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MALAISE AU TRAVAIL Le point de vue de la médecine du travail JF Caillard AMEDOC Trouville – Mars 2006.

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1 MALAISE AU TRAVAIL Le point de vue de la médecine du travail JF Caillard AMEDOC Trouville – Mars 2006

2 Nouvelles technologies Globalisation - compétition – compétitivité Pression du temps --> vitesse - intensification/densification du travail Dérégulation - Flexibilité Travail atypique et précarité Augmentation des petites et très petites entreprises Services orientés -->satisfaction du client Complexité - conflits entre les critères imposés (quantité, qualité, rapidité) Transparence – traçabilité Accroissement de la responsabilité individuelle et solitude Résultats financiers à court terme - réduction du coût du travail Les changements du travail affectent de façon identique lensemble des pays (installation progressive et insidieuse, en voie de généralisation)

3 Indicateurs de « charge mentale » au travail Source: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES Pourcentage de salariés déclarant queen % Une erreur dans leur travail peut ou pourrait entraîner : Des conséquences graves pour la qualité du produit ou du service Des coûts financiers importants pour lentreprise Des dangers pour leur sécurité ou celle dautres personnes Des sanctions à leur égard

4 Indicateurs de « charge mentale » au travail Sources: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES Pourcentage de salariés déclarant queen % Ils doivent fréquemment abandonner une tâche pour en effectuer une autre non prévue : et cela perturbe leur travail et cela est sans conséquence sur leur travail et cela est un aspect positif de leur travail 48 Nd

5 Indicateurs de « charge mentale » au travail Source: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES Pourcentage de salariés déclarant que en % Lexécution de leur travail leur impose : de ne pas quitter des yeux de lire des lettres ou des chiffres de petit taille, mal imprimés, mal écrits dexaminer des objets très petits, des détails fins

6 Indicateurs de « charge mentale » au travail Source: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES Pourcentage de salariés déclarant que en % Pour effectuer correctement leur travail, ils nont pas : un temps suffisant des informations claires et suffisantes la possibilité de coopérer des collaborateurs en nombre suffisant

7 Indicateurs de « charge mentale » au travail Sources: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES Pourcentage de salariés déclarant que en % Ils vivent souvent des situations de tension avec : le public (usagers, voyageurs, clients, etc.) leurs supérieurs hiérarchiques leurs collègues Ils reçoivent des ordres, des indications contradictoires nd

8 4ème enquête européenne sur les conditions de travail. (2003: pays adhérents et candidats). FEACVT.Dublin

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12 Conséquences (globales) du stress Atteintes à la santé Coûts des soins Perturbation de léquilibre de vie (travail – vie privée) Absentéisme / Présentéisme Turn over de la main dœuvre Difficulté dapprentissage et frein à la performance et à la capacité dadaptation au changement Coûts résultants de mauvaises décisions Coûts juridiques « si le stress était reconnu comme maladie professionnelle, son coût pourrait égaler celui des maladies dues à lamiante »

13 QUELQUES DONNÉES SUR LE POIDS DES RISQUES PROFESSIONNELS EN FRANCE (daprès M. Goldberg.2005) Cancer : FRA= 8 % ( cas par an) Stress professionnel : –maladies cardiovasculaires: FRA= 5-10 % –dépression FRA = 4-9 % –lombalgies FRA = 8-20 % Asthme : FRA = 5-15 %

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15 Principaux tableaux de maladies professionnelles N° de tableau Intitulé Affections péri articulaires Affections provoquées par les poussières damiante Affections chroniques du rachis lombaire dues aux charges lourdes bis Affections consécutives à linhalation des poussières damiante Affections provoquées par les bruits Affections chroniques du rachis lombaires dues aux vibrations

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17 Coût du stress Données du Bureau international du travail (BIT) Europe: 50 à 60 % de labsentéisme pour maladie résulte de conséquences du stress - 0,5 à 3,5% de la masse salariale Canada: 3,5 milliards dollars à la charge des employeurs USA: 1 adulte sur 10 dans la population active est victime dun syndrome dépressif millions de journées de travail perdues chaque année

18 Un constat aujourdhui La confirmation de la réalité croissante des atteintes à la santé psychique et de ses effets somatiques: stress – souffrance au travail – harcèlement – burn out – maladies cardio- vasculaires – troubles musculosquelettiques….. et du rôle des facteurs psycho-sociaux et organisationnels. alerte majeure dans un monde du travail ou paradoxalement ce sont les fonctions mentales qui sont de plus en plus sollicitées

19 Approches théoriques du stress et de la souffrance psychique au travail (adapté de la synthèse de M. Vezina dans: « Stress au travail. Coll. OCTARES ») Maslow: besoins recherchés par lindividu dans le travail: de la survie à la possibilité dépanouissement et de dépassement de soi Approche physiologique (modèle de Hans Selye): plausibilité des effets biologiques à long terme Approche transactionnelle: représentation et coping. Accès au thérapies cognitivo-comportementales Approche causaliste: primauté à lenvironnement objectif. 2 modèles considérés aujourdhui comme complémentaires: celui de Karasek et celui de Siegrist Approche de la psychodynamique du travail: Ch Dejours

20 Besoins de lhomme au travail (Echelle de Maslow) Satisfaction au travail : estime de soi –évolution de soi Possibilité de réaliser des performances Confort Sécurité au travail Sécurité du travail Survie : - alimentation – protection contre climat – droit au repos

21 Approche physiologique (modèle de Hans Selye) Il y a mobilisation du système endocrinien en cas dagression, de menace, ce qui provoque immédiatement et à long terme: –Augmentation de la fréquence cardiaque « « « « « « pression artérielle –Augmentation de la sécrétion de cortisol et de cathécholamines –Variation de la sécrétion de prolactine – testostérone avec effet sur anabolisme – catabolisme –Hypertension – maladies CV – réduction de la densité osseuse

22 Approche physiologique (modèle de Hans Selye) Evènement « stressant » alarme - résistance – épuisement Dépassement des capacités dadaptation réactions pathologiques

23 Approche transactionnelle (Lazarus) Concept de représentation : évaluation par la personne de la situation à laquelle est confrontée : compréhension des enjeux (risque de dommage ou défi à surmonter) et examen des réponses possibles, lesquelles dépendent de la perception qua lindividu du contrôle qu'il peut exercer sur la situation Concept de coping : « ensemble des efforts cognitifs et comportementaux destinés à maîtriser, réduire ou tolérer les exigences internes ou externes qui menacent ou dépassent les ressources dun individu » Lazarus)

24 Approche transactionnelle Ressources personnelles Facteurs environnementaux Évaluation de lévénement Stratégies dadaptation (coping) Ajustement professionnel

25 Approche transactionnelle (Lazarus) Les ressources sont « actives » si centrées sur la situation pour éliminer ou contrôler la source du problème, ou « passives » si centrées sur les émotions ou lévitement de la situation à problème; Importance des ressources personnelles et des capacités de réaction(stratégies individuelles dadaptation), doù la solution apportée par lamélioration de celles-ci, sans trop toucher aux facteurs extérieurs, par tout un ensemble de techniques (affirmation de soi – communication – biofeedback – méditation – gestion du temps – hygiène de vie….).

26 Approche causaliste Mise en évidence des situations qui dépassent les capacités dadaptation des individus (en tenant compte des caractéristiques individuelles) Recherche objective dun « irritant » psychologique ou sociologique (facteurs psycho- sociaux et organisationnels) auquel est associé, de façon significative et importante, un certain nombre de problèmes de santé mentale

27 Approche causaliste: modèle de Karasek –Basé sur le couple demande/autonomie au travail. –Dans les nouvelles formes de travail, la demande, essentiellement psychologique, se définit par le niveau de contrainte mentale - contenu des opérations mentales, cohérence, notamment - et de contrainte temporelle - rapport entre la quantité de travail requise et le temps pour laccomplir, interruptions, changements de rythme... – Lautonomie renvoie à la possibilité dutiliser son potentiel de créativité et dhabileté pour, à la fois garder un contrôle personnel sur la façon de réaliser son travail, et poursuivre sa démarche personnelle de progrès et daccomplissement de soi.

28 Modèle de Karasek du stress du travail (Selon Karasek et Theorell, 1990) Détendu Actif Passif Tendu FaibleÉlevée Faible Apprentissage actif, Motivation à développer de nouveaux types de comportement Risque accru de tension psychologique et de maladies physiques Autonomie décisionnelle Demande psychologique

29 Approche causaliste : modèle de Karasek –Du déséquilibre entre demande et autonomie (la situation la pire étant celle dune forte demande associée à une faible autonomie), naissent par le biais de médiateurs biologiques associés aux effets de comportements à risque, une plus grande probabilité de maladies cardiovasculaires, de troubles mentaux et musculosquelettiques. –Modérateurs des effets de ce déséquilibre, la notion de soutien social - aide apportée par les collègues de travail dans la réalisation des tâches et degré dintégration dans le groupe et de cohésion sociale - a été considérée comme de plus en plus importante, à la suite des travaux de Johnson et de Theorell. – Karasek montre en outre quil existe une relation entre ce déséquilibre et le comportement de lindividu dans la sphère hors travail (participation à la vie de la cité, loisirs personnels), témoignant de leffet profondément négatif sur la personne dans sa globalité de ce quil appelle la stupidification du travail.

30 Atteintes à la santé reliées au modèle de Karazek DEMANDE ELEVEE ET AUTONOMIE FAIBLE REACTIONS PSYCHO- PHYSIOLOGIQUES Et COMPORTE- MENTALE PATHOLOGIES REVERSIBLES ATEINTES IRREVERSIBLES COMPORTEMENTALES Sédentarité et tabagisme Réduction des loisirs sociaux et Des activités communautaires Consommation de médicaments Violence et intimidation PSYCHO-PHYSIOLOGIQUES Sécrétions accrues dadrénaline Fatigue et irritabilité Troubles du sommeil Réactions anxiodépressives Hypertension artérielle Anxiété généralisée Troubles dadaptation Maladie dépressive Troubles musculo- squlettiques Incapacité permanente Mortalité préma par maladie cardiovasculaire 1re PHASE 2è PHASE3è PHASE TEMPS

31 Approches théoriques du stress et de la souffrance psychique au travail: modèle de Siegrist Il fait appel à la notion du couple efforts/récompense. Il démontre, sur la base détudes menées entre 1994 et 1997, que des effets somatiques (augmentation du risque de pathologie cardio-vasculaires, dobésité), psychiques (troubles du sommeil) et sociaux (augmentation du risque de perturbations de la vie conjugale) peuvent résulter du déséquilibre entre les deux paramètres. Leffort représente le poids de la responsabilité, de la charge de travail, de laugmentation du temps de travail, cumulé dans certains cas de la propension de certains au surinvestissement au travail, elle-même dépendant du type de personnalité. La récompense est faite de la possibilité de gains accrus, de promotion professionnelle, destime et de respect du travail réalisé et de celui qui le réalise (Reconnaissance).

32 Modèle de déséquilibre entre leffort et la reconnaissance au travail FAIBLE RECOMPENSE Effort extrinsèque Surinvestissement Argent Estime Statut REACTIONS PHYSIOLOGIQUES et EMOTIONNELLES PATHOLOGIQUES * Adapté de Siegrist J. (1996) EFFORT ELEVE

33 Approche de la psychodynamique du travail Analyse dynamique des processus psychiques mobilisés par la confrontation du sujet à la réalité du travail (Ch Dejours) Interaction (équilibre dynamique) entre: –Besoin daccomplissement de lindividu –Normes sociales dont il dépend –Travail qui impose sa règle de productivité Ce modèle place au premier plan la recherche de lautonomie au travail, par lanalyse du différentiel entre travail prescrit et travail réel, et fait du travail, à travers la relation plaisir-souffrance quil est susceptible de déterminer, un élément constitutif essentiel de la construction de la santé mentale.

34 Approche de la psychodynamique du travail Les recherches menées par les tenants de la psychodynamique du travail, visant à favoriser lexpression du discours de volontaires sur leur vécu du travail, puis à en débattre au sein de l entreprise, contribuent à mettre en évidence les effets délétères des nouvelles organisations et des nouvelles répartitions du travail. Elles accréditent lidée dune évolution inquiétante des méthodes modernes de management qui, paradoxalement, et ce paradoxe est à lui seul ressenti comme un facteur majeur dagression psychique, prônent lautonomie et la responsabilité individuelle.

35 . Conditions de travail: physiques, chimiques, biologiques ayant pour cible le CORPS de lopérateur. Organisation du travail: division des hommes, division des taches, mode opératoire, hiérarchie: ayant pour cible lAPPAREIL PSYCHIQUE de lopérateur Approche de la psychodynamique du travail

36 Comment le salarié conserve-t-il son équilibre psychique en restant au même poste de travail? Stratégie individuelle de défense : répression psychique conduites addictives somatisations Stratégie collective de défense savoir faire de métier idéologie défensive de métier Approche de la psychodynamique du travail

37 Prévention du stress et des atteintes à la santé mentale liées au travail Connaissances et capacité à combiner les schémas explicatifs des phénomènes Admettre la multifactorialité des phénomènes (intrication vie professionnelle – vie privée)

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39 Repérer les indicateurs d alerte de souffrance au travail chez les salariés augmentation : de visite spontanée auprès du médecin du travail du temps nécessaire d écoute lors des visites médicales des orientations médicales de la fréquence et de la gravité des urgences sur le lieu du travail liées à des incidents conflictuels (actes de violence – bouffées délirantes ….) aggravation des indicateurs de santé négatifs (TMS - troubles cardio-vasculaires – fatigue – dépression – burn-out…) Prévention du stress et des atteintes à la santé mentale liées au travail

40 Repérer les indicateurs d alerte de souffrance au travail sur les lieux de travail actes violents sur le lieu de travail risque de tentative de suicide sur le lieu de travail augmentation du taux de rotation des personnels dans les services augmentation du taux d absentéisme taux des demandes de formation Prévention du stress et des atteintes à la santé mentale liées au travail

41 Prévention du stress et des atteintes à la santé mentale liées au travail Approche multidisciplinaire « catalysée » par le médecin du travail (rôle des CRAM, ARACT …): –Psychologue –Ergonome Repérage des déterminants, notamment organisationnels Négociation dinfluence auprès des organes de gestion Débats au sein des organisations

42 Stress et souffrance mentale à l AP-HP salariés. 50 établissements Problème ancien aux déterminants connus (charge de travail, contact avec la maladie et la mort, structures hiérarchiques fortes ….) réactualisé du fait des difficultés plus récentes que connaît actuellement le système hospitalier (cf conflit sociaux ). Parmi les déterminants nouveaux: –restrictions des moyens face à la montée des exigences de soins –restructurations hospitalières –vieillissement du personnel - augmentation de la prévalence des agents en situation de handicap –réduction du temps de travail et des durées de séjour (densification du travail) –complexification des techniques et procédures - assurance qualité - judiciarisation –mise en évidence du « stress » lié aux nouvelles organisations de travail en général

43 Stress et souffrance mentale à l AP-HP Actualités 1995: suicide d un cadre supérieur sur les lieux de travail CHSCT: décision d une enquête de psychodynamique du travail auprès des cadres soignants pour étude qualitative centrée sur l élucidation de la souffrance générée par le travail Méthodologie de l enquête: entretiens groupés auprès de volontaires (74 cadres supérieurs infirmiers et 123 cadres infirmiers)

44 Enquête de psychodynamique: faits marquants (cadres infirmiers) pénurie de moyens: contrainte partagée surmenage - fatigue - automédication - absentéisme/présentéisme travail = faire que ça tourne, en dépit des pénuries polyvalence = incompétence construite par l organisation du travail colonisation du hors-travail par le travail - déni de la maternité déficit chronique de reconnaissance

45 Enquête de psychodynamique: faits marquants (cadres supérieurs ) difficultés du rôle d intermédiaire entre pouvoir administratif et pouvoir médical décalage entre réalité des effectifs sur le terrain et leur description gestionnaire concurrence généralisée: comment garder les bons agents (cf: gérer les « bras cassés ») management par la manipulation de la subjectivité infirmière: « entre manipulation et compassion… »

46 Enquête de psychodynamique: réactions et suite Accueil contreversé dans l ensemble des instances: –« enquête ridicule, voire scandaleuse » –« enfin la réalité apparaît » Point de vue des 33 médecins du travail sur 64 ayant répondu à l enquête sur l enquête: –confirment l existence de symptômes de souffrance généralisée par le travail de certains cadres de proximité ou supérieurs –ne sont pas unanimes sur l importance du phénomène –ont l impression d une réticence des cadres à aborder ces questions au moment des visites médicales (ce qui n est pas le cas des non cadres) –3/4 pensent qu il est utile d approfondir la démarche de la psychodynamique du travail, et participer ou animer des débats avec les cadres, la direction et les médecins sur ces questions.

47 Enquête de psychodynamique: réactions et suite Le CHSCT central a entrepris avec la DPRS d organiser une journée « Forum des cadres » et envisage une charte. Une autre enquête a concerné les cadres techniques. La RTT risque «d écraser » toute autre préoccupation mais fait peser sur les cadres de nouvelles contraintes.

48 Autres aspects du stress et de la souffrance mentale Témoignages de médecins et d infirmières du travail, de soignants et de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP) Constat: succès des termes « souffrance au travail - stress - harcèlement » dont les signifiants restent flous et dont il est difficile de cerner ce qui est phénomène de mode et réalité des cas. Mais: au moins un consultant par jour « craque » au cours de la consultation de médecine du travail, ce qui est récent. Les cadres protestent et reconnaissent de ne pas être à la hauteur pour résoudre tous les problèmes. Les soignants parlent peu de leurs contraintes professionnelles et se protègent par un fonctionnement « routinier »; ils ne font pas confiance aux cadres pour optimiser leur situation.

49 Autres aspects du stress et de la souffrance mentale Témoignages de médecins et d infirmières du travail, de soignants et de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP) Les cadres supérieurs (y compris médecins) se sentent partiellement responsables de cet état de fait. Mais, en même temps, il se disent impuissants ( je ne peux rien faire, jai pas le choix,… ) à résoudre ce problème. Ils disent aussi des autres quils sont impuissants (le siège, les cadres, les sociologues, les syndicats,…. ). Responsables mais impuissants : ils parlent alors de leur culpabilité face à ce quils appellent la plainte et la souffrance des soignants.

50 Autres aspects du stress et de la souffrance mentale Témoignages de médecins et d infirmières du travail, de soignants et de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP) Or les objectifs affichés pour l institution (et relayés par les cadres) risquent de renforcer ces phénomènes: plus de qualité, d humanité, de traçabilité, de droits pour les malades (supposés les faire valoir)…. Danger d accroissement du fossé entre la prescription (« l idéal ») et le réel, d autant que s installe un phénomène de délégation généralisée (« balayer … » - « il n y a pas de balai » - « balayez quand même ») Qui se traduit par ce sentiment de ne jamais être à la hauteur (dilemme moral - renversement des valeurs) avec 3 réactions: –accuser l absence de moyens sans remettre en cause la prescription –se mettre la tête sous l aile et se réfugier dans la routine, au prix d une perte du sens du travail –maintenir voire renforcer l idéal en évitant le réel

51 Autres aspects du stress et de la souffrance mentale Témoignages de médecins et d infirmières du travail, de soignants et de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP) Cet ensemble d attitudes crée une tension morale que l on peut appeler « souffrance - stress » et a des conséquences: –absentéisme (qui coûte cher) : petits arrêts pour « tenir » - CLD pour psychopathologie - réactions en chaîne. –phénomène de démission rampante qui semble très élevé (désir de quitter l hôpital, voire la profession). –Montée de l agressivité - diminution des solidarités de groupe - maltraitance, elle-même source de souffrance Ces enjeux, moraux, économiques, organisationnels et institutionnels sont perçus à tous les niveaux, et sont unanimement jugés graves. Personne (ni les soignants, ni les cadres, ni les médecins, ni les financiers, ni les malades, ni les familles,…) naurait donc a priori intérêt à ce que ce phénomène se développe, et pourtant, il semble que ce soit le cas, chacun se disant impuissant à apporter une solution.

52 La question du harcèlement au travail Harcèlement moral Harcèlement psychique Harcèlement sexuel

53 HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL « Par harcèlement, il faut entendre toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l intégrité physique ou psychique d une personne et mettre en péril son emploi ou dégrader le climat de travail » Heinz Layman « Toute conduite abusive, geste, parole, comportement, attitude qui portent atteinte par sa répétition et sa systématisation, à la dignité ou à l intégrité psychique ou physique d une personne » MF Hirigoyen

54 HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL « Souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et (ou) systématique par une ou des personnes à une autre personne, par tous les moyens relatifs aux relations, à l organisation, aux contenus ou aux conditions de travail, en les détournant de leur finalité,manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire. ». Michelle Drida (Ass. Des victimes de harcèlement)

55 HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation,la discipline, la promotion, laffectation et la mutation ne peut être prise à légard dun fonctionnaire en prenant en considération: –Le fait quil ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visé au premier alinéa –Le fait quil ait exercé un recours auprès dun supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements –Ou bien le fait quil ait témoigné de tels agissements ou quil les ait relatés ( Loi 2002 dite « de modernisation sociale ») – Art L du code du travail)

56 Éléments requis pour caractériser un harcèlement Caractère répétitif des agissements Agissements aboutissant à –une dégradation des conditions de travail –altération de la santé physique ou mentale –effets dommageables sur lavenir professionnel –lintentionnalité nest pas nécessaire

57 Le harcèlement moral se distingue Du stress –surcharge ou mauvaises conditions de travail générales Des conflits –les reproches sont nommés –chacun peut défendre sa position De la maltraitance managériale –comportements tyranniques identiques envers tous les salariés Des agressions ponctuelles De la violence au travail –subir des contraintes par la force ou lintimidation

58 HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL Selon l enquête de la Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail: 9% (4 à 15 % selon les pays de l UE) des salariés en ont été victimes en 2000 * 12 millions de travailleurs européens se déclarent victimes de « violence psychologique au travail »

59 Personnes déclarant avoir été lobjet dune intimidation ou dun harcèlement moral au travail (plus de entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000) Hommes8% Femmes10% Au total9 % en 2000 Au total(8% en 1995)

60 HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL Le secteur des services publics fait partie des secteurs habituellement décrits dans les enquêtes. Peu de données précises sur le milieu hospitalier, mais les témoignages cliniques des médecins du travail sont concordants,décrivant une augmentation du phénomène (réelle et parce que mieux identifiées). Enquête sur salariés en région PACA par 518 Mtra en 2001 (Chiaroni): –517 cas de harcèlement –19% dans secteur de santé (3ème après commerce et grande distribution <20%

61 Harcèlement individuel Par une personnalité obsessionnelle ou perverse dans un but gratuit de destruction dautrui et de valorisation de son propre pouvoir

62 Harcèlement professionnel ou organisationnel et institutionnel Organisé à lencontre dun ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures de licenciement De nouvelles formes d organisation du travail, induisant une intensification de la charge de travail, créent des conditions favorables au développement involontaire mais bien réel, d un processus de harcèlement institutionnel

63 TECHNIQUES DE HARCELEMENT - Relationnelles : la relation du pouvoir - Disolement du salarié : désaffiliation au groupe dappartenance - Persécutives : surveillance des faits et gestes - Attaque du geste du travail : la perte du sens du travail

64 TECHNIQUES DE HARCELEMENT - Déqualification du poste : mise en scène de la disparition - Surcharge du poste de travail : reddition émotionnelle par hyperactivité -Techniques punitives : mettre le salarié en position de justification -Individualisation de la responsabilité

65 CONSEQUENCES POUR LES VICTIMES 1 ère phase : PHASE DALERTE : Silencieuse : « Tenir » Asthénie Troubles de lhumeur Troubles du sommeil Aggravation de pathologies préexistantes Consommation de substances psychotropes

66 CONSEQUENCES POUR LES VICTIMES 2 ème phase : La névrose traumatique Intensification des symptômes : ANGOISSE au travail Physiques / Métaboliques Troubles du Sommeil : le cauchemar Intrusif 3 ème phase : La décompensation structurelle : Dépression Bouffée délirante aiguë Paranoïa

67 CONSEQUENCES POUR LENTREPRISE. Effet sur le climat et lenvironnement de travail. Rumeurs. Diminution de la qualité du travail. Absentéisme Augmentation des COÛTSEntreprise Société

68 PRISE EN CHARGE DES VICTIMES Le médecin du travail. Rompre lisolement / ECOUTER. Autres interlocuteurs possibles. Examen médical proprement dit. ENVISAGER UNE SOLUTION en adéquation entre la santé du salarié et le poste de travail. Sassurer dune bonne prise en charge médico- psychologique

69 PRISE EN CHARGE DES VICTIMES Le Médecin Inspecteur Régional du Travail Le Psychiatre Le Médecin Conseil La Médiation L Action Juridique

70 Problèmes médico-légaux: la loi Définit le harcèlement (moral et sexuel). Code du travail et code pénal. Obligation de prévention et possibilité de sanction pour l employeur (nécessité de prendre toutes mesures de prévention et d afficher les sanctions possibles dans le règlement intérieur). Affirmation des compétences du médecin du travail et du CHSCT dans le champ de la santé mentale. Interdiction de mesures discriminatoires à l encontre des victimes et témoins. Facilitation de l action en justice des victimes qui doivent simplement « apporter au juge des éléments concrets » Rôle des organisations syndicales.

71 Problèmes médico-légaux La déclaration en accident du travail Nécessité dun « fait accidentel » précis –agression physique ou verbale –altercation dune « lésion » de survenue brutale –malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle émotionnel, etc. présomption dimputabilité –si la lésion survient dans un temps voisin du fait accidentel

72 Problèmes médico-légaux La déclaration en maladie professionnelle Pas de tableau pour la pathologie psychologique due au harcèlement Affection hors tableau : CRRMP –Si létat est stabilisé et lincapacité permanente atteint 25% –Pas de présomption dorigine –Lien direct et essentiel entre pathologie et conditions de travail habituelles

73 Problèmes médico-légaux La plainte judiciaire Loi de janvier 2002 –Le salarié présente les faits qui laissent supposer lexistence dun harcèlement –La défense doit prouver que ces faits ne sont pas constitutifs dun harcèlement Loi de janvier 2003 –Le salarié établit les faits qui permettent de présumer lexistence dun harcèlement –La défense, au vu de ces éléments, doit prouver que ces faits ne sont pas constitutifs dun harcèlement

74 Code pénal (article ) Le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de

75 Problèmes médico-légaux La procédure de médiation Une procédure de médiation peut être envisagée pour toute personne dans lentreprise sestimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait lobjet dun accord entre les parties (L ).

76 Indemnisation des atteintes à la santé psychique en France 14 maladies psychosociales liées au travail cas ont été reconnues entre 1996 et 2002 (à mettre en rapport avec les quelques maladies professionnelles indemnisées sur la même période). (Fantoni. 2006)

77 Indemnisation des atteintes à la santé psychique en France Elargissement progressif de la notion daccident de travail (fait unique accidentel) –état danxiété aigu survenant au décours immédiat dun entretien dévaluation –tentatives de suicide sur le lieu de travail après brimades –aggravation soudaine dun état dépressif préexistant consécutif à de mauvaises conditions de travail Mais la Cour de cassation ne semble pas vouloir, pour linstant, rattacher les lésions psychiques résultant de micro-traumatismes aux accidents de travail. (Fantoni. 2006)

78 Indemnisation des atteintes à la santé psychique en France Facilitation de la reconnaissance de la faute inexcusable de lemployeur par la chambre sociale de la Cour de cassation,, afin de permettre à la victime dobtenir une meilleure indemnisation. (Février 2002, initialement à propos de lamiante), « Lemployeur est désormais tenu dune obligation de sécurité de résultat et tout accident ou maladie professionnel constitue un manquement à cette obligation ayant le caractère de la FI dès lors que lemployeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié sans avoir pris les mesures nécessaires pour len préserver ». Multiplication des poursuites pénales au motif de harcèlement moral

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82 Prévention du harcèlement moral La loi fait obligation de prévention L code du travailL code du travail –obligation de prévention des risques professionnels « Le chef d établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de l établissement » Article L du Code du travail « Obligation de prévention des agissements de harcèlement moral à la charge de lemployeur »

83 Prévention du harcèlement moral Rôle du service de santé au travail et du médecin du travail Analyse les informations recueillies auprès des agents, mais il n a pas à prendre parti pour les faits Oriente la personne vers un spécialiste Peut proposer une inaptitude temporaire, une adaptation ou un changement de poste Membre de droit du CHSCT Participe à linformation et formation sur la prévention de tout risque professionnel Assure linterface avec les instances dirigeantes

84 Prévention du harcèlement moral Rôle possible du salarié Le salarié : doit collecter les preuves, les faits (journal de bord) il peut écrire à son employeur pour préciser la chronologie (copie au médecin du travail) droit de retrait : L (CT) « Le salarié signale à son employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé »

85 Prévention du harcèlement moral Les institutions représentatives du personnel CHSCT : mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés –L : pouvoir d investigation –L : ordre du jour du CHSCT - réunion ordinaire puis extraordinaire à la demande motivée de 2 membres –L : recours à un expert agréé

86 Prévention du harcèlement moral Les institutions représentatives du personnel Le droit de retrait du salarié peut être couplé au droit d alerte donné aux membres du CHSCT L du code du travail Mission des DP en L : exercer toute action pour la protection de la santé des salariés et tout pouvoir de signalement L : dénonciation d atteinte à la liberté individuelle

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90 Déterminants de la souffrance psychique * manque dautonomie mais aussi absence de prescription, * contraintes éthiques, poids des logiques contradictoires, * renvoi à lindividu et non au problème, absence de feed-back, absence de support social, * hypersollicitation, poids de la logique financière, pression temporelle, - mais prescription faible ou inexistante suppose une charge excessive pour les opérateurs (Villatte), une démission de la part de la hiérarchie (Le Goff), une impossibilité à exercer lactivité réflexive

91 Les contraintes contradictoires - contraintes dorigines multiples : dues à loutil, le poste de travil, lorganisation, lidéologie ambiante (Le Goff, Davezies), - poids des contraintes dorigine interne, des contraintes éthiques, des idéaux inatteignables (Valot, Vilatte,Le Goff), -contraintes contradictoires, lopérateur final devant les arbitrer.

92 Hypersollicitation - des modifications objectives (Davezies) : montées des logiques financières et de la loi du marché, précarité (Pavageau), pression temporelle. - des idéologies plus ou moins implicites : *lindividu responsable de sa réussite infaillible, * lurgence omniprésente pour changer à tout prix (Le Goff).

93 Psychologisation des rapports sociaux - traitement des situations stressantes par le ressenti plutôt que par le problème : favorise le passage au burn-out (Pezet- Langevin), - importance accordée au savoir-être et aux compétences pour une entreprise précise : replie lindividu sur lui-même, le rend coupable de sa non-réussite (Le Goff), - le travail bien fait perd de son importance (Le Goff) : absence de feed-back sur laction (Pezet-Langevin, Falzon &Sauvagnac), - déstructuration des collectifs traditionnels, des métiers, ou absence de définition du métier (Vilatte, Pavageau),

94

95 Problèmes médico-légaux liés au stress et à la souffrance au travail La reconnaissance en accident de travail: la question du suicide sur les lieux de travail ou lié au travail. Le syndrome dépressif, le burn out: la CRRMP si le taux dIPP atteint 25%


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