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LEXPATRIATION Introduction I- La gestion de la préparation au départ des futurs expatriés A- Sélection et recrutement critères de sélection, outils et.

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1 LEXPATRIATION Introduction I- La gestion de la préparation au départ des futurs expatriés A- Sélection et recrutement critères de sélection, outils et méthodes de recrutement exemples comparatifs de méthodes non transférables selon les pays B- La formation préalable à lexpatriation les types de formation possibles, et lenjeu important de cette formation pour ladaptation du candidat et de sa famille C- Lintégration de la famille de lexpatrié la prise en compte du conjoint, facteur dune mobilité internationale réussie D- La rémunération de lexpatrié : nécessité dune politique claire et structurée Un point important, à la fois pour le salarié et pour lentreprise. Différentes méthodes de rémunération, non transférables : comparatif selon les pays II- Suivi de lexpatrié sous langle de ladaptation A- Ladaptation de lexpatrié : clef de voûte du succès de lexpatriation Le concept dadaptation -les trois dimensions de ladaptation -le processus dadaptation : « la Courbe en U » Comment appuyer lexpatrié pendant son mandat ? : les mesures envisageables B- Lévaluation de ladaptation : une opération spécifique et spécifiquement lié au contexte Les outils dévaluation de ladaptation Le choix de « lindividu-évaluateur » Les critères de mesure et dévaluation de ladaptation III-La gestion du retour de lexpatrié A- Les enjeux de la gestion du retour de lexpatrié B- Resocialisation personnelle et réintégration professionnelle C- Les perspectives de carrière D- Nos propositions pour aider Mark Chan à faire son choix Conclusion

2 INTRODUCTION Le problème soulevé par le cas : la question du retour des expatriés et ses modes de gestion. Mais nous balayerons lensemble du processus dexpatriation et de sa gestion (en RH): lavant, le pendant, et laprès expatriation. Problématique de loptimisation de la gestion des expatriations.

3 I)Les enjeux de la gestion de la préparation au départ de lexpatrié: Recruter le bon manager international Former le candidat (et son conjoint) Intégrer la famille du candidat dès le départ

4 A- La sélection et le recrutement: On doit vérifier: -Les compétences du candidat sur le plan de lautonomie et des responsabilités -Au niveau professionnel: esprit dinitiative, savoir de « débrouiller seul », accepter le changement… -Au niveau interculturel:ouverture desprit, intégration, adaptabilité… -Au niveau psychologique: bon équilibre personnel…

5 Le futur manager international doit: Être capable dintégrer la diversité culturelle de ses équipes, Faire preuve dun fort sens de linitiative, Tout en état loyal vis-à-vis de la société.

6 Comparatif des critères et des méthodes de recrutement selon les pays: Les critères de sélection sont différents selon les cultures et les pays: -Ex en France> diplôme, personnalité… -Ex pays anglo-saxons>références prof, appréciation objective… -Ex au Japon>consensus, qualité du travail réalisé… -Ex étude dans secteur bancaire, entre pays européens

7 B- La formation préalable à lexpatriation: Formation linguistique Formation interculturelle: la plus importante pour réussite de la mission. Dans lidéal, doit comprendre des retours dexpériences, un contenu adapté à chaque expatrié. Doit inclure la famille de lexpatrié

8 C- lintégration de la famille de lexpatrié 83% des expatriés partent avec leur famille 80% des échecs causés par problèmes familiaux (difficile intégration) Donc informer le conjoint sur les conditions de vie locale Lors de lentretien de recrutement, interroger le conjoint Formation interculturelle fortement recommandée pour toute la famille Enfants: les scolariser avant départ

9 D- La rémunération: nécessité dune politique claire et structurée. Différentes méthodes de rémunération: -Salaire du pays dorigine -Salaire local -Mix des deux premiers -Salaire international

10 Éléments différents à prendre en compte, selon les cultures: Ex: Allemagne se base sur performance individuelle, donc rémunération variable et individualisée Ex: France et Italie: performance collective, donc bonus à léquipe.

11 Lexplication de ces différences vient de la culture différente de ces pays: En France: stabilité de lentreprise recherchée En Italie: esprit déquipe

12 Composition de la rémunération de lexpatrié: 3 types dindemnités ou primes: -Primes dexpatriation -Différentiels dégalisation( coûts de la vie, différentiel logement, fiscal…) -Avantages particuliers

13 Nécessité dune politique spécifique et attractive… …qui ait effet incitatif suffisant …qui évite la surenchère financière …et qui réponde aux attentes du salarié Lobjectif: éviter les cas et avantages particuliers!

14 Aujourdhui, tendance à la réduction des coûts liés à lexpatriation (on ne verse plus tellement de primes) Aujourdhui, les cadres partent pour booster leur carrière et non pas pour gagner un salaire très élevé!

15 II)Les enjeux pendant la mobilité Ladaptation de lexpatrié Lévaluation de son adaptation =lévaluation de ses performances

16 II-Suivi de lexpatrié sous langle de ladaptation A- Importance du concept dADAPTATION Lien incontournable entre: Adaptation et réussite de la mission internationale

17 Les trois dimensions de ladaptation Cerdin, Peretti Ladaptation au travail Ladaptation à lenvironnement social et culturel Ladaptation générale

18 Une adaptation insuffisante: des difficultés majeures… Quelques exemples –Problème de socialisation vis-à-vis de la population locale: expatrié = « étranger » –Problème de résistance culturelle, physique, psychologique –Problème de leadership: difficulté à simposer auprès de ses collègues locaux

19 Un des enjeux majeurs de la réussite de la mission… …La réduction de lincertitude et de lanxiété de lexpatrié pour: Une ADAPTATION OPTIMALE!

20 Le Processus dadaptation: « La Courbe en U » Elle comprend quatre phases: « La lune de miel »: expatrié = touriste absence de remise en question de son propre système de valeurs « Le Choc de culture »:difficulté à sintégrer au nouvel environnement attitude négative temporaire « Ladaptation »:Adaptation graduelle à la nouvelle culture Retour vers une attitude plus positive « La maturité »: Bon « fonctionnement » avec la nouvelle culture Satisfaction

21 Comment appuyer lexpatrié dans la réalisation de son mandat? ObjectifsMesuresType de parrainage Limiter le sentiment dabandon (pays dorigine) …en favorisant le maintien des liens avec la structure du pays dorigine Le « parrain dans le pays dorigine » Limiter les conséquences négatives du choc culturel …en favorisant le déploiement dun accompagnement à léchelle locale Le « manager de liaison local » Les mesure envisageables: « Le Support Social »

22 B-Lévaluation de ladaptation Postulat: adaptation=performance =réussite de lexpatriation Comment mesurer les performances de lexpatrié dans le pays daccueil?... …une opération spécifique et spécifiquement liée au contexte!

23 Outils dévaluation de la performance* dans le cadre de lexpatriation Mode dévaluation: une évaluation à 2 niveaux: –Premier niveau: mesure de la performance dans son activité professionnelle –Second niveau: mesure de ladaptation culturelle er sociale La direction par objectifs: un outil dévaluation répandu (principalement dans les pays occidentaux)… …à relativiser: la question de la « transférabilité des pratiques de GRH à linternational » *performance = adaptation

24 La transférabilité des outils et pratiques dévaluation?… Lévaluation des performances Une pratique qui ne peut pas être conçue et entendue en dehors des spécificités locales! Ex: Evaluation des performances : Une pratique peu courante au Japon

25 Choix de lindividu évaluateur Plusieurs hypothèses envisageables: Evaluation conjointe des supérieurs pays dorigine / pays daccueil difficulté possible: « une représentation » différente de la notion de performance! Evaluation par le supérieur direct sur le site étranger

26 Evaluation par le manager du pays dorigine: –Difficulté: Distance géographique = Frein à une évaluation de qualité –Intérêts: –Faire « dune pierre deux coups »: gérer la carrière –…Et quid de la gestion des compétences dans le cadre de lexpatriation? Comment gérer les compétences des expatriés de manière plus optimale que la simple préparation du retour quelque mois avant le terme de la mission?

27 Critères dévaluation de la performance Généralement de trois ordres Stratégique: performance économique et financière Opérationnel managérial Une appréciation des critères de performance = au regard des spécificités locales Maîtrise des Facteurs clefs de succès dans le pays daccueil

28 La performance: un indicateur difficile à appréhender …Mais labsence de retour précoce: signe de la réussite globale de la mission!

29 III)Les enjeux de la gestion du retour: Réussir sa resocialisation personnelle et sa réintégration professionnelle Faciliter la mobilité internationale (de tous les cadres) notamment par retour dexpériences positives Le transfert des compétences de linternational vers le national : assurer un retour sur investissement pour le salarié et lentreprise.

30 Durée expatriation> dépaysement>gestion du retour Préparation du retour: -Prendre contacts réguliers -Revenir périodiquement dans pays origine -Rendre visible son travail

31 70 % des expatriés dénoncent labsence de politique de gestion des retours dans leur entreprise. 40% des entreprises ne considèrent pas le retour comme un challenge à relever.

32 Réussir sa resocialisation perso. et sa réintégration pro. comprendre les caractéristiques de son futur travail; parler de son expérience à létranger : -pour se resocialiser - pour valoriser et reconnaître son travail, - mais aussi susciter lenvie de partir pour dautres cadres

33 Lentreprise doit nourrir son image - DRH international, Elisabeth Navarro-Beauvais dit que « Veolia Environnement accorde autant dimportance à laccompagnement du retour quau départ : lentreprise tire profit de lexpérience du collaborateur à létranger. Pour ce dernier, cest une façon de dédramatiser son retour. Cest un investissement mais qui au fond se révèle très rentable ». - Penser à demander un rapport détonnement au salarié=meilleure connaissance des marchés et concurrents étrangers.

34 Les perspectives de carrière. réintégration du personnel expatrié déjà prévue au moment du départ. 3 cas dentreprises: CHH, Air Liquide, Leroy Merlin. Le retour escale. En cas de proposition dune seconde affectation à létranger, la destination est déterminante Le sweet home:attachement à des racines culturelles. Le reclassement externe.

35 Nos propositions pour aider M.Chan à faire son choix: Revenir au siège pour se réadapter à Singapour; Valoriser son expérience (rapport détonnement); Transmettre son expérience (réunions…); Apporter soutien moral, technique aux expatriés actuels(coaching dexpatriation possible).

36 Nomination à un poste dans les 6 mois; Garantie dun niveau de vie adéquat (prime de logement, inscription enfants à école…) Accompagnement de son épouse dans sa recherche demploi.

37 CONCLUSION De nouvelles modalités dexpatriation aujourdhui: eurocommuting, plus courte, virtuelle… Vers une gestion individualisée des expatriés, à la carte Vers une prise de conscience de limportance du management interculturel Des freins à la mobilité qui persistent (notamment question du retour), et qui peuvent entraver ladaptation de lexpatrié pendant le séjour


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