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MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Lentretien professionnel Article 15 de la déclaration des droits de lhomme et du citoyen. « La société

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1 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Lentretien professionnel Article 15 de la déclaration des droits de lhomme et du citoyen. « La société a le droit de demander compte à tout agent public de son administration. » Cette obligation universelle et citoyenne se décline sur la gestion collective puis individuelle. An niveau de lagent, cette obligation est déclinée dans lexercice du management par objectif individuel (MPOI).

2 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Objectif de la présentation - Donner des éléments sur un cadrage ministériel de lentretien professionnel - Faire un point sur la mise en pratique

3 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Le dispositif légal et réglementaire

4 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Cadre légal et réglementaire de lentretien professionnel Art. 55 bis Loi n° du 11 janvier 1984 modifié par Art. 58 Loi n° du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique Décret dapplication n° du 17 septembre 2007 Arrêté du 14 février 2008 relatif à lentretien professionnel des attachés dadministration du ministère de la Défense Circulaire n° du 5 août 2008 relative à la mise en œuvre de lentretien professionnel et de la reconnaissance de la valeur professionnelle des AAMD

5 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Prime de fonctions et de résultats Décret n° du 22 décembre 2008 relatif à la prime de fonctions et de résultats Arrêté du 7 janvier 2009 fixant les montants de référence de la prime de fonctions et de résultats dans les services du ministère de la défense

6 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Un entretien professionnel générique ?

7 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Le ministère de la Défense est un des ministère pilote de cette expérimentation qui se conduit sur deux années. La population concernée est celle des attachés dadministration agents sont concernés. Les postes doivent être classés. Ce travail est avancé mais pas encore finalisé. A cette heure, seuls les emplois relevant de lencadrement supérieur ont été classés. Les services finalisent les travaux et les remontent à la DRH du ministère de la Défense. En 2009, on se base sur le référentiel MORGANE décliné du RIME.

8 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Un entretien mené par le supérieur hiérarchique direct.

9 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Lentretien porte sur : 1/ Les résultats obtenus au regard des objectifs assignés et des conditions dorganisation et de fonctionnement du service 2/ Les objectifs assignés au fonctionnaire pour lannée à venir et perspectives damélioration de ses résultats professionnels 3/ Sa manière de servir 4/ Les acquis de son expérience professionnelle 5/ Les besoins de formation compte tenu des missions imparties, des compétences à acquérir et des formations dont il a bénéficié 6/ Ses perspectives dévolution professionnelle en terme de carrière et de mobilité En 2OO8 seuls les points 2,5,6 ont été traités.

10 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 On constate donc que lentretien professionnel est basé sur le dialogue. Deux axes sont appréhendés : - On formalise dans un premier temps le passé. Ce retour sur lannée écoulée avec lanalyse des critères de succès et des contraintes (n-1) correspond à une mise à plat de ce qui a été managé pendant un an. - On met en perspective les objectifs pour lannée à venir (n). Cest une démarche qui vient en clé de voûte des étapes intermédiaires non formalisées.

11 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 A cette heure, la formation des encadrants est prévue par la circulaire dès quune population de 30 agents est gérée. Cette formation na pas encore été dispensée. Cette professionnalisation savère nécessaire, compte tenu des diversités statutaires qui composent les ministères. La mise en pratique implique un travail préparatoire des deux côtés : supérieur hiérarchique et agent évalué, notamment sur la partie formation.

12 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Un premier retour dexpérience

13 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 En pratique, certains écueils sont à éviter : Des objectifs qui ne répondent pas à limpératif SMART : Synthétiques, Mesurables, Accessibles, Reconductibles, Temporels. Depuis la mise en place de lassignation des objectifs par MPOI en 2008, le nombre dobjectifs assignés au fonctionnaire est quantifié à 5 au maximum. Cest un progrès et cela savère vertueux car les listes à la Prévert sans cohérence densemble ne sont désormais plus possibles. Lentretien professionnel comporte un bilan de tenue des objectifs et permet lannotation dobservations éventuelles de lagent.

14 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Second écueil : Un investissement insuffisant sur le volet formation qui empêcherait le dialogue entre les participants. Troisième écueil : Un manque de temps est préjudiciable. Dune part, le temps de préparation est important. Dautre part, la durée de lentretien est dune heure trente à deux heures car il se fonde sur léchange et la mise en perspective des points de vue. Cest sur cette conversation que repose la qualité de lentretien professionnel.

15 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 On constate donc que lentretien professionnel est basé sur le dialogue et quil inclut lentretien de formation. A cette heure nous avons encore des calages à opérer car les entretiens dévaluation se déroulent en début dannée n et nos budgets formation sont entérinés depuis août n-1. La budgétisation est donc déjà achevée pour le cycle à venir. Cela restreint les marges de manœuvre.

16 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Les moyens nécessaires à la conduite dun bon entretien professionnel

17 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN Un fiche de poste actualisée (qui peut être enrichie au cours de lentretien). - La nécessité de connaître au préalable les capacités détenues et disponibles au niveau de loffre de formation afin dy placer lagent en fonction des besoins de ladministration. - Une alternance des appréciations lors de la conduite de lentretien, lagent évalué exprimant son point de vue après le supérieur hiérarchique.

18 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CODIR PITAGORE JUIN 2007 Remarques générales Un besoin de formation quant à la définition des objectifs individuels est ressentie. Des pré-requis génériques pourraient être transmis aux responsables chargés dévaluer leurs agents. Lentretien arrive trop tôt ou trop tard dans lannée. Le document exploité gagnerait à salléger : dans la définition des critères professionnels, personnels et sur le volet de la formation. La recherche dexhaustivité impose la prise en compte de critères difficilement déterminables pour toute la population concernée.


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