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« Le concept déducation et de formation tout au long de la vie : témoignage de pratiques en entreprise » Claude CAMPIONNET DGRH – Groupe SOPARIND BONGRAIN.

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1 « Le concept déducation et de formation tout au long de la vie : témoignage de pratiques en entreprise » Claude CAMPIONNET DGRH – Groupe SOPARIND BONGRAIN

2 Groupe agro-alimentaire français implanté dans 27 pays Constitué dentreprises à taille humaine avec une grande diversité de métiers marqué par une forte culture familiale et entrepreneuriale (innovation, autonomie, humanisme). Un fonctionnement décentralisé de nos filiales Contexte

3 Un actionnariat majoritairement familial impliquant durabilité de la stratégie, stabilité des décisions, management pérenne, et une gouvernance basée sur le partage de valeurs : -La tolérance : accepter et comprendre les autres -Le courage : exercer ses responsabilités jusquau bout et reconnaître ses erreurs -Lhonnêteté : respecter la vérité sans la masquer -La loyauté : adhérer fidèlement au Groupe qui lui- même soutient ses collaborateurs Contexte

4 Et des principes daction : -La subsidiarité : ne pas faire à léchelon supérieur ce que les unités qui lui sont rattachées peuvent valablement faire -Lautonomie : exercer pleinement ses responsabilités dans le cadre dune délégation claire et précise -La collégialité : partager les informations et élaborer les décisions de façon participative pour sentourer des meilleurs avis …Pour nos collaborateurs … Contexte

5 Les enjeux de la formation pour les salariés et les managers Dans un marché du travail segmenté et peu régulé, dans les pays en développement, comme dans les pays industrialisés : Lenjeu essentiel de la formation professionnelle est de permettre à tous dobtenir et de maintenir un emploi convenable. Lenjeu premier est dinsérer puis dintégrer. Garantir « lemployabilité » Puis dans les zones plus développées ou sur les populations plus évoluées, il sagit de professionnaliser et développer Améliorer les performances individuelles et collectives

6 Caractéristiques du dispositif interne des programmes de formation du Groupe Permettre à chacun daméliorer ses performances et denrichir ses compétences des programmes pas seulement concentrés sur les compétences techniques (« le savoir » et le « savoir- faire »), mais aussi orientés vers : -le développement de la personne (le « savoir-être ») -les méthodes de travail spécifiques au Groupe (favoriser la mobilisation des équipes autour de valeurs, de méthodes et dobjectifs communs)

7 Caractéristiques du dispositif interne des programmes de formation du Groupe une offre de formation avec des contenus ciblés et des objectifs pragmatiques pour éviter le biais du marché de la formation professionnelle souvent peu transparent : -faciliter le partage des meilleures pratiques -appel aux ressources internes (transfert du savoir- faire, tutorat…)

8 Quelques illustrations pratiques… Loffre de formation interne pour les managers : « Delta Compétences 2009 » Une analyse des compétences clés requises pour nos métiers pour cibler les investissements en formation : Une nouvelle approche de formation pour notre cœur de métier (lexpertise laitière et fromagère) :

9 « Delta Compétences 2009 » Management Développer des pratiques managériales partagées Pratiques Groupe Transférer nos pratiques communes Formations Métiers Renforcer les compétences dans les fonctions Achats, Commercial, Finances, Industriel, Marketing… Développement Mieux se connaître et progresser dans personnel les relations avec les autres …

10 Une réflexion sur la stratégie à horizon 2015 lidentification des « Domaines dActivités Stratégiques » et la volonté de maintenir la culture vivante du Groupe Une Direction Générale sensible à lhumain et prête à simpliquer dentrée de jeu, dans une démarche Compétences de type GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : -la prise de conscience de la nécessité de se disposer des compétences nécessaires aux objectifs de développement du Groupe -la volonté de fidéliser les collaborateurs qui ont de talents précieux pour lentreprise, dans un contexte de raréfaction croissante des compétences -une volonté dengager une réflexion sur les métiers du groupe dans une perspective de développement (cf. culture humaniste du Groupe, priorité donnée à lhomme et à son développement) Le contexte

11 Renforcer la qualité du management en développant les performances individuelles et collectives des organisations Rendre les managers acteurs du développement des compétences de leurs collaborateurs. Mettre à disposition des opérationnels des outils simples et pratiques dutilisation. Disposer dinformations consolidées sur le niveau de compétences des collaborateurs. Les objectifs de la démarche

12 Un référentiel de métier et de compétences associées pour faciliter la détection des besoins en formation et en actions de développement (80 Profils Métiers pour managers France et International) Un modèle défini en interne correspondant aux particularités du Groupe. Un référentiel unique au niveau du Groupe, il permet donc davoir un langage commun. Le modèle de la compétence dans le Groupe

13 Lambition de ne pas privilégier lune des composantes de la compétence mais davoir une approche globale (savoir, savoir-faire, savoir-être) permettant dêtre décliné de manière spécifique dans chaque filière professionnelle et dans chaque métier. La mise en œuvre de ce référentiel basée sur une évaluation interne lors des entretiens annuels. Le modèle de la compétence dans le Groupe

14 Impacts sur lévaluation -Une objectivation des évaluations sur la base de ce qui est observable. -Des échanges plus riches et plus constructifs avec les équipes et une aide au management. -Une plus large visibilité des parcours possibles. -Des facilités à identifier les actions de développement en utilisant de multiples leviers (pas seulement des actions de formation mais des actions simples au quotidien, avec un point à mi-année qui permet de piloter les actions). Impacts de la démarche

15 Impacts sur le management -Un langage commun sur les métiers du Groupe et les compétences associées. -Une transversalité affichée de façon transparente sur les niveaux dexigence attendus concernant les métiers des dirigeants dans le Groupe. -Une démarche qui est en lien avec la stratégie du Groupe et des filiales dans lensemble des pays. Impacts de la démarche

16 Contexte du dispositif Le Groupe a formalisé sa stratégie en mettant laccent sur lamélioration de la performance industrielle et sur le renforcement des savoir-faire technologiques dans tous les métiers du lait : fromage et hors fromage. Les formations à caractère technique sont en déclin mais pour que nos jeunes puissent « produire » et « grandir », ils doivent acquérir les fondamentaux spécifiques à nos métiers formation des « potentiels ». Dans un second temps pour que les « potentiels » puissent développer au mieux les procédés, ils doivent acquérir les fondamentaux spécifiques à nos produits formation des « piliers ».

17 BESOINS DE TALENTSTALENTS ACTUELS Vision Priorités Business Priorités Culturelles Connaissances Comportements Motivation Contexte du dispositif

18 Proposer aux cadres de la filière industrielle un dispositif de formations «cœur de métier» appuyé sur lexpertise des Maitres Fromagers. L'objectif général est d'améliorer les connaissances métiers et de pérenniser les savoir-faire pour améliorer la performance opérationnelle en qualité comme en prix de revient et favoriser linnovation. CIBLE : tout technicien de formation Industrie AgroAlimentaire et tout ingénieur exerçant dans les filières métier « production fromagère », R&D et Qualité soit 350 personnes environ. Objectif du dispositif

19 VOLET 1 VOLET 2 VOLET 3 Fondamentaux

20 E-learning : en amont des sessions : « quizz », étude de cas… Intervenants internes : « Centres Techniques Métiers », tutorat par des « Maîtres Fromagers » pour transmettre les savoir-faire de praticiens… Partenaires extérieurs : Ecoles dIngénieurs de référence, conférenciers reconnus Intégration à un système de reconnaissance interne : éligibilité des apprenants à la distinction de « Maîtres Fromagers » conditionnée à la présentation dune « réalisation dexcellence » à un jury qui coopte le postulant Les approches originales de la formation

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