CNFPT NORD PAS de CALAIS 28 mai 2009

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1 CNFPT NORD PAS de CALAIS 28 mai 2009
Bilans professionnels, bilans de compétences, enjeux problématiques CNFPT NORD PAS de CALAIS 28 mai 2009 JMA RH pour CNFPT

2 Un sujet d’actualité notamment au travers l’application d’une loi et une ouverture (timide) sur de nouveaux dispositifs au cœur des politiques RH de mobilité Ouvrir à la fonction publique (territoriale) des dispositifs généraux existants dans (tous) les autres secteurs d’activité Répondre aux enjeux des Collectivités JMA RH pour CNFPT

3 I) Enjeux de la mobilité et de l’évolution professionnelle
Dépasser des situations de « reclassement » obligatoire, et aller au-delà du reclassement médical : suppression ou délégation de services. Faire face à la concurrence accrue entre collectivités, aux difficultés de recrutement et aux départs. Répondre à la diversité des profils de recrutement dans la FPT et savoir prendre en compte les exigences nouvelles liées à l’augmentation du niveau de formation des jeunes recrutés alors que l’ascenseur social FPT des décennies a une portée réduite. Prendre en compte le fait sociétal qui peut se traduire par une volonté de changement des agents et des sollicitations plus fréquentes  une génération exigeante en terme de mobilité et une usure au travail plus rapide, une exigence sur les postes plus forte JMA RH pour CNFPT

4 Enjeux de la mobilité et de l’évolution professionnelle
Devoir élaborer, bien au-delà du régime indemnitaire ou dans ses limites, une stratégie de fidélisation du personnel, notamment des cadres ou sur des métiers en tension. Répondre à un besoin constant d’adaptation (acquisition réglementaire, modernisation des relations administré /administration, évolution technologique…). Une évolution des compétences des collectivités notamment avec le développement de l’intercommunalité (qui n’est pas neutre pour les différentes parties) et la décentralisation. Gérer la contradiction : amplification des besoins individuels et « immobilisme » ou lourdeur des organisations. … Et puis, dans un état de droit, mettre en œuvre la loi de modernisation… JMA RH pour CNFPT

5 La loi : principes généraux
Des agents acteurs de leur formation Des savoirs de l’expérience reconnus Une formation tout au long de la vie professionnelle Un changement de modèle Une nécessaire négociation de la formation Une individualisation des besoins et des parcours Une priorité à la professionnalisation Une formation tout au long de la vie Construire un processus fluide « de l’intégration à la professionnalisation » pour tous les agents Articuler les formations de perfectionnement à des finalités - d’adaptation au poste (court terme) - d’évolution des emplois (moyen terme) - de développement des compétences autour d’un projet professionnel (long terme) Mettre en place le livret formation Des agents acteurs de leur formation Mettre à disposition des outils de positionnement et d’aide à la définition des besoins et des parcours de formation Passer de la prescription au conseil Améliorer l’information et la communication et renforcer l’attractivité de la formation Valoriser les résultats de la formation par l’évaluation et la validation Développer des outils interactifs de formation et de gestion Une individualisation des besoins et des parcours Permettre la réalisation de parcours de professionnalisation tout au long de la vie Développer des offres de formation qui puissent être utilisées pour réaliser des parcours individualisés de formation Mettre en place des outils de gestion des parcours individuels JMA RH pour CNFPT

6 La loi : les dispositions législatives et réglementaires
Bilan de Compétences : Existe depuis 1991 dans le droit du travail, la loi créé un congé pour bilan de compétences de 24h. 2 BC possibles dans la carrière (premier après 10 années effectives) avec une période intermédiaire de 5 années. Certaines formations pourront être précédées d’un bilan de compétences. La durée de certaines formations obligatoires peut tenir compte des bilans de compétences. La réalisation d’un bilan de compétences sera inscrite sur le livret individuel de formation. Quid des Bilans professionnels? JMA RH pour CNFPT

7 La loi : les dispositions législatives et réglementaires
LA REP , La VAE : qui est un droit individuel pour tout citoyen depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier La seule condition réglementaire pour accéder à la VAE est d’avoir exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou diplôme recherché pendant une durée d’au moins 3 ans, continue ou non. VAE : Les 2 nouvelles lois relatives à la fonction publique viennent inscrire ce droit dans le statut de la fonction publique territoriale par le biais du droit au congé de VAE (délai minimum d’un an entre 2 VAE). La loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007 indique également que le CNFPT assure le suivi des demandes de VAE dont il est saisi. JMA RH pour CNFPT

8 Organisation et Acteurs Approche individuelle
II)Des dispositifs, et plus largement la mobilité au cœur d’un tryptique Politique(s) GRH de la Collectivité statut gestion des E et des C Environnement externe Organisation et Acteurs Environnement interne Approche individuelle Et Motivation JMA RH pour CNFPT

9 GPPEC Source : CIG Versailles JMA RH pour CNFPT

10 III) Les outils mobilité
Evaluation, entretien de carrières, bilan de compétences, orientation et bilan professionnel… JMA RH pour CNFPT

11 L’entretien annuel Outil de communication,
Outil de recueil des demandes, et outil de GRH (fiches de poste…) Les limites de l’entretien annuel et du rôle du manager direct (périmètre limité de vision de la hiérarchie, performance et avenir professionnel  ?). L’intérêt de l’entretien annuel : outil G.R.H, il peut permettre d’approcher, à travers le descriptif de la situation de Travail, les compétences à mobiliser et une partie des compétences mobilisables. Sur cette valorisation des compétences, réfléchir E.A.A. et LIF JMA RH pour CNFPT

12 L’entretien de carrière : un outil rare dans la FPT
Déclenchement par l’individu ou déclenchement systématique par l’entreprise (tout ou partie du personnel). Revue du personnel, entretien de carrière des cadres… Qui assure les entretiens ? Conseiller professionnel, gestionnaire des cadres, Directeur de l’unité ou Cadre supérieur. Pouvoir en matière d’évolution professionnelle. JMA RH pour CNFPT

13 Les outils « Collectifs » : Ateliers de la mobilité…
Dispositifs d’ateliers d’accompagnement de projets mobilité. Ce dispositif vise à faciliter les démarches internes ou externes de mobilité des agents. Il s’agira pour cela, dans une approche accompagnée, d’identifier les compétences et les projets des agents, d’adapter les postes aux compétences développées et de repérer leurs potentiels ainsi que les axes de formation à mettre en œuvre. Les avantages : Coût, travaux collectifs et aides ponctuelles individuelles Les limites : Chaque mobilité et chaque projet de mobilité reste dans son application, une histoire propre et individuelle… JMA RH pour CNFPT

14 Objectifs – Contenu - Modalités - Durée.
LE BILAN DE COMPETENCES Message : « Je veux faire le point mais je ne souhaite pas le faire en interne à l’organisation ». A la demande de l’intéressé : Prise en charge possible dans le privé et maintenant dans la FPT A la demande de l’employeur : Convention tripartite (restitution) Objectifs – Contenu - Modalités - Durée. Les limites du bilan : Le lien avec l’organisation : soit le salarié gère cette articulation, soit il faut considérer que le bilan n’est pas forcement lié à un changement professionnel (déclencheur à moyen terme). JMA RH pour CNFPT

15 L’ENTRETIEN D’ORIENTATION ou bilan professionnel
Conseillers d’orientation internes ou externes aux entreprises. Objectifs : Prendre en compte les intérêts professionnels et le traitement des aspirations tout en connaissant les métiers de l’entreprise. De nombreux exemples aujourd’hui JMA RH pour CNFPT

16 Bilan de compétences et bilan professionnel
Le BC est un accompagnement « normalisé » (24h…) de l’individu. Ne sera restitué à la Collectivité que ce que l’agent considère comme souhaitable de restituer. Le BP est un engagement tripartite, non ou moins normalisé, tourné vers l’individu mais intégrant une restitution à la collectivité en terme de bilan, de projet de plan d’actions. Il sous entend un engagement de principe de la Collectivité de répondre à l’agent. JMA RH pour CNFPT

17 Bilan professionnel et déontologie
Le BP peut être externe ou interne à la collectivité. Dans les 2 cas, il demande aux prestataires une forte déontologie (positionnement tournée vers l’agent; code de déontologie; ressenti des agents…) L’intérêt d’un prestataire « intermédiaire » Le nécessaire cadrage préalable sur les demandes agent-collectivité JMA RH pour CNFPT

18 IV) Mobilité, Organisation et acteurs
Mobilité, organisation et jeux des acteurs JMA RH pour CNFPT

19 A)Agents : des dispositifs motivants pouvant contribuer à la motivation et l’implication
Maslow : motivations et besoins 2) LA THEORIE DE HERZBERG : Facteur de motivations intrinsèques et extrinsèques. Facteurs extrinsèques (salaire, carrière, statut social …) doivent être satisfaits pour ne pas démotiver, mais une fois satisfaits, ils ne motivent pas pour autant. Facteurs intrinsèques (fierté d’atteindre ses objectifs, travail bien fait, la reconnaissance de pouvoir faire carrière…) = satisfaits, ils motivent, mais ne démotivent pas forcement dans le cas contraire. JMA RH pour CNFPT

20 3) La motivation résulte d’un processus multiplicatif (Modèle de VROOM).
se traduit par Besoin Tension Comportement j’envisage Suis-je capable? oui non Est-ce le bon comportement ? oui non Le jeu en vaut-il la chandelle? Comportement oui non répond j’adopte JMA RH pour CNFPT

21 JMA RH pour CNFPT

22 B) Incontournable place des acteurs
Renvoi aux enjeux et à ce que nous avons déjà évoqué sur l’agent et sa motivation implication. Tout projet de mobilité sera un projet « sensible » et doit être conduit…comme un projet… donc en impliquant les acteurs. Tout projet de mobilité interpelle dirigeants et partenaires sociaux… et chacun de ceux-ci se positionnera sur le projet en fonction de sa « grille de lecture » de celui-ci marquée du filtre de sa carte du monde. Le jeu des acteurs est donc essentiel… JMA RH pour CNFPT

23 L’analyse stratégique (Crozier, Friedberg) et l’acteur Cadre
Face à la mobilité, l’attitude première du cadre, responsable de service sera, pour le moins, une grande réserve : A court terme, il peut perdre de bons collaborateurs (ou les meilleurs), « gagner » des cas sensibles, supporter des « stagiaires » ou demandeurs… D’où le besoin de sensibiliser sur le moyen et long terme : pénurie et marché de l’emploi, courbe de vie du poste, enjeux de la Collectivité Et le besoin de l’associer fortement au projet Et le besoin de le considérer et l’accepter comme un bénéficiaire potentiel… JMA RH pour CNFPT

24 La mobilité : un axe de changement, y compris pour la fonction managériale
« Les collectivités doivent améliorer leur processus de gestion pour mieux répondre aux défis que pose l’évolution du service public. Or il existe un lien fondamental entre la conduite du changement et la transformation de la fonction d’encadrement. Les dirigeants sont fréquemment à l’origine de l’intention de transformation et de l’impulsion du changement, mais l’impact et la pérennité des démarches dépendent largement du rôle joué par la hiérarchie intermédiaire. C’est donc à travers une réflexion sur cette fonction que les organisations doivent déboucher sur des transformations en profondeur de leur fonctionnement… » Céline Desmarais, Gestion et rôle de l’encadrement territorial dans la conduite du changement… Un lien fort mobilité – GRH – Fonction Managériale- changement dans l’organisation JMA RH pour CNFPT

25 Utilisation d’outils synthétiques Surveillance
Objet du rôle Pôle traditionnel Pôle rénové Consignes Rôle de transmission : Mise en œuvre des consignes, contrôle de leur réalisation et retour au niveau supérieur – Expertise de mise en œuvre et d’information Rôle de traduction : Pilotage itératif, prise en compte des problèmes d’usagers et de collaborateurs – expertise décisionnelle – Utilisation d’outils synthétiques Externalités (environnement, extérieur) Surveillance Contrôle par les écrits et les procédures budgétaires Priorité donnée au respect de la réglementation et des procédures Maîtrise des externalités Par la culture et par les interactions informelles Priorité donnée à la qualité du service public et à l’image de la ville Relations humaines Supervision : évitement hiérarchique Motivation à travers les moyens octroyés, appel au sens du service public Pilotage individuel des collaborateurs Coupure hiérarchique et entre les services Régulation des relations Pilotage par l’écoute, la convivialité, l’esprit d’équipe Accompagnement vers l’autonomie et la responsabilisation, souci d’implication Attention aux relations avec les extérieurs Ressources Exécution des moyens Mise en œuvre des ressources sous un contrôle pointilleux Adaptation des moyens Conception et négociation des moyens, optimisation des ressources JMA RH pour CNFPT

26 Une démarche de gestion de projet
V) La mobilité Une démarche de gestion de projet JMA RH pour CNFPT

27 L’INGENIERIE DES DISPOSITIFS de Mobilité
B) Le périmètre  A) Les finalités C) Les règles D)Les méthodes et les outils F) L’évaluation E) La communication JMA RH pour CNFPT

28 A) LES FINALITES DE LA MOBILITE
Pourquoi la développer ? Analyse de l’environnement externe et interne Faire le lien avec les différents axes de la GRH Fixer des finalités (cahier des charges et des objectifs avec indicateurs) … …Diapositive précédente JMA RH pour CNFPT

29 B) LE PERIMETRE Quels agents ? Quels postes ou emplois?
Qui pilote? Quelle équipe projet, quel chef projet? Quels rôles respectifs de cette équipe, de la direction, des élus…. …. Première diapositive JMA RH pour CNFPT

30 C) LES REGLES Avec les Elus Avec les Directions opérationnelles
Avec les syndicats Avec les services impliqués en GRH Avec les agents Avec les acteurs externes éventuels …. Première diapositive JMA RH pour CNFPT

31 D) LES METHODES ET OUTILS
Quels outils RH mobilisés? Quels différents niveaux d’appui? Quels outils « mobilité » créés ou développés? Quelle éthique? … Première diapositive JMA RH pour CNFPT

32 E) LA COMMUNICATION Comment le projet s’intègre dans la stratégie de communication? Quel plan de communication? Quels outils? Quels relais? … Première diapositive JMA RH pour CNFPT

33 F) Evaluation du dispositif
Quels indicateurs? Quelles formes ou niveaux d’évaluation? A quelle date? En combien d’étapes? Quel retour sur les finalités et qui en est responsable(s)? ….Première diapositive JMA RH pour CNFPT

34 Les conditions ou facteurs de réussite
Une volonté politique Une implication de l’encadrement Un climat de confiance Une direction (ou fonction) des ressources humaines organisée pour… Et un positionnement clair de la mobilité et des autres « cellules » de la DRH Un savoir faire (agir) en lien avec le monde territorial et le statut JMA RH pour CNFPT

35 Et pour conclure… tout provisoirement
Nous sommes à une étape importante pour l’évolution professionnelle des agents territoriaux… Dans un contexte complexe mais où les enjeux et intérêts des collectivités territoriales et des agents peuvent non seulement se retrouver mais être « gagnantes-gagnantes »… Dans un cadre juridique, dont l’évolution ne fait aucun doute, mais à l’intérieur duquel chaque collectivité peut user d’une géométrie variable… Cela nécessite de l’individualisation dans un cadre collectif à concerter… Cela nécessite de l’accompagnement, et des accompagnements d’acteurs multiples car il est difficile de regarder seul son passé professionnel et de projeter son avenir professionnel… Cela renvoie aussi les organisations territoriales à des outils classiques ; fiches de poste, entretien annuel… mais aussi nouveaux : entretien de carrière, LIF, orientations professionnelles, VAE … Cela renvoie à de l’expérimentation et de l’évaluation, de la théorie et du pragmatisme… JMA RH pour CNFPT