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PARTENARIAT EDUCATIF GRUNDTVIG – 2008-2010 COMCADES (COMpétences spécifiques des CADres/entrepreneurs de lÉconomie Sociale) GRU/LP/08-03/P5.

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1 PARTENARIAT EDUCATIF GRUNDTVIG – COMCADES (COMpétences spécifiques des CADres/entrepreneurs de lÉconomie Sociale) GRU/LP/08-03/P5

2 1. Objectifs et enjeux Objectif: Le partenariat consiste à identifier et formaliser les compétences spécifiques nécessaires aux cadres et entrepreneurs de léconomie sociale qui gèrent des services sociaux. Problématique: Les cadres de laction sociale sont sensibles à lépanouissement des personnes possédant de faibles connaissances de base. Ils doivent également développer des compétences humaines et professionnelles en vue dencadrer des personnes qui apprennent à dautres adultes à sapproprier les compétences clés au service dune intégration sociale et économique. Démarche: Sur la base de léchange dexpériences et de lanalyse des pratiques, le partenariat éducatif entend identifier et conceptualiser les compétences professionnelles valorisées par les différentes approches culturelles et développer des outils au service des programmes de formation nationaux et transnationaux des cadres et entrepreneurs de léconomie sociale. Enjeux: -La valorisation des acquis de lexpérience et des apprentissages autonomes, le développement de compétences éthiques dans un environnement à dimensions multiculturelles et socio-économiques, la communication dans le cadre dun dialogue interculturel socialement responsable, sont par ailleurs des objectifs que le projet entend intégrer pour faciliter laccès à lenseignement professionnel, général et supérieur, dans le cadre de lapprentissage tout au long des âges de la vie. -Identifier et formaliser les compétences spécifiques nécessaires aux cadres et entrepreneurs de léconomie sociale qui gèrent des services sociaux.

3 2. Plan de travail 1.Recenser et analyser les compétences générales et spécifiques nécessaires à lexercice de la fonction de cadre de léconomie sociale. 2.Développer des profils de compétences nécessaires à une gestion de qualité des services sociaux. 3.Identifier et conceptualiser les compétences transversales reconnues à un niveau européen. 4.Proposer des préconisations en vue de lélaboration de parcours de formation nationaux et transnationaux adaptés facilitant une formation tout au long des âges de la vie (VAE – ECTS/ECVET).

4 3. Contexte de formation spécifique à chaque pays partenaire PORTUGAL Contexte général Le code du Travail portugais spécifie que : Lemployeur doit fournir une formation professionnelle continue à tout le personnel. Chaque année, 10% des travailleurs suivent une formation professionnelle continue. La formation professionnelle, quelle soit initiale ou continue, nest pas spécifique au secteur de léconomie sociale. Il y a un fossé important entre la formation professionnelle telle que proposée par le réseau denseignement portugais et lactivité sur le terrain. Contexte spécifique Il ny a pas de formation professionnelle spécifique pour les directeurs de structure. La formation quils peuvent obtenir -via des organismes de formation accrédités et suivant des méthodologies variées- ne porte que sur des sujets généraux (Management, leadership, développement personnel, ressources humaines, marketing, gestion de projets, …) et nest pas spécifique à leur fonction. Il y a trois types de cadres dans le secteur de léconomie sociale : –Directeurs généraux-exécutifs –Directeurs pédagogiques (dans un domaine spécifique) –Coordinateurs pédagogiques (dans un domaine spécifique) FENACERCI compte 51 coopératives associées dans tout le pays. Parmi les membres associés, en 2004, on comptait 2400 travailleurs dont 140 cadres. En 2009, les données doivent être remises à jour. Le nombre de membres a augmenté et les ressources humaines changent en permanence. Un questionnaire sera remis aux membres de FENACERCI, et un rapport résumera les réponses, notamment en ce qui concerne les données concernant les cadres (nombre, fonction, responsabilités …). Une sélection sera effectuée pour les focus groups.

5 FRANCE Il y a une obligation pour les directeurs dêtre formés pour répondre à lobjectif de formation obligatoire de tous les directeurs dici 10 ans. La référence en matière de formation est : CAFDES :Certificat d'Aptitude aux Fonctions de Directeur d'Établissement Social ou de Service d'Intervention Sociale. –Le CAFDES nest accessible quau niveau de la formation continue. –Cette formation permet daccéder à nimporte quelle fonction de direction dans le secteur social. Jusquà récemment, cest le parcours classique Assistant Social -> cadre -> fonction de direction qui prédominait. –Aujourdhui, ce modèle est remis en cause, car un nombre croissant de candidats en dehors du secteur social se forment au CAFDES. Ce sont par exemple des personnes issues du secteur marchand qui sont en réorientation professionnelle et souhaitent se tourner vers le secteur social, des personnes qui désirent se former pour prendre la direction de leur association. Lautre voie daccès pour répondre à lobjectif de formation obligatoire est la VAE (Validation des acquis de lexpérience) – cfr. annexe remise lors de la réunion. La fiche RNCP (cfr. annexe réunion) –relative au certificat daptitude aux fonctions de directeur détablissement ou de service dintervention sociale- reprend les compétences génériques demandées aux directeurs détablissement dans le secteur sanitaire et social. Létude Geste (cfr. annexe réunion) est une étude sur la qualification des directeurs détablissements et de services sociaux.

6 ITALIE Il y a différents types de parcours de formation en Italie : La formation professionnelle obligatoire, qui doit compléter les connaissances acquises à lécole avec les compétences nécessaires pour lexercice dune profession. Grâce aux financements européens, ces cours sont gratuits et organisés par des sociétés de formation. Au bout des deux années, un examen est présenté pour lobtention dun titre. Linstruction et la formation technique supérieure, qui a pour objectif de transmettre des connaissances scientifiques et technologiques, mais aussi des compétences en communication et gestion déquipe. Ce sont des cours flexibles divisés en unités dapprentissage individuelles, et les compétences acquises pendant chaque unité dapprentissage peuvent être certifiées. La formation « post diploma » est prévue pour les personnes qui ont terminé lécole secondaire. Lobjectif est de dispenser une formation de type supérieur aux jeunes et aux adultes afin de faire coïncider loffre et la demande de travail. La formation « post laurea » est prévue pour les personnes qui ont terminé luniversité. Lobjectif est de dispenser une formation de type supérieur aux jeunes et aux adultes afin de faire coïncider loffre et la demande de travail. Léducation des adultes, qui a pour objectif de faciliter le retour des adultes sur le marché du travail, daméliorer les compétences et connaissances des adultes. La formation au travail permet aux jeunes de trouver un premier emploi. La formation continue a pour objectif daider les travailleurs à rester sur le marché du travail. Au niveau socio-sanitaire, il nexiste que 4 diplômes ; il ny a pas de formation spécifique pour les cadres.

7 CESVIP a réalisé un Focus Group le 5 décembre 2008 avec les coopératives de léconomie sociale et a défini le cadre de léconomie sociale comme suit : –Il sagit du responsable/coordinateur des services au sein dune structure couvrant plusieurs secteurs. Il gère un secteur spécifique. –Ces tâches sont : Gestion de lorganisation de son secteur (au niveau financier, ressources humaines, programme et évaluation du service). CESVIP va construire un questionnaire avec les compétences établies par la Région Emilia Romagna ; puis faire un focus group avec 50 travailleurs des coopératives (Responsables des services sociaux) pour vérifier la concordance entre ce qui est établi par la région et les compétences réelles. CESVIP va aussi établir les parcours de carrière et de formation. La synthèse des résultats a été faite pour la réunion intermédiaire du 3 avril à Paris. En conclusion, au niveau de lItalie, le secteur de léconomie sociale est en pleine mutation. Il y aura bientôt un nouveau cadre de réglementation – par ex: tous les responsables de services sociaux devront avoir un titre universitaire – mais il ny aura pas dautres parcours de formation obligatoires.

8 BELGIQUE Dans la pratique en Belgique, actuellement, les cadres du secteur à profit social sont titulaires dun niveau 1 universitaire ou non-universitaire. Ils ont suivi des formations classiques telles que : pédagogue, psychologue, éducateur, assistant social, kiné et autres formations du secteur para-médical. Depuis 2003, il existe dans le secteur du handicap deux types de formations obligatoires pour accéder à la fonction de direction. –Formation de cadre du non marchand (post-graduat, master, cours de promotion sociale). –Formation continue obligatoire. Dans les autres secteurs : –Les cadres du secteur hospitalier détiennent une licence en sciences hospitalières (formation initiale et ensuite continue) –Les cadres des maisons de repos ont suivi une formation de type post Bachelor (obligatoire pour y avoir accès – existe en formation continue depuis 1995) –Les cadres des crèches et écoles ne sont pas sujets à des contraintes particulières en matière de formation, si ce nest dêtre porteur dune formation traditionnelle de base. Les plans de formation sont négociés paritairement (syndicats et services du personnel) et simposent partout. Actuellement, la tendance est davoir deux pôles de direction, à la fois administratif/financier et psycho-socio-pédagogique. Voir les qualifications exigées du personnel des services pour lattribution des subventions dans lannexe PPT.

9 LUXEMBOURG Il nexiste pas de formation classique spécifique pour les cadres de structures sociales, mais certaines formations sont organisées depuis quelques années. Les cadres détiennent une formation universitaire à laquelle viennent se greffer des formations complémentaires sur lencadrement de la population cible concernée. LUFEP en collaboration avec lInstitut Universitaire du Luxembourg, lIRTS et la Chambre des Employés privés a mis sur pied une Formation Managériale pour le secteur daide et de soins et le secteur social sadressant aux cadres détablissement.

10 4. Mise en commun des résultats des focus groups dans chaque pays partenaire Les partenaires ont effectué une analyse des compétences spécifiques des cadres du social sur base du référentiel de compétences CAFDES. Portugal : Identification de deux niveaux de qualification. Confrontation à partir dun questionnaire des divers niveaux de compétences. Italie : Repérage des compétences et confrontation à partir des trames de référentiels qui étaient déjà posés. Luxembourg : Confrontation des référentiels à partir des plateformes de handicap. Les focus groups interrogés ont proposé notamment de resoumettre le questionnaire à dautres focus groups et à faire référence aux compétences spécifiques liées à la connaissance de la population cible visée.

11 France : Le référentiel CAFDES était un référentiel pour les directeurs détablissements sanitaires et sociaux. Le référentiel tel quil est aujourdhui demande à être interrogé. « Vers où se porte lenjeu politique qui auparavant était confié à des directeurs et qui aujourdhui passe à un poste de directeur général ? ». Les étudiants en CAFDES sont recrutés à un niveau de pôle de direction mais pas nécessairement de directeur général. Trois niveaux : –une direction dépouillée des fonctions traditionnelles (la gestion financière est renvoyée à la fonction de directeur général) mais en position de « super chefs de services ». –des responsables de pôle de direction avec des responsabilités spécifiques. –le dernier échelon est celui de la direction générale (directeur + staff) où les recrutements peuvent être effectués sur des profils plus diversifiés. La fonction de direction : politique, stratégique, manager, gestion budgétaire.

12 Belgique : –Lassociation ASBL (// loi 1901 en France) dispose dun CA et dune direction générale (directeur général + secrétaire générale) qui travaille avec trois coordinateurs sectoriels. –Dans le référentiel on ne retrouve plus en tant que tel la question du public cible. La question du choix est posée : « Un directeur général ou directeur de service est-il plus centré sur la gestion administrative du service sans avoir besoin de connaître son public cible ou faut-il que le directeur général ait une double formation : connaissance du projet et du public cible et formation générale administrative, management, ressources humaines? ». Formation tout aussi valable pour un directeur de banque ou autre et la question peut-être élargie à la dimension associative. Il ne faut par ailleurs pas élargir de trop notre champ dinvestigation pour mener à bien le projet COMCADES.

13 Les 4 domaines de compétences sont validés : –1/ compétence élaboration et conduite stratégique dun projet détablissement ou de service, –2/ compétence management et gestion des ressources humaines, –3/ compétences gestion économique, financière et logistique dun établissement ou service, –4/ compétence dexpertise de lintervention sanitaire et sociale sur un territoire.

14 5. Prochaine étape: réunion de coordination en juin 2009 à Bologne –Objectif : Echange avec un focus group local. –Exposé et discussion dun aspect spécifique du projet, avec éventuellement lapport dun expert extérieur aux pays partenaires (par ex : sur le modèle de gouvernance). –Commentaires et finalisation de lanalyse des compétences spécifiques des cadres du social –Définition de la démarche du partenariat pour identifier et conceptualiser ces compétences en vue de la phase B du projet (développement de profils de compétences)

15 6. Partenariat APEMH – Luxembourg LEGACOOP – Italie CESVIP – Italie IRTS LORRAINE – France FENACERCI – Portugal ANDICAT – France EGCA - Luxembourg ACIS – Belgique ARFIE - Belgique

16 7. Produits envisagés 4 réunions de coordination du partenariat éducatif Une journée de travail transfrontalière (France- Belgique-Luxembourg) à mi-parcours du projet (début deuxième année) : échange et vérification des travaux du partenariat en contact direct avec les apprenants Un séminaire de dissémination et valorisation des résultats finaux du partenariat éducatif (fin deuxième année) en collaboration avec le CEDEFOP (ECVET) Publication de documents rapportant les résultats des travaux du partenariat éducatif

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