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DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 1 LA REFORME DE LA NOTATION Décret N° 2002-682 Du 29 avril 2002.

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1 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 1 LA REFORME DE LA NOTATION Décret N° Du 29 avril 2002

2 2 UNE DEMARCHE NOUVELLE UN ENTRETIEN DEVALUATION UN ENTRETIEN DEVALUATION UNE NOTATION REFORMEE UNE NOTATION REFORMEE

3 3 UNE APPROCHE NOUVELLE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Lévaluation des personnels sinscrit dans le projet de service ou détablissement Lévaluation des personnels sinscrit dans le projet de service ou détablissement Ce nouveau dispositif, conforme à lesprit de la LOLF, repose sur une logique de résultats Ce nouveau dispositif, conforme à lesprit de la LOLF, repose sur une logique de résultats

4 4 LE CALENDRIER 1er SEMESTRE 2005 : Elaboration des fiches de poste et détermination des objectifs collectifs et individuels 1er SEMESTRE 2005 : Elaboration des fiches de poste et détermination des objectifs collectifs et individuels ANNEE SCOLAIRE : Mise en place de la nouvelle procédure dévaluation ANNEE SCOLAIRE : Mise en place de la nouvelle procédure dévaluation AVRIL 2006 : Début des entretiens dévaluation AVRIL 2006 : Début des entretiens dévaluation MAI 2006 : Remontée des propositions de notation MAI 2006 : Remontée des propositions de notation JUIN à SEPTEMBRE 2006 : Réunion des commissions dharmonisation JUIN à SEPTEMBRE 2006 : Réunion des commissions dharmonisation OCTOBRE 2006 : Communication des notes aux personnels évalués OCTOBRE 2006 : Communication des notes aux personnels évalués NOVEMBRE 2006 : Réunion des CAPA NOVEMBRE 2006 : Réunion des CAPA

5 5 QUI EST CONCERNE ? Tous les personnels titulaires I.A.T.O.S. Tous les personnels titulaires I.A.T.O.S. CASU, AASU, SASU, Adjoints et Agents de lAdministration Scolaire et Universitaire CASU, AASU, SASU, Adjoints et Agents de lAdministration Scolaire et Universitaire Personnels de Laboratoire Personnels de Laboratoire Personnels Sociaux et de Santé Personnels Sociaux et de Santé (Personnels Ingénieurs et Techniciens de lAdministration de la Recherche et Formation) (Personnels Ingénieurs et Techniciens de lAdministration de la Recherche et Formation) (MO, OP, OEA) (MO, OP, OEA) Ils doivent tous être évalués Ils doivent tous être évalués

6 6 QUEL EST LE SORT RESERVE AUX NON TITULAIRES ? Lévaluation sinscrivant dans un projet collectif de service, il est souhaitable que tous les acteurs soient évalués : Lévaluation sinscrivant dans un projet collectif de service, il est souhaitable que tous les acteurs soient évalués : Cest obligatoire pour les fonctionnaires titulaires détachés dans un nouveau corps pour accomplir leur stage Cest obligatoire pour les fonctionnaires titulaires détachés dans un nouveau corps pour accomplir leur stage Cest recommandé pour les personnels contractuels qui doivent se sentir impliqués dans la vie du service (ou établissement) Cest recommandé pour les personnels contractuels qui doivent se sentir impliqués dans la vie du service (ou établissement)

7 7 QUI EST EVALUATEUR ? Le supérieur hiérarchique direct est lévaluateur Le supérieur hiérarchique direct est lévaluateur Lévaluateur et lévalué doivent se connaître Lévaluateur et lévalué doivent se connaître Le chef détablissement (ou de service) désigne et mandate les évaluateurs Le chef détablissement (ou de service) désigne et mandate les évaluateurs

8 8 LA PROCEDURE 1) LA FICHE DE POSTE 2) LENTRETIEN DEVALUATION 3) LE COMPTE RENDU DEVALUATION 4) LA PROPOSITION DE NOTATION 5) LES COMMISSIONS ACADEMIQUES DHARMONISATION

9 9 LA FICHE DE POSTE Intitulé du poste Intitulé du poste Missions Missions Activités essentielles Activités essentielles Compétences techniques et savoir-faire Compétences techniques et savoir-faire Objectifs Objectifs

10 10 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Lentretien dévaluation doit avoir lieu tous les deux ans Lentretien dévaluation doit avoir lieu tous les deux ans Il doit avoir lieu chaque année paire Il doit avoir lieu chaque année paire (en fin dannée scolaire) Cest un moment privilégié et constructif entre le supérieur hiérarchique et lévalué Cest un moment privilégié et constructif entre le supérieur hiérarchique et lévalué

11 11 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Il porte sur : Il porte sur : La période écoulée en matière de satisfaction et dinsatisfaction sur le travail accompli La période écoulée en matière de satisfaction et dinsatisfaction sur le travail accompli Lanalyse de lorigine des satisfactions puis des insatisfactions pour y remédier Lanalyse de lorigine des satisfactions puis des insatisfactions pour y remédier Les besoins en formation compte tenu des missions confiées à lagent Les besoins en formation compte tenu des missions confiées à lagent Les perspectives dévolution professionnelle Les perspectives dévolution professionnelle La réactualisation de la fiche de poste et des objectifs La réactualisation de la fiche de poste et des objectifs

12 12 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Il conjugue lintérêt du service et lintérêt individuel Il conjugue lintérêt du service et lintérêt individuel

13 13 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Lintérêt du service Lintérêt du service Meilleure connaissance des postes Meilleure connaissance des postes Connaissance plus fine des agents et de leurs compétences (forces et faiblesses) Connaissance plus fine des agents et de leurs compétences (forces et faiblesses) Ciblage des formations nécessaires Ciblage des formations nécessaires Optimisation des services Optimisation des services

14 14 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Lintérêt de lagent : Lintérêt de lagent : Regard sur ses propres compétences Regard sur ses propres compétences Prise de conscience de sa marge de progression Prise de conscience de sa marge de progression Reconnaissance individuelle au sein dune équipe Reconnaissance individuelle au sein dune équipe Elaboration dun parcours professionnel individualisé Elaboration dun parcours professionnel individualisé

15 15 La théorie de DECI et RYAN + Sentiment de compétences Sentiment que lactivité ou le projet relève dun choix personnel Motivation éphémère Forte motivation Faible motivation Motivation velléitaire - Sentiment de sengager dans un projet sous la contrainte

16 16 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Le jour de lentretien Le jour de lentretien Accueillir le collaborateur Accueillir le collaborateur Sassurer de lactualité de la fiche de poste Sassurer de lactualité de la fiche de poste Dresser le bilan des activités Dresser le bilan des activités Analyser les écarts entre objectifs et résultats Analyser les écarts entre objectifs et résultats Rechercher des solutions Rechercher des solutions Établir de nouveaux objectifs (ou reconduire) Établir de nouveaux objectifs (ou reconduire) Envisager les perspectives professionnelles Envisager les perspectives professionnelles (fonctionnelles et géographiques) Réactualiser la fiche de poste (éventuellement) Réactualiser la fiche de poste (éventuellement) Clôturer lentretien Clôturer lentretien

17 17 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Le supérieur hiérarchique direct conduit lentretien Le supérieur hiérarchique direct conduit lentretien Le jour et lheure de lentretien sont fixés par écrit 15 jours avant Le jour et lheure de lentretien sont fixés par écrit 15 jours avant Il se prépare pour les deux parties Il se prépare pour les deux parties

18 18 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Pendant lentretien : Pendant lentretien : Pratiquez lécoute active Pratiquez lécoute active Posez dabord des questions ouvertes Posez dabord des questions ouvertes Reformulez chaque fois que nécessaire Reformulez chaque fois que nécessaire Conservez une démarche positive Conservez une démarche positive Adoptez une attitude ou une gestuelle qui ne trahissent pas lagacement ou limpatience Adoptez une attitude ou une gestuelle qui ne trahissent pas lagacement ou limpatience Faites en sorte de ne pas être dérangé(e) Faites en sorte de ne pas être dérangé(e)

19 19 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION Pendant lentretien, évitez les déformations subjectives connues en gestion des ressources humaines : Pendant lentretien, évitez les déformations subjectives connues en gestion des ressources humaines : Leffet de halo Leffet de halo Les préjugés ou les stéréotypes Les préjugés ou les stéréotypes Léblouissement Léblouissement La projection La projection Leffet de contraste Leffet de contraste

20 20 LENTRETIEN INDIVIDUEL DEVALUATION A lissue de lentretien : A lissue de lentretien : Assurez vous que lévalué a terminé son entretien Assurez vous que lévalué a terminé son entretien Évitez tout sentiment de frustration Évitez tout sentiment de frustration Résumez les points essentiels abordés Résumez les points essentiels abordés Indiquez clairement vos conclusions Indiquez clairement vos conclusions Vous ne pouvez pas communiquer la proposition de note que vous envisagez Vous ne pouvez pas communiquer la proposition de note que vous envisagez

21 21 LE COMPTE RENDU DEVALUATION Il porte sur : Il porte sur : Les résultats obtenus Les résultats obtenus Les objectifs fixés pour la période à venir Les objectifs fixés pour la période à venir Les formations envisagées Les formations envisagées Les perspectives professionnelles (éventuellement) Les perspectives professionnelles (éventuellement)

22 22 LE COMPTE RENDU DEVALUATION Il est obligatoire Il est obligatoire Il est visé par les deux parties Il est visé par les deux parties Lévalué dispose dune semaine pour viser le compte rendu, y apporter des remarques ou y adjoindre des documents Lévalué dispose dune semaine pour viser le compte rendu, y apporter des remarques ou y adjoindre des documents Il contractualise lentretien, seul son contenu peut être utilisé par les parties Il contractualise lentretien, seul son contenu peut être utilisé par les parties

23 23 LE COMPTE RENDU DEVALUATION Une déontologie partagée Une déontologie partagée * Lentretien professionnel 4 doit rester dans un cadre strictement professionnel 4 ne doit pas remettre en cause lautonomie des agents * Le chef détablissement ou de service 4 doit semployer à légitimer la démarche par lexploitation collective des problèmes soulevés lors des entretiens 4 doit sengager à respecter la confidentialité des échanges * Lagent 4 doit sengager à ne pas utiliser lentretien pour des revendications individuelles ou collectives.

24 24 LA PROPOSITION DE NOTATION Elle constitue le prolongement de lévaluation Elle constitue le prolongement de lévaluation Elle comporte une appréciation générale sur la valeur professionnelle de lagent Elle comporte une appréciation générale sur la valeur professionnelle de lagent Elle comporte aussi une note chiffrée en cohérence avec lappréciation générale Elle comporte aussi une note chiffrée en cohérence avec lappréciation générale

25 25 LA PROPOSITION DE NOTATION Elle porte sur : Elle porte sur : Les compétences professionnelles et la technicité Les compétences professionnelles et la technicité La contribution à lactivité du service La contribution à lactivité du service Les qualités personnelles et relationnelles Les qualités personnelles et relationnelles Laptitude au management (selon les fonctions) Laptitude au management (selon les fonctions)

26 26 LA PROPOSITION DE NOTATION La progression de la note est encadrée dans la limite de + 5 points à – 5 points La progression de la note est encadrée dans la limite de + 5 points à – 5 points Les demi-points sont utilisables Les demi-points sont utilisables La note de référence est fixée à 20 La note de référence est fixée à 20 TOUTES LES NOTES ANCIENNES DISPARAISSENT A PARTIR DE 2005 !!! TOUTES LES NOTES ANCIENNES DISPARAISSENT A PARTIR DE 2005 !!! La proposition de progression (ou régression) de note du supérieur hiérarchique est examinée en commission académique dharmonisation La proposition de progression (ou régression) de note du supérieur hiérarchique est examinée en commission académique dharmonisation

27 27 LES COMMISSIONS DHARMONISATION Les commissions académiques dharmonisation sont présidées par le Recteur, chef de service Les commissions académiques dharmonisation sont présidées par le Recteur, chef de service Elles sont composées par filières : Elles sont composées par filières : Filière 1 : administration et de documentation Filière 1 : administration et de documentation Filière 2 : ouvrière et de service Filière 2 : ouvrière et de service Filière 3 : laboratoire Filière 3 : laboratoire Filière 4 : social et santé Filière 4 : social et santé

28 28 LES COMMISSIONS DHARMONISATION Le rôle des commissions dharmonisation pour chacun des corps : Le rôle des commissions dharmonisation pour chacun des corps : Respect des quotas davancement accéléré Respect des quotas davancement accéléré 20% des fonctionnaires dun même corps peuvent bénéficier de + 5 points (réduction maximale dancienneté, soit 6 mois) 20% des fonctionnaires dun même corps peuvent bénéficier de + 5 points (réduction maximale dancienneté, soit 6 mois) 30% des fonctionnaires dun même corps peuvent bénéficier dune réduction dancienneté minimale, soit 2 mois) 30% des fonctionnaires dun même corps peuvent bénéficier dune réduction dancienneté minimale, soit 2 mois) 50% des fonctionnaires dun même corps avancent à lancienneté 50% des fonctionnaires dun même corps avancent à lancienneté Les diminutions de note retardent lavancement déchelon Les diminutions de note retardent lavancement déchelon Lutilisation de léventail de notation prend donc toute son importance Lutilisation de léventail de notation prend donc toute son importance

29 29 LES COMMISSIONS DHARMONISATION Après arbitrage des commissions dharmonisation, la notation est communiquée à lagent Après arbitrage des commissions dharmonisation, la notation est communiquée à lagent Celui-ci peut contester sa notation Celui-ci peut contester sa notation La contestation est examinée en CAPA La contestation est examinée en CAPA Après avis de la CAPA, le Recteur arrête définitivement la note Après avis de la CAPA, le Recteur arrête définitivement la note

30 30 CONCLUSION Les procédures davancement accéléré sont maintenues Les procédures davancement accéléré sont maintenues Les notations ne sont plus annuelles Les notations ne sont plus annuelles Lentretien dévaluation est un entretien de progrès Lentretien dévaluation est un entretien de progrès

31 31 LES DOCUMENTS Le compte rendu Le compte rendu La fiche de notation La fiche de notation

32 32 SOURCES REGLEMENTAIRES Décret N° du 29 avril 2002 publié au JORF du 02 mai 2002 Décret N° du 29 avril 2002 publié au JORF du 02 mai 2002 Arrêté ministériel du 17 novembre 2004 publié au JORF du 24 novembre 2004 Arrêté ministériel du 17 novembre 2004 publié au JORF du 24 novembre 2004 Circulaire N° du 7 décembre 2004 publiée au BOEN du 16 décembre 2004 Circulaire N° du 7 décembre 2004 publiée au BOEN du 16 décembre 2004

33 33 SITES WEB Site national Site national Site académique Site académique Documentation de présentation de la réformeDocumentation de présentation de la réforme Guide de lévaluéGuide de lévalué DiaporamaDiaporama

34 34 Adaptations à lEducation Nationale La notation de juin 2005 se pratiquera sur une base intermédiaire (communication imminente) La notation de juin 2005 se pratiquera sur une base intermédiaire (communication imminente) La réforme prend effet au 1er septembre 2005 (année scolaire ) La réforme prend effet au 1er septembre 2005 (année scolaire ) Lévaluation se déroulera chaque année paire Lévaluation se déroulera chaque année paire Les personnels ITARF feront lobjet dun dispositif dérogatoire (à déterminer) Les personnels ITARF feront lobjet dun dispositif dérogatoire (à déterminer) En principe, les personnels TOS ne seront plus concernés par la réforme (détachement ou transfert au 01/01/2006) En principe, les personnels TOS ne seront plus concernés par la réforme (détachement ou transfert au 01/01/2006)


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