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1 Présenté par: Richard Willshire, consultant en développement des personnes et des organisations 15 octobre 2004 Regroupement détablissements.

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1 1 Présenté par: Richard Willshire, consultant en développement des personnes et des organisations 15 octobre 2004 Regroupement détablissements

2 2 Présentation 1.Le contexte actuel et futur 2.Les préoccupations professionnelles 3.Les besoins des employés 4.Retenir ou attirer 5.Les stratégies de rétention 6.Lefficacité des stratégies de rétention

3 3 En 2003, au Québec, seule une personne sur cinq est âgée de moins de 30 ans. Les jeunes ne représentent plus que le quart de la population en âge de travailler. Source: Emploi-Québec Jeunes travailleurs

4 4 La population active (15 à 64 ans) commencera à décliner entre 2011 et 2015 et ce, pour les 30 prochaines années postes seront à pourvoir dici 2006 au Québec. De ce nombre, postes serviront à compenser les départs à la retraite. Source: Emploi-Québec

5 5 Laccroissement du niveau déducation La technologie et la démocratisation du savoir Laugmentation du nombre de femmes gestionnaires La complexification de nos sociétés et le travail déquipe Le vieillissement de la population (pénurie de main-dœuvre et attentes des jeunes) Facteurs influençant le phénomène de la relève aujourdhui

6 6 Présentation 1.Le contexte actuel et futur 2.Les préoccupations professionnelles 3.Les besoins des employés 4.Retenir ou attirer 5.Les stratégies de rétention 6.Lefficacité des stratégies de rétention

7 7 Les dirigeants VS Les employés Source: BOONÉ, Louise et KURTY, David L.. « Lentreprise daujourdhui, Structure et dynamique », Éditions Études vivantes, 2 e éd., 1989, 737 p.

8 8 Classement des dirigeants Classement des employés Grande importance Bon salaire Sécurité demploi Promotions Appréciation du travail accompli Bonne perception des situations Attitude sympathique face aux problèmes Importance moyenne Bonnes conditions de travail Intérêts pour le travail Loyauté de la direction à légard des employés Sécurité demploi Bon salaire Intérêt pour le travail Importance moindre Subtilité de la discipline Appréciation du travail accompli Attitude sympathique face aux problèmes Bonne perception des situations Promotions Loyauté de la direction envers les employés Bonnes conditions de travail Subtilité de la discipline

9 9 Sondage Office Team Gagner un salaire concurrentiel Concilier les exigences professionnelles et celles de la vie familiale 32% 18%

10 10 Sondage Affaires plus-Léger Léger La possibilité de relever des défis et de développer mes connaissances 60% des ans 48% des 35 ans et plus Un moyen de gagner ma vie 29% des ans 39% des ans:

11 11 Désirent un environnement de travail où ils participent à la gestion et augmentent leurs compétences; Ils aspirent à un équilibre entre le travail et la vie privée; Ils apprécient les communications ouvertes et sont sensibles aux marques de reconnaissance; Ils ont besoin de développer un sentiment dappartenance face à leur organisation; Sinon…la loyauté? Les jeunes de 25 à 34 ans

12 12 Présentation 1.Le contexte actuel et futur 2.Les préoccupations professionnelles 3.Les besoins des employés 4.Retenir ou attirer 5.Les stratégies de rétention 6.Lefficacité des stratégies de rétention

13 13 Sens Reconnaissance Pouvoir

14 14 Elle est engagée dans un projet clair et partagé,qui suscite son adhésion et son enthousiasme. (Sens) Le fonctionnement de lentreprise assure sa contribution optimale et lui donne la possibilité de participer et dinfluencer les décisions de lorganisation. (Pouvoir) Ses relations avec lensemble des employés sont valorisantes, encourageantes et empreintes de reconnaissance. (Reconnaissance) Une personne est mobilisée quand…

15 15 Conditions de mobilisation Projet dentreprise à partager Sens Reconnaissance Pouvoir

16 16 Sens La mobilisation est dabord une affaire de cœur avant dêtre une affaire de raison. Cest stimuler et canaliser le désir de performer en équipe.

17 17 Sens « Lentreprise ressemble à une grande jungle; elle rassemble des hommes aux objectifs plus ou moins convergents, aux désirs pas toujours compatibles et qui doivent, malgré tout prendre le même chemin. » Franck Azaïs Psychiatre consultant

18 18 Sens « Le leadership est aujourdhui essentiellement un lien commun entre une personne et ceux qui le suivent. Un lien qui relie le leader à ceux et celles qui partagent avec lui la même vision du futur, non seulement du futur de lentreprise, mais du futur des collectivités dans lesquelles celles-ci évoluent » Claude Béland

19 19 Sens Vision Valeurs Philosophie de Gestion Notre projet

20 20 Pouvoir Être un employeur de choix, cest réussir à gérer le pouvoir AVEC les autres.

21 21 Si la connaissance est source de pouvoir, la capacité des employés à générer du savoir mène à davantage dinnovation et de performance. Conditions de mobilisation Projet des acteurs et des décideurs Sens Reconnaissance Pouvoir

22 22 Conditions de mobilisation Culture de reconnaissance et dappréciation Sens Reconnaissance Pouvoir

23 23 Reconnaissance Étude où des professeurs ont présenté des étudiants comme étant soit: haut potentiel, moyen potentiel ou faible potentiel. Avec le temps les étudiants identifiés comme « haut potentiel » ont surclassé tous les autres. Leffet de Pygmalion

24 24 Reconnaissance À lécole, la corrélation entre les prévisions des professeurs et la performance des étudiants est supérieure à presque toutes les mesures prédictives dintelligence ou daptitudes. Dans le domaine militaire, on a démontré que 75% de la variance dans la performance des nouvelles recrues pouvaient être expliquée par le regard positif des supérieurs immédiats. Dautres données sur leffet Pygmalion

25 25 Reconnaissance Augmente le niveau de soutien émotif Génère davantage de feed-back positif (plus clair, plus immédiat) au sujet de la performance Offre davantage dopportunités pour performer et accomplir de nouvelles tâches Augmente le niveau de performance Modifie limage de soi (introjection) A un effet durable Leffet Pygmalion en résumé

26 26 Reconnaissance Apprécier la contribution Démontrer de la gratitude Valoriser les personnes Renforcer les bons coups Reconnaître cest…

27 27 Reconnaissance Se reconnaître: Découvrir et accepter soi- même ses forces et ses compétences. Se faire reconnaître: Chercher lappréciation de ses collègues et patrons. Reconnaître: Discerner et renforcer les compétences des autres.

28 28 Reconnaissance La reconnaissance existentielle (lêtre et le devenir) La reconnaissance des résultats du travail La reconnaissance de la pratique de travail La reconnaissance linvestissement dans le travail (leffort) Selon létude de Jean-Pierre Brun et al.

29 29 Reconnaissance Être sincère et authentique Entretenir une relation significative Être spontané(e) Diversifier ses marques de reconnaissance Les critères de qualité de la reconnaissance efficace

30 30 Reconnaissance Les critères de qualité de la reconnaissance efficace Personnaliser son message En faire un acte crédible et légitime Être spécifique Agir en cohérence avec son discours

31 31 Présentation 1.Le contexte actuel et futur 2.Les préoccupations professionnelles 3.Les besoins des employés 4.Retenir ou attirer 5.Les stratégies de rétention 6.Lefficacité des stratégies de rétention

32 32 Processus privilégié pour lévaluation globale des compétences des gestion IDENTIFICATION ÉVALUATION DÉVELOPPEMENT

33 33 Le dilemme de choisir… et de développer Le dilemme de développer … et de choisir … -- …

34 34 « Le secret pour attirer de nouveaux employés, cest de garder ceux quon a déjà. » Keith Swenson Firme William M. Mercer Inc. « Lart de gouverner consiste à ne pas laisser les hommes vieillir à leur poste. » Napoléon Bonaparte

35 35 On ne peut PAS les retenir …

36 36 Intervenir autour des conditions matérielles et techniques de travail InsatisfactionNeutre Facteurs motivationnels NeutreSatisfaction Facteurs dhygiènes Intervenir à partir des besoins psychologiques des individus

37 37 Sondage Office Team Facteurs organisationnels

38 38 Présentation 1.Le contexte actuel et futur 2.Les préoccupations professionnelles 3.Les besoins des employés 4.Retenir ou attirer 5.Les stratégies de rétention 5.1 Encourager le développement professionnel 5.2 Offrir un environnement stimulant 5.3 Entretenir des relations significatives 5.4 Coaching et mentoring 6.Lefficacité des stratégies de rétention

39 39 « Nous anticipons les besoins dévolution de nos salariés en leur proposant des formations qui les font monter en compétence dans leur domaine. Ainsi, ils ne cherchent pas à travailler ailleurs. » Bruno Sarrazin Responsable des ressources humaines Semilom « Le développement des ressources est crucial. Le développement est souvent un outil de rétention aussi puissant que les récompenses monétaires pour garder un employé clé à son emploi. » André Filion Psychologie industrielle Inc.

40 40 « Un environnement propice à lépanouissement du personnel est nécessaire. Un milieu motivant, favorisant le travail déquipe est une stratégie souvent plus efficace quune bonification. » Gaston Lafleur, PDG Conseil québécois du commerce de détail « Lune des principales raisons pour lesquelles les gens décident de quitter leur travail est lincapacité à sépanouir ou à se dépasser. » Charles-Henri Amherdt Directeur du Centre de recherche inter universitaire sur léducation et la vie au travail

41 41 « On estime que près de 80% des gens quittent leur emploi en raison de problèmes dans leur relation avec leur supérieur immédiat. »

42 42 « Le mot leader vient du mot « leden » qui veut dire « voyager » ou « montrer le chemin ».

43 43 Mentors et relations intergénérationnelles

44 44 Aide à bien cerner ses enjeux de développement, à définir les objectifs qui en découlent et à prendre les action appropriées; Écoute attentivement,fait preuve dempathie tout en maintenant le cap sur les objectifs de développement; Pose des questions et donne un feed-back constructif; Informe la personne coachée des attentes et des impératifs organisationnels; Aide la personne coachée à comprendre le fonctionnement de lorganisation et des relations professionnelles; Aider la personne coachée à renforcer sa motivation et sa confiance en ses moyens. Le « Boss » comme coach

45 45 Éléments du paradoxe boss-coach La part du bossLa part du coach Le but Faire faireFaire devenir Le comment Fixer des objectifs Encadrement harmonieux Vision Environnement dapprentissage, de synergies et responsabilisation Les valeurs La perspective systémique La rigueur Code de conduite Le respect Lesprit critique La confiance Le meilleur Le focus LimputabilitéLe savoir-être La responsabilité Faciliter latteinte dobjectifDéveloppement personne, équipe, inter-équipe …pour une culture de reconnaissance et dappréciation

46 46 Présentation 1.Le contexte actuel et futur 2.Les préoccupations professionnelles 3.Les besoins des employés 4.Retenir ou attirer 5.Les stratégies de rétention 6.Lefficacité des stratégies de rétention

47 47 Programme de reconnaissance Tenue vestimentaire décontractée Rémunération incitative Travail à domicile avec équipement requis Programme de développement de carrière Firme William M. Mercer Inc.

48 48 Remboursement de programmes de formation Programmes de formation Équipement technologique à la fine pointe Horaire flexible Assignations inter-fonctions Firme William M. Mercer Inc.

49 49 LABCDE de PFIZER Canada: A pour Appréciation et Reconnaissance B pour Bien-être C pour Culture et Valeurs D pour Développement professionnel E pour Environnement

50 50 Comment sy prend-on pour les garder? « Il faut les protéger, leur donner des défis et les choyer. » François Vachey Conseiller en ressources humaines LORÉAL

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