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JMA RH pour CNFPT CNFPT NORD PAS de CALAIS 28 mai 2009 Bilans professionnels, bilans de compétences, enjeux problématiques.

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1 JMA RH pour CNFPT CNFPT NORD PAS de CALAIS 28 mai 2009 Bilans professionnels, bilans de compétences, enjeux problématiques

2 JMA RH pour CNFPT Un sujet dactualité notamment au travers lapplication dune loi et une ouverture (timide) sur de nouveaux dispositifs au cœur des politiques RH de mobilité Ouvrir à la fonction publique (territoriale) des dispositifs généraux existants dans (tous) les autres secteurs dactivité Répondre aux enjeux des Collectivités

3 JMA RH pour CNFPT I) Enjeux de la mobilité et de lévolution professionnelle Dépasser des situations de « reclassement » obligatoire, et aller au-delà du reclassement médical : suppression ou délégation de services. Faire face à la concurrence accrue entre collectivités, aux difficultés de recrutement et aux départs. Répondre à la diversité des profils de recrutement dans la FPT et savoir prendre en compte les exigences nouvelles liées à laugmentation du niveau de formation des jeunes recrutés alors que lascenseur social FPT des décennies a une portée réduite. Prendre en compte le fait sociétal qui peut se traduire par une volonté de changement des agents et des sollicitations plus fréquentes une génération exigeante en terme de mobilité et une usure au travail plus rapide, une exigence sur les postes plus forte

4 JMA RH pour CNFPT Enjeux de la mobilité et de lévolution professionnelle Devoir élaborer, bien au-delà du régime indemnitaire ou dans ses limites, une stratégie de fidélisation du personnel, notamment des cadres ou sur des métiers en tension. Répondre à un besoin constant dadaptation (acquisition réglementaire, modernisation des relations administré /administration, évolution technologique…). Une évolution des compétences des collectivités notamment avec le développement de lintercommunalité (qui nest pas neutre pour les différentes parties) et la décentralisation. Gérer la contradiction : amplification des besoins individuels et « immobilisme » ou lourdeur des organisations. … Et puis, dans un état de droit, mettre en œuvre la loi de modernisation…

5 JMA RH pour CNFPT Un changement de modèle Une priorité à la professionnalisation Des agents acteurs de leur formation Une individualisation des besoins et des parcours Des savoirs de lexpérience reconnus Une formation tout au long de la vie professionnelle Une nécessaire négociation de la formation La loi : principes généraux

6 JMA RH pour CNFPT La loi : les dispositions législatives et réglementaires Bilan de Compétences : Existe depuis 1991 dans le droit du travail, la loi créé un congé pour bilan de compétences de 24h. 2 BC possibles dans la carrière (premier après 10 années effectives) avec une période intermédiaire de 5 années. Certaines formations pourront être précédées dun bilan de compétences. La durée de certaines formations obligatoires peut tenir compte des bilans de compétences. La réalisation dun bilan de compétences sera inscrite sur le livret individuel de formation. Quid des Bilans professionnels?

7 JMA RH pour CNFPT La loi : les dispositions législatives et réglementaires LA REP, La VAE : qui est un droit individuel pour tout citoyen depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier La seule condition réglementaire pour accéder à la VAE est davoir exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou diplôme recherché pendant une durée dau moins 3 ans, continue ou non. VAE : Les 2 nouvelles lois relatives à la fonction publique viennent inscrire ce droit dans le statut de la fonction publique territoriale par le biais du droit au congé de VAE (délai minimum dun an entre 2 VAE). La loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007 indique également que le CNFPT assure le suivi des demandes de VAE dont il est saisi.

8 JMA RH pour CNFPT II)Des dispositifs, et plus largement la mobilité au cœur dun tryptique Politique(s) GRH de la Collectivité -statut -gestion des E et des C Organisation et Acteurs Approche individuelle Et Motivation Environnement externe Environnement interne

9 JMA RH pour CNFPT GPPEC Source : CIG Versailles

10 JMA RH pour CNFPT III) Les outils mobilité Evaluation, entretien de carrières, bilan de compétences, orientation et bilan professionnel…

11 JMA RH pour CNFPT Lentretien annuel Outil de communication, Outil de recueil des demandes, et outil de GRH (fiches de poste…) Les limites de lentretien annuel et du rôle du manager direct (périmètre limité de vision de la hiérarchie, performance et avenir professionnel ?). Lintérêt de lentretien annuel : outil G.R.H, il peut permettre dapprocher, à travers le descriptif de la situation de Travail, les compétences à mobiliser et une partie des compétences mobilisables. Sur cette valorisation des compétences, réfléchir E.A.A. et LIF

12 JMA RH pour CNFPT Lentretien de carrière : un outil rare dans la FPT Déclenchement par lindividu ou déclenchement systématique par lentreprise (tout ou partie du personnel). Revue du personnel, entretien de carrière des cadres… Qui assure les entretiens ? Conseiller professionnel, gestionnaire des cadres, Directeur de lunité ou Cadre supérieur. Pouvoir en matière dévolution professionnelle.

13 JMA RH pour CNFPT Les outils « Collectifs » : Ateliers de la mobilité… Dispositifs dateliers daccompagnement de projets mobilité. Ce dispositif vise à faciliter les démarches internes ou externes de mobilité des agents. Il sagira pour cela, dans une approche accompagnée, didentifier les compétences et les projets des agents, dadapter les postes aux compétences développées et de repérer leurs potentiels ainsi que les axes de formation à mettre en œuvre. Les limites : Chaque mobilité et chaque projet de mobilité reste dans son application, une histoire propre et individuelle… Les avantages : Coût, travaux collectifs et aides ponctuelles individuelles

14 JMA RH pour CNFPT LE BILAN DE COMPETENCES Message : « Je veux faire le point mais je ne souhaite pas le faire en interne à lorganisation ». A la demande de lintéressé : Prise en charge possible dans le privé et maintenant dans la FPT A la demande de lemployeur : Convention tripartite (restitution) Objectifs – Contenu - Modalités - Durée. Les limites du bilan : Le lien avec lorganisation : soit le salarié gère cette articulation, soit il faut considérer que le bilan nest pas forcement lié à un changement professionnel (déclencheur à moyen terme).

15 JMA RH pour CNFPT LENTRETIEN DORIENTATION ou bilan professionnel Conseillers dorientation internes ou externes aux entreprises. Objectifs : Prendre en compte les intérêts professionnels et le traitement des aspirations tout en connaissant les métiers de lentreprise. De nombreux exemples aujourdhui

16 JMA RH pour CNFPT Bilan de compétences et bilan professionnel Le BC est un accompagnement « normalisé » (24h…) de lindividu. Ne sera restitué à la Collectivité que ce que lagent considère comme souhaitable de restituer. Le BP est un engagement tripartite, non ou moins normalisé, tourné vers lindividu mais intégrant une restitution à la collectivité en terme de bilan, de projet de plan dactions. Il sous entend un engagement de principe de la Collectivité de répondre à lagent.

17 JMA RH pour CNFPT Bilan professionnel et déontologie Le BP peut être externe ou interne à la collectivité. Dans les 2 cas, il demande aux prestataires une forte déontologie (positionnement tournée vers lagent; code de déontologie; ressenti des agents…) Lintérêt dun prestataire « intermédiaire » Le nécessaire cadrage préalable sur les demandes agent-collectivité

18 JMA RH pour CNFPT IV) Mobilité, Organisation et acteurs Mobilité, organisation et jeux des acteurs

19 JMA RH pour CNFPT A)Agents : des dispositifs motivants pouvant contribuer à la motivation et limplication 1)Maslow : motivations et besoins 2) LA THEORIE DE HERZBERG : Facteur de motivations intrinsèques et extrinsèques. Facteurs extrinsèques (salaire, carrière, statut social …) doivent être satisfaits pour ne pas démotiver, mais une fois satisfaits, ils ne motivent pas pour autant. Facteurs intrinsèques (fierté datteindre ses objectifs, travail bien fait, la reconnaissance de pouvoir faire carrière…) = satisfaits, ils motivent, mais ne démotivent pas forcement dans le cas contraire.

20 JMA RH pour CNFPT 3) La motivation résulte dun processus multiplicatif (Modèle de VROOM). Besoin Tension Comportement Suis-je capabl e? Le jeu en vaut-il la chandelle? Est-ce le bon comportement ? Comportement se traduit par répond oui jadopte non oui non oui jenvisage

21 JMA RH pour CNFPT

22 B) Incontournable place des acteurs Renvoi aux enjeux et à ce que nous avons déjà évoqué sur lagent et sa motivation implication. Tout projet de mobilité sera un projet « sensible » et doit être conduit…comme un projet… donc en impliquant les acteurs. Tout projet de mobilité interpelle dirigeants et partenaires sociaux… et chacun de ceux-ci se positionnera sur le projet en fonction de sa « grille de lecture » de celui-ci marquée du filtre de sa carte du monde. Le jeu des acteurs est donc essentiel…

23 JMA RH pour CNFPT Lanalyse stratégique (Crozier, Friedberg) et lacteur Cadre Face à la mobilité, lattitude première du cadre, responsable de service sera, pour le moins, une grande réserve : A court terme, il peut perdre de bons collaborateurs (ou les meilleurs), « gagner » des cas sensibles, supporter des « stagiaires » ou demandeurs… Doù le besoin de sensibiliser sur le moyen et long terme : pénurie et marché de lemploi, courbe de vie du poste, enjeux de la Collectivité Et le besoin de lassocier fortement au projet Et le besoin de le considérer et laccepter comme un bénéficiaire potentiel…

24 JMA RH pour CNFPT La mobilité : un axe de changement, y compris pour la fonction managériale « Les collectivités doivent améliorer leur processus de gestion pour mieux répondre aux défis que pose lévolution du service public. Or il existe un lien fondamental entre la conduite du changement et la transformation de la fonction dencadrement. Les dirigeants sont fréquemment à lorigine de lintention de transformation et de limpulsion du changement, mais limpact et la pérennité des démarches dépendent largement du rôle joué par la hiérarchie intermédiaire. Cest donc à travers une réflexion sur cette fonction que les organisations doivent déboucher sur des transformations en profondeur de leur fonctionnement… » Céline Desmarais, Gestion et rôle de lencadrement territorial dans la conduite du changement… Un lien fort mobilité – GRH – Fonction Managériale- changement dans lorganisation

25 JMA RH pour CNFPT Objet du rôlePôle traditionnelPôle rénové Consignes Rôle de transmission : Mise en œuvre des consignes, contrôle de leur réalisation et retour au niveau supérieur – Expertise de mise en œuvre et dinformation Rôle de traduction : Pilotage itératif, prise en compte des problèmes dusagers et de collaborateurs – expertise décisionnelle – Utilisation doutils synthétiques Externalités (environnement, extérieur) Surveillance Contrôle par les écrits et les procédures budgétaires Priorité donnée au respect de la réglementation et des procédures Maîtrise des externalités Par la culture et par les interactions informelles Priorité donnée à la qualité du service public et à limage de la ville Relations humaines Supervision : évitement hiérarchique Motivation à travers les moyens octroyés, appel au sens du service public Pilotage individuel des collaborateurs Coupure hiérarchique et entre les services Régulation des relations Pilotage par lécoute, la convivialité, lesprit déquipe Accompagnement vers lautonomie et la responsabilisation, souci dimplication Attention aux relations avec les extérieurs Ressources Exécution des moyens Mise en œuvre des ressources sous un contrôle pointilleux Adaptation des moyens Conception et négociation des moyens, optimisation des ressources

26 JMA RH pour CNFPT V) La mobilité Une démarche de gestion de projet

27 JMA RH pour CNFPT LINGENIERIE DES DISPOSITIFS de Mobilité B) Le périmètre C) LC) Les règles D)Les méthodes et les outils A) Les finalités E) La communication F) Lévaluation

28 JMA RH pour CNFPT A) LES FINALITES DE LA MOBILITE Pourquoi la développer ? –Analyse de lenvironnement externe et interne –Faire le lien avec les différents axes de la GRH –Fixer des finalités (cahier des charges et des objectifs avec indicateurs) –…–… … Diapositive précédente Diapositive précédente

29 JMA RH pour CNFPT B) LE PERIMETRE Quels agents ? Quels postes ou emplois? Qui pilote? Quelle équipe projet, quel chef projet? Quels rôles respectifs de cette équipe, de la direction, des élus…. …. Première diapositive

30 JMA RH pour CNFPT C) LES REGLES Avec les Elus Avec les Directions opérationnelles Avec les syndicats Avec les services impliqués en GRH Avec les agents Avec les acteurs externes éventuels …. Première diapositive

31 JMA RH pour CNFPT D) LES METHODES ET OUTILS Quels outils RH mobilisés? Quels différents niveaux dappui? Quels outils « mobilité » créés ou développés? Quelle éthique? –…–… Première diapositive

32 JMA RH pour CNFPT E) LA COMMUNICATION Comment le projet sintègre dans la stratégie de communication? Quel plan de communication? Quels outils? Quels relais? … Première diapositive

33 JMA RH pour CNFPT F) Evaluation du dispositif –Quels indicateurs? –Quelles formes ou niveaux dévaluation? –A quelle date? En combien détapes? –Quel retour sur les finalités et qui en est responsable(s)? ….Première diapositivePremière diapositive

34 JMA RH pour CNFPT Les conditions ou facteurs de réussite Une volonté politique Une implication de lencadrement Un climat de confiance Une direction (ou fonction) des ressources humaines organisée pour… Et un positionnement clair de la mobilité et des autres « cellules » de la DRH Un savoir faire (agir) en lien avec le monde territorial et le statut

35 JMA RH pour CNFPT Et pour conclure… tout provisoirement Nous sommes à une étape importante pour lévolution professionnelle des agents territoriaux… Dans un contexte complexe mais où les enjeux et intérêts des collectivités territoriales et des agents peuvent non seulement se retrouver mais être « gagnantes-gagnantes »… Dans un cadre juridique, dont lévolution ne fait aucun doute, mais à lintérieur duquel chaque collectivité peut user dune géométrie variable… Cela nécessite de lindividualisation dans un cadre collectif à concerter… Cela nécessite de laccompagnement, et des accompagnements dacteurs multiples car il est difficile de regarder seul son passé professionnel et de projeter son avenir professionnel… Cela renvoie aussi les organisations territoriales à des outils classiques ; fiches de poste, entretien annuel… mais aussi nouveaux : entretien de carrière, LIF, orientations professionnelles, VAE … Cela renvoie à de lexpérimentation et de lévaluation, de la théorie et du pragmatisme…


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