La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Les enjeux des relations intergénérationnelles dans les organisations LA TRANSMISSION DES SAVOIRS Journées RH DGAFP du 30 octobre 2012 F.CASER – ANACT.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Les enjeux des relations intergénérationnelles dans les organisations LA TRANSMISSION DES SAVOIRS Journées RH DGAFP du 30 octobre 2012 F.CASER – ANACT."— Transcription de la présentation:

1 Les enjeux des relations intergénérationnelles dans les organisations LA TRANSMISSION DES SAVOIRS Journées RH DGAFP du 30 octobre 2012 F.CASER – ANACT 13/11/09 Les enseignements dun projet de transfert des savoirs dexpérience

2 2 Le projet dun OPCA, en lien avec un fort renouvellement des effectifs Branche des matériaux pour la construction et lindustrie Branche des matériaux pour la construction et lindustrie Fournir aux entreprises adhérentes une méthode Fournir aux entreprises adhérentes une méthode et des outils pour organiser le « passage de relais » entre générations Une méthodologie déjà expérimentée dans la branche, Une méthodologie déjà expérimentée dans la branche, portée par un cabinet de consultants : ITAQUE Son déploiement à grande échelle par le biais dun réseau Son déploiement à grande échelle par le biais dun réseau de 6 consultants : 100 actions de transfert envisagées Une demande dappui au réseau de lANACT Une demande dappui au réseau de lANACT

3 3 Le dispositif dévaluation – capitalisation de la démarche La mise en place dune grille de suivi - capitalisation par action : 30 fiches rédigées par les consultants Lanalyse qualitative de 11 actions de transfert : enquêtes terrain de 1 à 2 j 2 réunions avec le réseau des consultants Un rapport et des éléments de capitalisation disponibles (banque de cas) disponibles sur le site de lANACT

4 4 Les étapes dun transfert de savoir faire Étape 1 : Mobilisation de lentreprise Étape 1 : Mobilisation de lentreprise Étape 2 : Diagnostic dopportunité, identification des savoir faire critiques Étape 2 : Diagnostic dopportunité, identification des savoir faire critiques Étape 3: Formation des transférants Étape 3: Formation des transférants Étape 4 : Mobilisation des cibles Étape 4 : Mobilisation des cibles Étape 5 : Mise en œuvre du transfert Étape 5 : Mise en œuvre du transfert Étape 6 : Formalisation des bonnes pratiques Étape 6 : Formalisation des bonnes pratiques

5 5 Le diagnostic dopportunité Constats Une étape qui permet de ne pas passer à côté denjeux importants Des enjeux pour les acteurs moins systématiquement clarifiés ? Une étape qui doit permettre dapprécier la faisabilité des TSE Mais ce nest quune étape ! Enseignements Une étape incontournable pour la réussite des TSE : engagement de la direction Limportance de se laisser des marges de manœuvre Lintérêt dun diagnostic plus généraliste : si le TSE nétait pas la bonne solution ?

6 6 Lidentification des SFE Constats 3 grands types de modalités didentification : regard croisés, point de vue unique et diagnostic compétence préalable Une diversité de SFE identifiés La maîtrise des SFE nest pas toujours liée à lexpertise dune seule personne Un apport du consultant reconnu décisif lors de cette phase Enseignements Le passage par lidentification de situations de travail « complexes » pour accéder aux SFE à transférer La question essentielle de la légitimité de ces SFE : leur poids stratégique, leur maîtrise par le transférant, laccord du transféré sur lobjet du TSE La phase didentification, lorsquelle favorise léchange de points de vue, participe fortement à la mobilisation de tous les acteurs La prise en compte des compétences collectives : ne pas déconnecter le TSE dune approche plus large sur lorganisation

7 7 Le choix des transférants et des cibles Constats Le choix du (ou des) transférant(s) est souvent déjà validé, rarement remis en cause par le consultant Lexpertise technique comme premier critère de choix Davantage de remise en question pour le choix des cibles Parfois, une tension entre deux logiques : RH et opérationnelle, pour le choix des cibles Enseignements Importance de ne pas se tromper sur le choix acteurs Transférant : légitimité expertise, disponibilité, motivation, pédagogie Transféré : pré-requis, reconnaissance par le transférant, motivation, perspectives Des choix qui doivent être débattus : ne pas sengager trop rapidement

8 8 La formation des transférants Constats Le passage par le repérage de situations favorables au transfert Des modalités daccompagnement adaptées au profil du transférant, avec 3 grands types dappui : pédagogique et méthodologique, psychologique, technique Des plans de transfert élaborés lors de cette phase qui sont plus ou moins détaillés, séquencés Enseignements Lidentification des SFE, le repérage de situations favorables au transfert, lélaboration dun plan de transfert : toutes ces phases de travail, plus ou moins simultanées, participent à la formation des transférants Des plans dactions et un accompagnement par le consultant non « standardisables »

9 9 La mise en œuvre des transferts Constats Des consultants moins directement en prise avec laction Le relais pris par dautres acteurs (pilotes internes) 3 grandes modalités de transfert : Tutorat en situation de travail Simulation de situations de travail Apports de contenus en dehors des situations de travail Des TSE de durées très variables Enseignements Une réussite conditionnée par le cadre du TSE : disponibilité des acteurs et souplesse organisationnelle Des modalités spécifiques à concevoir : importance de la prise en compte de lexpérience et du profil des acteurs, du type de SFE et du cadre du TSE Le TSE : une réduction des temps de formation, ou plutôt une concentration de ces temps ?

10 10 Des résultats et des effets significatifs Des résultats probants : 71% des TSE considérés comme réussis (analyse des 30 fiches de suivi) Un accélérateur qui officialise et légitime des pratiques informelles (et les acteurs qui les maîtrisent) ou qui permet de les structurer Un spectre daction et des effets qui vont au-delà dune simple démarche de transmission de SFE tuteur - tutoré Des perspectives de pérennisation de la démarche Une évaluation des effets peu intégrée dans le processus

11 11 Comment faciliter et accompagner le développement des savoirs dexpérience ?

12 12 Compétences pour transmettre Maîtrise de la « compétence critique » Compétences pédagogiques Maîtrise du processus de transmission : enjeux, finalité, modalités Disponibilité Reconnaissance de la fonction de transférant par la hiérarchie Légitimité à transférer aux yeux des « transférés » Mise à disposition de ressources Compétences pour acquérir Percevoir les perspectives de retours sur investissement Faire des liens avec lactivité Appréhender les enjeux, finalité, modalités Disponibilité Pouvoir transférer à dautres situations Sinscrire dans une optique de co-apprentissage Maîtrise éventuelle de pré-requis Des conditions qui tiennent aux acteurs mobilisés : compétences pour apprendre et pour transmettre

13 13 Perspectives professionnelles : évoluer vers un autre emploi Mieux répartir la charge de travail Se mettre « à labri » de situations pénibles Intérêt du travail : nouvelle mission valorisante et reconnue Amélioration des coopérations dans le travail Apprendre dans le cadre dapprentissages croisés Reconnaissance : valorisation des compétences Des conditions qui tiennent aux acteurs mobilisés : prendre en compte leurs enjeux ENJEUX DE SANTÉ ENJEUX DENGAGEMENT ENJEUX DE COMPÉTENCES PAR EXEMPLE, POUR UN SENIOR

14 14 Des conditions qui tiennent au dispositif, à lorganisation et aux pratiques de management Mettre en place des dispositifs de formation spécifiques Accompagner, par la mise en place dun dispositif dans et par le travail, la transmission des savoirs de lexpérience en mobilisant les salariés concernés. Lobjectif est daccélérer un processus dacquisition qui, sans cet accompagnement, pourrait être plus aléatoire et plus long. Développer des modalités dorganisation et de management favorables Faciliter les pratiques de coopération, dentraide et déchanges de pratiques au sein des collectifs de travail. Lobjectif est de développer des organisations apprenantes favorables à la préservation de la santé et au développement individuel de tous, notamment les nouveaux arrivants. Développer des savoirs de lexpérience et faciliter leur transmission cest agir à la fois sur les processus de formation, lorganisation du travail et les collectifs de travail

15 15 Agir sur le dispositif de formation Identifier, avec les salariés expérimentés, les situations de travail critiques qui mettent en jeu les savoirs de lexpérience, et apparaissent propices à lapprentissage. Croiser activité prescrite / activité réelle / activité explicitée dans la phase collective didentification des situations critiques Vérifier que les compétences à acquérir relèvent bien de savoirs de lexpérience et que leur acquisition ne peut se faire quen situation de travail. Elaborer collectivement un plan daction qui identifie les situations de travail critiques, planifie les moments et temps de travail entre salarié(s), les moyens ou conditions à mettre en place pour les temps de formation et les modalités de suivi et dévaluation. Transmettre ces savoirs de lexpérience, cest faire ensemble, ce nest pas faire faire ou montrer comment faire. Les salariés doivent être mis en situation de résoudre ensemble des difficultés pour construire ensemble des réponses pertinentes.

16 16 Agir sur lorganisation Sappuyer sur une organisation du travail souple et responsabilisante Favoriser le développement de pratiques de coopération au sein des collectifs de travail par : des relations de confiance au sein du collectif et envers lencadrement. des pratiques de management qui facilitent et encouragent le soutien, lentraide entre pairs et « lagir ensemble ». des espaces temps pour parler du travail et de ses difficultés. Etre attentif à la composition des équipes de travail (compétences, ancienneté, âges, stabilité) et à la répartition du travail au sein du collectif. Car cest lensemble du collectif qui facilitera ou non lintégration des nouveaux et la transmission des règles de métier et savoirs de lexpérience. Accompagner et former les managers et être cohérent dans ses pratiques de management

17 17 Pour aller plus loin : Consultez notre dossier sur la transmission des savoirs dexpérience : genre-pluralite/transfert-savoir-faire genre-pluralite/transfert-savoir-faire sur notre site


Télécharger ppt "Les enjeux des relations intergénérationnelles dans les organisations LA TRANSMISSION DES SAVOIRS Journées RH DGAFP du 30 octobre 2012 F.CASER – ANACT."

Présentations similaires


Annonces Google