, suite aux évènements sociaux, le SMIG augmente fortement de …………% en termes réels et ce bien au delà de l’accroissement du pouvoir d’achat du salaire ouvrier de base. 20 33

63 Evolution du SMIC et du salaire moyen en euros constants en France de 1951 à 1969

64 et qui fera voter la loi du 02 janvier 1970 instaurant le SMIC
Ainsi, il va s’agir par le passage du SMIG au SMIC, de substituer à un minimum de subsistance (SMIG) un revenu permanent assurant d’une part aux salariés dont les revenus sont les plus faibles un revenu minimum mais d’autre part leur permettant « une participation au développement économique de la Nation ». Discours à l’Assemblée nationale le 16 septembre 1969 de Jacques Chaban-Delmas, Premier Ministre , lors de son discours sur « La Nouvelle Société » et qui fera voter la loi du 02 janvier 1970 instaurant le SMIC

65  On observe que durant la décennie 70 et jusqu’en 1982, le SMIC réel augmente de manière significative. La hausse dépasse largement les 2% et ce du fait d’une croissance économique soutenue qui permet une hausse du pouvoir d’achat du salaire ouvrier mais également de coups de pouce significatifs.

66 A partir de 1983, on observe que la hausse du SMIC est plus modérée
A partir de 1983, on observe que la hausse du SMIC est plus modérée. C’est la politique dite de Sur ces 31 dernières années, la hausse annuelle dépasse 2% uniquement sur 9 années. Au final si de 1951 à 1969 le pouvoir d’achat du SMIG avait été multiplié seulement par …………….  entre 1970 et 2014 celui-ci est multiplié par ………………… Autrement dit le pouvoir d’achat du SMIC a été multiplié par ………..… entre 1951 et 2014, c’est-à-dire qu’il a augmenté de …………% rigueur salariale 1,67 2 3,4 240

67 Evolution du SMIC et du salaire moyen en euros constants en France de 1951 à 2012
Rupture de série Passage aux 35 heures

68 c) Le SMIC au 1er janvier 2015 9,61 € 7,53 € 1 457,52 € 1 142,07 €
Smic horaire brut 9,61 € Smic horaire net (indicatif) 7,53 € Smic mensuel brut (base 35 heures) 1 457,52 € Smic mensuel net (indicatif) 1 142,07 € Le SMIC représente environ 70% du salaire médian. On estime qu’environ 13% des salariés sont payés au SMIC en France en 2013 ; mais la hausse du SMIC touche directement ou indirectement 35% des salariés environ.

69 2) Les partenaires sociaux jouent également un rôle important dans la fixation des niveaux des rémunérations a) Qu’est-ce qu’une convention collective ? La convention collective traite de l'ensemble du droit du travail d’un secteur donné (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, primes, classification, licenciement...). Plus précisément, elle a pour vocation d’adapter les dispositions du code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords et des annexes. Notion essentielle Elle est conclue par les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d'employeurs (ce sont les partenaires sociaux). Notion essentielle

70 Son champ d'application est variable
Son champ d'application est variable. En effet, ce sont les signataires de la convention collective qui fixent son champ d'application notamment au niveau géographique : national, régional ou départemental, et d’autre part au niveau professionnel : interprofessionnel, branche ou entreprise. La plupart des conventions collectives sont nationales (CCN). Mais, dans certains secteurs, elles sont complétées par des conventions et accords régionaux ou départementaux.

71 Généralement, elles ont pour vocation à définir des dispositions réglementaires plus favorables pour le salarié durée du travail hebdomadaire inférieure à la durée légale de 35 heures, calcul de l'indemnité de licenciement plus favorable que celui de l'indemnité légale...). La convention collective peut également contenir des dispositions que le code du travail ne prévoit pas : prime de fin d'année, congés payés supplémentaires en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise....

72 b) L’exemple de la restauration
Convention collective nationale du 30 avril 1997 Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 Hôtels, cafés, restaurants Brochure n° 3292

73 Qu'est-ce que le SMIC hôtelier ?
Comment est calculé le SMIC hôtelier ? Selon l'avenant n°2 en date du 5 février 2007, les entreprises du secteur de l'hôtellerie qui peuvent employer des salariés sur la base de 39 heures par semaine doivent par ailleurs s'acquitter d'une majoration au taux de 10 % des heures supplémentaires effectuées entre la 36e et la 39e heure. Dans ce cadre, l'employeur peut mensualiser ces 4 heures supplémentaires hebdomadaires. Multipliées par 52 semaines par an et divisées par 12 mois, elles représentent 17,33 heures supplémentaires par mois. En 2015, le SMIC horaire est de 9,61 € tandis que le SMIC hôtelier bénéficie d'une valorisation équivalente à environ 10% par rapport au SMIC traditionnel. Pourquoi ? Tout simplement parce qu'il est calculé sur 39 heures par semaine. En outre, les salariés de l'hôtellerie-restauration bénéficient également, sous certaines conditions, d'une prime TVA ainsi que de nombreuses autres primes afin de compenser les conditions de travail souvent difficiles ainsi que les horaires décalés.

74 Les spécificités du secteur hôtelier
Le logement Dans le domaine de l'hôtellerie-restauration qui fonctionne selon le principe des saisons, il arrive qu'un employeur fournisse un logement à ses salariés. Cet avantage est alors défini sur la base d'un forfait mensuel fixé selon deux paramètres : - le nombre de pièces du logement mis à disposition de l'employé ; - le rapport entre le salaire brut mensuel de l'employé et le plafond mensuel de l'Assurance maladie, qui est fixé à € par mois pour l'année 2014. Les repas Suivant le régime de droit commun, l'avantage en nature repas est établi de manière forfaitaire à 4,55 € / repas, correspondant ainsi à 9,10 € / jour pour deux repas. Dans le secteur de l'hôtellerie restauration, cet avantage en nature est régi par arrêté ministériel estimant chaque repas à 3,49 € / repas, soit 6,98 € / jour pour deux repas.

75 B. Le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales collectives et individuelles au sein de chaque entreprise 1) Le taux de salaire dépend de négociations salariales collectives menées au sein de chaque entreprise Conformément à l’article ART L du Code du travail. Chaque année l’employeur doit engager des négociations sur les points suivants : Salaires effectifs : Il s’agit des salaires bruts par catégorie professionnelle et sexe y compris les primes et avantages en nature. Durée et organisation du temps de travail. L’égalité professionnelle La formation L’épargne salariale La prévoyance.

76 Cette obligation de négociation ne s’impose que dans les entreprises du secteur privé dotées d’une ou plusieurs sections syndicales, donc de 50 salariés au moins. Cependant les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles un délégué du personnel a été désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat (art alinéa 4 du Code du travail) sont également concernées. L’obligation de négocier est une obligation de moyens et non de résultat. Le Code du travail n’exige pas que cette négociation aboutisse. L’obligation contraint donc l’employeur à convoquer les organisations syndicales, à leurs faire des propositions, à écouter leurs contre-propositions. La négociation doit avoir lieu au niveau de l’entreprise et non des établissements.

77 Que recouvre la négociation collective d’entreprise, Document DARES, Août 2011
On remarque qu’en France salaires et primes sont en moyenne abordés dans 35% de l’ensemble des textes signés par des délégués syndicaux sur la période La question salariale est donc au cœur des négociations collectives menées dans les entreprises ayant des délégués syndicaux.

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79 2) Le taux de salaire dépend également de négociations salariales individuelles au sein de chaque entreprise ces deux outils répondent au désir des employeurs de motiver individuellement les salariés outils visant l’ajustement de la masse salariale aux variations de l’activité Ces trois formes de rémunération sont en capacité de modifier singulièrement la relation salariale en ce sens qu’elles durcissent la dépendance des salariés vis-à-vis de leur entreprise

80 On remarque que sur 100 établissements en France en ,1 déclarent avoir accordé des augmentation individuelle des salaires aux non-cadres et 58,4% aux cadres. De même on remarque que sur 100 établissements en France en ,4 déclarent avoir accordé des primes liées à la performance individuelles aux non-cadres et 58,8% aux cadres.

81 Professions intermédiaires
Répartition de l’augmentation totale des salaires selon la PCS en France en 1994 et en 2004 Cadres Professions intermédiaires Employés Ouvriers Ensemble 1994 2004 Total Dt augmentation générale Dt augmentation individuelle 2,0 1,0 2,5 0,8 1,7 1,3 0,7 1,2 1,9 1,4 0,5 2,3 1,5 1,6 0,4 2,6 1,8 1,1 Part de l’invidualisation en % 50,0 70,0 35,0 53,4 26,0 35,4 20,0 29,2 44,0 On observe que de 1994 à 2004 la part que représente l’individualisation dans l’augmentation salariale est croissante On observe également que cette individualisation est d’autant plus importante que le salarié occupe un poste qualifié.

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83 C. Le taux de salaire n’est pas indépendamment du contexte économique et des formes d’emplois
1) Des années 50 aux années 70 : l’âge d’or de la condition salariale Des années 1950 jusqu’au début des années 1970, on a assisté à la montée en puissance, au sein du salariat d’une « norme d’emploi fordiste » que l’on peut résumer par l’emploi typique, avec la prédominance d’une négociation collective des contrats de travail. On peut noter pour cette époque deux principes génériques : Un emploi stable (CDI, à temps plein, avec des horaires réguliers et prévisibles) Une indexation des salaires (progression par grilles, à l’ancienneté, en tenant compte de l’inflation).

84 Le salaire est ainsi le résultat d’une forme d’emploi
Plus précisément, à cette époque les emplois typiques ont des effets sur la détermination des salaires et leur augmentation qui dépendent principalement de quatre critères : Le niveau du salaire dépend du poste de travail occupé et non de la qualification personnelle du travailleur ou de sa productivité marginale. L'augmentation du salaire est indexée sur l’inflation, de façon plus ou moins explicite, ce qui garantit en général le maintien du pouvoir d'achat. L'augmentation des salaires réels est liée à celle de la productivité du travail dans certains secteurs clés, notamment industriels avec une prédominance de grandes entreprises. Tous les salariés profitent des gains de productivité des secteurs les plus compétitifs grâce aux négociations collectives centralisées. - Enfin, avec les promotions internes, le salaire progresse avec l'ancienneté dans l'emploi. Le salaire est ainsi le résultat d’une forme d’emploi Il faut aussi noter que l’existence d’un fort contingent d’emplois typiques renforce la capacité de négociation des salariés, plus que d’un arbitrage de marché. qui peuvent plus facilement s’organiser en syndicats.

85 2) Des années 80 à nos jours : quand la condition salariale se fragilise
A partir du milieu des années 70 les gains de productivité se ralentissent alors que la forte hausse des salaires réels s’est précédemment traduite par une hausse des coûts unitaires, une baisse de la part des profits dans la valeur ajoutée et une inflation rampante. La crise du capitalisme fordiste va se manifester par l’apparition de la « stagflation » c’est-à-dire une coexistence d’une forte inflation et d’une montée du chômage. Les entreprises éprouvent alors le besoin de « flexibiliser le travail ». Une politique de déréglementation ou de libéralisation du marché du travail qui porte à la fois sur le temps de travail et sur les normes d’emploi s’impose ainsi progressivement pour lutter contre le chômage. Cet effritement se manifeste d'abord par la perte d'hégémonie du type d'emploi qui constituait l'axe intégrateur de la société salariale. Plus précisément on assiste au recul de la norme de l'emploi salarié typique, c’est-à-dire de l'emploi salarié permanent et à plein temps, et à la progression des formes de travail «atypiques» : développement des emplois précaires : CDD, stage, intérim ainsi que des emplois à temps partiel et du sous-emploi.

86 Dans ces conditions, les conditions de la négociation entre salariés et employeurs changent : le pouvoir de négociation des salariés diminue. Les règles de fixation des salaires évoluent alors en conséquence: - L'indexation des salaires sur les prix devient partielle. Les hausses de salaire ne sont plus négociées à partir de l'inflation passées mais en fonction d'une inflation prévue, avec parfois des clauses de rattrapage. La progression du pouvoir d'achat n'est plus garantie pour tous. En conséquence, le pouvoir d’achat des salaires va augmenter de moins en moins vite, voire baisser aux Etats-Unis. En France, les progressions du SMIC ne sont plus suivies par des augmentations systématiques des autres salaires. - Les conventions collectives sont de moins en moins négociées au niveau de la branche et de plus en plus au niveau de l'entreprise. D'où des inégalités de salaires d’une branche à l’autre, d'une entreprise à l'autre, entre les salariés d’encadrement et les salariés d’exécution, et l'augmentation générale des inégalités. - Les salaires réels vont désormais progresser moins vite que la productivité du travail. La part des salaires dans le PIB baisse dans tous les PDEM, ce qui accroît le taux de marge des entreprises.

87 - Le développement des politiques mixtes de rémunération, marquées par l’individualisation des salaires et associant une part fixe et une part variable. Ces évolutions se traduisent par un écart de plus en plus important entre le salaire de base et la rémunération effective des salariés. Parmi les modes de rémunération individuelle, on peut distinguer les augmentations individuelles de salaire et les primes à la performance individuelle. Selon la théorie des incitations, ces outils répondent au désir des employeurs de motiver individuellement les salariés. La logique de grille de progression à l’ancienneté s’estompe au profit de parcours de promotions individualisées. Parallèlement, les modes de rémunération « réversibles » apparaissent : ils regroupent les outils visant flexibiliser les salaires en ajustant la masse salariale aux variations de leur activité. Entrent dans cette catégorie les dispositifs collectifs d’épargne salariale et les primes liées au rendement collectif ou individuel. Les systèmes de primes collectives, tels que l’intéressement au bénéfice, la participation au bénéfice et l’épargne salariale (les salariés deviennent actionnaires de leur entreprise), ont été particulièrement développés au cours de la dernière décennie. La relation salariale semble donc désormais moins socialement encadrée par l’Etat ou les partenaires sociaux. Pour autant, il ne faut pas en conclure à un retour plein et entier de la fixation du taux de salaire réel par le marché.


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