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DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE LA DEFENSE Lévaluation des attachés au ministère de la défense Mars 2009.

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1 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE LA DEFENSE Lévaluation des attachés au ministère de la défense Mars 2009

2 2 / SIGLE DU SERVICE - date SOMMAIRE I Le contexte et les objectifs II Lentretien III Les outils IV Laccompagnement des manageurs

3 3 1.1 Le contexte oLes administrations de lÉtat peuvent désormais se fonder, à titre expérimental, sur un entretien professionnel pour apprécier la valeur professionnelle des agents. oLe dispositif retenu pour le corps des attachés au sein du ministère de la défense est défini par larrêté du 14 février 2008 et la circulaire du 5 août oUn principe connu au sein du ministère : les officiers sont évalués depuis 2005, les administrateurs civils depuis La DGA pratique lévaluation pour ses cadres A depuis plusieurs années. I. Le contexte et les objectifs II. LentretienIII. Les outils IV. Laccompagnement des manageurs

4 4 I. Le contexte et les objectifs II. LentretienIII. Les outils IV. Laccompagnement des manageurs 1.2 Les objectifs oRenforcer le dialogue entre le cadre et son manageur. oDévelopper les compétences pour renforcer la performance. oFavoriser larticulation entre la formation et le parcours professionnel. oMieux reconnaître les acquis de lexpérience professionnelle.

5 5 II. Lentretien I. Le contexte et les objectifs III. Les outils IV. Laccompagnement des manageurs La préparation Lagent dispose de la fiche de poste et de la fiche individuelle de formation ; Il est avisé par écrit au moins 8 jours avant. Les modalitésLentretien est réalisé par le hiérarchique direct. Le contenuLes résultats obtenus par rapport aux objectifs de lannée N-1 ; La manière de servir ; Les objectifs pour lannée N ; Les acquis de lexpérience professionnelle ; Les besoins de formation ; Les perspectives dévolution professionnelle.

6 6 II. Lentretien I. Le contexte et les objectifs III. Les outils IV. Laccompagnement des manageurs Lentretien doit être réalisé avant la fin mars. Le calendrier La mise en place complète du dispositif se déroule en 2009 sur les activités développées en 2008.

7 7 / SIGLE DU SERVICE - date III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs Par objectif fixé lannée précédente Dépassé Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet  Observations éventuelles de lagent Atteinte globale des objectifs de lannée écoulée Excellent Très bon Bon Moyen Insuffisant  Observations du supérieur hiérarchique 3.1 La grille dentretien Le bilan de lannée écoulée (1)

8 8 / SIGLE DU SERVICE - date III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs Le bilan de lannée écoulée (2) Difficultés structurelles ou conjoncturelles rencontrées dans le cadre des fonctions 1 faible ; 2 moyen ; 3 fort ; 4 exceptionnel ; NP non pertinent 1234NP Effectifs (absentéisme, insuffisance) Réforme de la structure (organisation) Modification des priorités Nouvelles attributions Autres (à préciser) Environnement matériel de lexercice des fonctions 1 excellent ; 2 très bon ; 3 bon ; 4 moyen ; 5 insuffisant ; NP non pertinent 12345NP Appréciation générale sur lenvironnement matériel Expérience de léquipe Équipement informatique État des bureaux III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs

9 9 / SIGLE DU SERVICE - date 12345NP Qualités personnelles et relationnelles Excel.T.BonBonMoyenInsuffis. Aptitude relationnelle Disponibilité et investissement personnel Esprit dinitiative – réactivité Maîtrise de soi Professionnalisme et technicité Connaissances techniques du poste Connaissance de lenvironnement professionnel Qualité dexpression écrite Qualité dexpression orale Efficacité dans lemploi tenu Sens de lorganisation et méthode de travail Puissance de travail Aptitude à lencadrement et à lanimation déquipe Capacité de décision et sens des responsabilités La manière de servir III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs

10 10 / SIGLE DU SERVICE - date III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs Les objectifs pour lannée à venir DEFINITION Compétences techniques et/ou professionnelles requises – délai de mise en oeuvre OBJECTIF 1 OBJECTIF 2 OBJECTIF 3 OBJECTIF 4 OBJECTIF 5

11 11 / SIGLE DU SERVICE - date Connaissances professionnelles (1:Excellent-2:Très bon-3:Bon-4:Moyen-5:Insuffisant-NP:Non pertinent) 12345NPObservations Expertise juridique Expertise budgétaire/financière Conception : Élaboration de normes juridiques Élaboration doutils de gestion et dévaluation Élaboration de politiques publiques Gestion : Ressources humaines Budgétaire et comptable Patrimoine immobilier Marchés publics/ achat Internationale Technique Autre (à préciser) Évolution des compétences de lagent III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs

12 12 / SIGLE DU SERVICE - date Capacités professionnelles (1:Excellent-2:Très bon-3:Bon-4:Moyen-5:Insuffisant-NP:Non pertinent) 12345NPObservations Expertise technique et de maîtrise des dossiers Expression (écrit et oral) Réactivité Adaptation aux situations nouvelles Esprit dinitiative Jugement, capacité danalyse Sens des relations humaines Évolution des compétences de lagent (2) III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs

13 13 / SIGLE DU SERVICE - date Management (1:Excellent-2:Très bon-3:Bon-4:Moyen-5:Insuffisant-NP:Non pertinent) 12345NPObservations Sens du travail en équipe Capacité à encadrer, déléguer, assurer le suivi des dossiers Aptitude aux responsabilités Sens de lorganisation Sens de la négociation Attention portée à la formation des collaborateurs Aptitude à la communication interne et externe Évolution des compétences de lagent (3) III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs

14 Un exemple doutil interne de management des objectifs collectifs vers des objectifs individuels O bjectifs collectifs (extraits du programme de travail 2009 du bureau de la formation) Intitulé de lactionObjectifs, résultats attendusActeursCalendrier Mettre en œuvre la réforme de la formation issue de la loi de modernisation du 02/02/07 et de laccord-cadre du 29/05/08. Assurer le suivi régulier de la mise en œuvre de laccord-cadre, Assurer la parution régulière du journal « Tous en Form », Animer le réseau de la formation. chef de bureau Adjoint Chef de section « politique de formation » et son équipe Tout au long de lannée. Poursuivre le partenariat interministériel sur la politique de formation (fonction de veille et benchmarking) et létendre à dautres sphères publiques ou privées. Connaître les méthodes et outils dautres structures afin de bénéficier de leur expérience pour renforcer lefficience de la politique de formation. Participer activement aux travaux de lécole de la GRH (DGAFP). Chef de bureau Adjoint chefs de section « politique de formation » et « formations dinitiative nationale » Tout au long de lannée. III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs

15 15 Objectifs individuels (extrait des objectifs 2009 du chef de la section « politique de formation ») Résultats visésActions Critère de performance Calendrier Mise en œuvre de la réforme de la formation, animation du réseau de la formation et accompagnement dans le cadre de la réorganisation du MINDEF. Assurer le suivi régulier de la mise en œuvre de laccord-cadre ministériel, Veiller à la parution régulière du journal « Tous en Form », Assister le chef du bureau dans lanimation du réseau et veiller à limplication des employeurs Satisfaction des acteurs de la formation, des employeurs et des représentants du personnel. Tout au long de lannée Poursuite du partenariat interministériel et extension à dautres structures publiques ou privées. Développer les synergies et favoriser léchange des bonnes pratiques en liaison avec lécole de la GRH de la DGAFP. Nombre de contacts établis et propositions formulées Tout au long de lannée III. Les outils I. Le contexte et les objectifs II. Lentretien IV. Laccompagnement des manageurs

16 16 IV. Laccompagnement des manageurs I. Le contexte et les objectifs II. LentretienIII. Les outils 4.1 La formation de manageurs-relais oFormation de 60 managers-relais (civils et militaires) chargés de former les officiers et cadres civils qui réaliseront les entretiens professionnels (1 500 attachés). oDurée de 2 jours. o6 sessions en février-mars.

17 17 IV. Laccompagnement des manageurs I. Le contexte et les objectifs II. LentretienIII. Les outils oConnaître les principales références réglementaires. oComprendre les objectifs de la réforme et donner du sens à la démarche. oSavoir mener lentretien et identifier les points clés (ce que doivent connaître les évaluateurs). oDécrire le processus dévaluation clairement : une approche pédagogique. 4.2 Le contenu pédagogique

18 18 IV. Laccompagnement des manageurs I. Le contexte et les objectifs II. LentretienIII. Les outils oExpositive (apports théoriques sur les grands axes de la réforme). oActive (élaboration des scénarios pédagogiques pour relayer la réforme auprès des futurs évaluateurs, exercices sur la présentation de larchitecture du dispositif). oInterrogative (ateliers de réflexion sur les points essentiels de la réforme à mettre en avant, sur lentretien comme outil managérial). 4.3 La méthode et les supports pédagogiques

19 19 IV. Laccompagnement des manageurs I. Le contexte et les objectifs II. LentretienIII. Les outils oUn support pédagogique avec les principaux points méthodologiques développés. oDes fiches outils et référentiels pour préparer la démultiplication de la formation. oUn support diaporama remis à disposition des managers-relais pour exploitation lors de leurs formations Trois types de supports sont remis aux stagiaires

20 20 IV. Laccompagnement des manageurs I. Le contexte et les objectifs II. LentretienIII. Les outils Un accompagnement après la formation Prévu contractuellement, cet accompagnement sous la forme dun suivi « post présentiel » permet aux managers-relais de bénéficier dun appui du prestataire lors de la préparation de leur propre programme dintervention.

21 21 IV. Laccompagnement des manageurs I. Le contexte et les objectifs II. LentretienIII. Les outils La généralisation du dispositif oLes retours dexpérience des employeurs du ministère constitueront la base de réflexion pour une éventuelle amélioration du dispositif. oUn groupe de travail regroupant les employeurs doit se constituer au cours du deuxième trimestre 2009 pour étudier les modalités dextension du dispositif aux autres corps.

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