Travailler avec le cœur : la santé mentale et les émotions au travail

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1 Travailler avec le cœur : la santé mentale et les émotions au travail
Angelo Soares UQAM Dép. Organisation et ressources humaines CSQ Août 2004

2 La santé mentale La santé mentale peut être définie comme l’état d’équilibre psychique d’une personne, à un moment donné, et qui peut être apprécié à l’aide de trois éléments : le niveau de bien-être subjectif, l’exercice des capacités cognitives (on peut ajouter ici les capacités émotives et relationnelles) et la qualité des relations avec l’environnement. De plus, cet état d’équilibre serait le résultat des interactions dynamiques entre des facteurs biologiques, psychologiques et contextuels. (Comité de la santé mentale du Québec - CSMQ)

3 La santé mentale Il est généralement admis que la santé mentale va au-delà de la simple absence de troubles mentaux.

4 La santé mentale La santé mentale est influencée par des conditions multiples et interdépendantes telles que les conditions économiques, sociales, culturelles, environnementales et politiques. Ainsi, toute condition qui peut nuire à l’adaptation réciproque entre la personne et son milieu constitue un obstacle à sa santé mentale. À l’inverse, toute condition qui peut faciliter cette adaptation réciproque favorise et soutient la santé mentale.

5 La santé mentale Donc, il nous reste à préciser comment les mondes du travail vont contribuer à favoriser ou non ce processus d’adaptation entre la personne et son milieu.

6 L ’adaptation Mécanismes par lesquels un individu s’ajuste à une situation (adaptare) et devient apte à (ad, aptus) s’y développer

7 Deux types de réactions
Spécifiques : Émotions Constellations de réponses de forte intensité qui comportent des manifestations expressives, physiologiques et subjectives typiques (Rimé, 1991, p. 262) Non spécifiques : Stress État qui résulte d’un déséquilibre réel ou perçu entre une demande inévitable et la capacité d’y répondre, au cours de l’adaptation de l’individu à son milieu, et qui se manifeste partiellement par des réponses organiques non spécifiques (Mikhail, 1985)

8 Le travail et la santé mentale
Le milieu de travail a un impact important sur la santé mentale. Facteur structurant, source de plaisir et de bien-être psychologique ; Facteur de déstructuration, de souffrances et de problèmes de santé physique et mentale.

9 Le travail et la santé mentale
En effet, le travail joue un rôle important dans la promotion de la santé mentale: Il structure et organise la vie de la personne sur le plan temporel (par exemple, se lever à heure fixe pour arriver au travail à temps). Il est une source importante de socialisation Il joue un rôle primordial dans la formation de l’identité. Freud remarque que les deux sources les plus importantes de la formation de l’identité sont les relations amoureuses et le travail. Il nous permet de contribuer à la vie en société en produisant des biens et des services.

10 Méthodologie Recherche quantitative
2000 questionnaires remis proportionnellement aux groupes de la Centrale 598 répondes valides taux de réponse de 30 %

11 Tableau 1: Profil des participant-e-s (%)
Groupe occupationnel Enseignement ,5 Soutien ,5 Professionnel ,8 Santé et services sociaux ,2

12 L ’âge (%) Moyenne d ’âge : 42,4 ans

13 Expérience de travail (moyenne)
Dans ce métier 15 ans Pour cet employeur 12 ans Dans le poste actuel 10 ans

14 Scolarité (%) Primaire complet 0,2 Secondaire incomplet 0,7
Secondaire complet 3,2 Collégial incomplet 0,8 Collégial complet 6,4 Universitaire incomplet 8,6 Universitaire complet 71,4 Post-universitaire

15 Salaire (%) (en mil de dollars)

16 Indicateurs de la santé mentale
la détresse psychologique, la dépression, l’anxiété, le désespoir, l’épuisement professionnel

17 La détresse psychologique
Le stress est une transaction particulière entre la personne et l’environnement, dans laquelle la situation est évaluée par l’individu comme taxant ou excédant ses ressources et pouvant menacer son bien-être (Lazarus et Folkman, 1984).

18 La détresse psychologique
Le stress correspond à l’insuffisance ou à l’épuisement des ressources perçues comme nécessaires pour répondre aux contraintes spécifiques d’une situation et qui peuvent excéder celles dont l’individu dispose ou croit disposer. C’est la discordance entre les exigences situationnelles et les capacités de l’individu (qu’elles soient trop ou trop peu utilisées) (Bruchon-Schweitzer, 2002)

19 La détresse psychologique
Santé Québec PSI - 14 items À partir des études épidémiologiques menées à l’aide de mesures de détresse psychologique,on retrouve qu’en moyenne, entre 15 et 20% de la population en général présente un problème de détresse psychologique sévère. Le PSI évalue l’indice de détresse psychologique et il est composé de 4 sous-échelles : anxiété, dépression, irritabilité et problèmes cognitifs Pour déterminer les pourcentages de répondants qui présentent des problèmes de détresse psychologique d’intensité faible et modérée, Ilfeld a fixé le seuil au 60e percentile. Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,91 pour l’ensemble de l'échantillon

20 Les trois phases du syndrome d’adaptation
ALARME RÉSISTANCE ÉPUISEMENT

21 La détresse psychologique
26,3 Troubles cognitifs 27,4 Agressivité 25,6 Dépression 36,6 Anxiété 28,5 Indice global EG

22 La détresse psychologique (%)
Ilfeld Gen. (%) Dép. (%) Anx. (%) Cog.(%) Irr.(%) 1er 21,6 24,0 35,9 30,9 2ieme 21,5 29,3 25,3 14,5 30,6 3ieme 17,4 12,9 0,0 37,6 22,3 4ieme 20,1 16,5 24,2 7,6 5ieme 19,3 17,3 14,6 17,0 15,5 Élevé 39,4 33,8 38,8 23,1

23 Les échelles de Beck La dépression L’anxiété Le désespoir
Ce sont des instruments d’autoévaluation très utilisés et validés pour les populations francophones pour évaluer la gravité des symptômes de la dépression, de l’anxiété et du désespoir

24 La dépression La dépression est l’un des troubles psychiatriques les plus fréquents, elle comporte une perte de l’intérêt ou du plaisir dans toutes ou presque toutes activités, C’est une impression de mal-être généralisé. Il existe comme un flou théorique autour de ce concept et il est très difficile de la définir. La dépression serait comme « une panne du désir de vivre, une perte de tout intérêt » La signification de la « dépression » n’est pas la même pour tout le monde. La représentation psychiatrique de la dépression est définie à partir de symptômes reconnus Le BDI – L’inventaire de dépression de Beck – c’est l’échelle subjective la plus utilisée pour la dépression. Vingt et un items mesurent la tendance à la dépression d’un individu donné. Son score maximal (= 63) indique une dépression profonde. Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,92 pour l’ensemble de l'échantillon

25 Les symptômes de la dépression
Tristesse Pessimisme Échecs dans le passé Perte de plaisir Sentiments de culpabilité Sentiment d'être puni(e) Sentiments négatifs envers soi-même Attitude critique envers soi Pensées ou désirs de suicide Pleurs Agitation Perte d'intérêt Indécision Dévalorisation Perte d'énergie Irritabilité Modifications dans les habitudes de sommeil Modifications de l'appétit Difficulté à se concentrer Fatigue Perte d'intérêt pour le sexe

26 La gravité de la dépression (%)
3,7 Dépression sévère ( ) 9,0 Dépression moyenne ( ) 13,0 Dépression légère ( ) 74,3 Pas de symptômes (0 - 9 ) EG

27 L’anxiété L’anxiété peut être comprise comme le sentiment d’appréhension craintive d’un danger à venir ou d’une malchance accompagnée d’un sentiment de dysphorie ou de symptômes somatiques de tension. C’est un sentiment de malaise, de terreur face à un péril de nature indéterminée. L'anxiété doit être distinguée de la peur qui répond à une situation menaçante réelle. Dans les situations traumatiques, les symptômes de l’anxiété sont fréquemment présents. L'inventaire d'anxiété de Beck est une liste de 21 items qui mesurent la tendance à l’anxiété d’un individu donné. Son score maximal (= 63) indique une anxiété sévère. Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,89 pour l’ensemble de l'échantillon

28 La gravité de l’anxiété (%)
3,4 Anxiété sévère ( ) 7,4 Anxiété moyenne ( ) 23,1 Anxiété légère ( ) 66,1 Pas de symptômes (0 - 7) Indice global (0 – 63 ) EG

29 Le désespoir Le désespoir apparaît lorsque les possibilités de construction par l’individu des réponses et des réactions pour faire face à un événement semblent être bloqués. L’échelle de désespoir de Beck est une mesure de la tendance au pessimisme d’un individu. Plus particulièrement, l’échelle sert à mesurer la vision négative de l’avenir. elle évalue les potentialités suicidaires de l’individu. Vingt questions vérifient le niveau de pessimisme chez l’individu. Son score maximal (=20) indique un très profond désespoir. Un score supérieur à 8 suggère fortement un risque suicidaire La personne dans un état de désespoir s’attend à des situations mauvaises ou négatives dans les domaines les plus importants de leurs vies et elle croit que rien ne peut changer cette situation. Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0, pour l’ensemble de l'échantillon

30 Le désespoir (%) 3,7 Sévère (15 et plus) 8,2 Moyen (9-14) 28,9 Léger
(4 - 8) 59,2 Asymptomatique (0 - 3 ) Indice global (0 – 20) EG

31 L’épuisement professionnel
" En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d'incendie, tout comme les immeubles.  Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l'action des flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble plus ou moins intacte" (L'épuisement professionnel : La brûlure interne, page 3)

32 L’épuisement professionnel (définition d’un état)
Le modèle de Maslach : un syndrome psychologique impliquant un épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d'une image de soi inadéquate, d'attitudes négatives au travail avec perte d'intérêts et de sentiments pour autrui (Maslach) Trois dimensions : L’épuisement émotionnel - sentiment d’épuisement et de vide intérieur provoqué par le travail, à l’appauvrissement des ressources émotionnelles et au sentiment de ne plus pouvoir donner à autrui au plan psychologique. La dépersonnalisation - sentiments négatifs et cyniques et des réponses impersonnelles à autrui et peut conduire à la déshumanisation progressive des différents rapports sociaux. Le faible accomplissement personnel - sentiments d’incompétence professionnelle et de manque d’accomplissement personnel dans le travail. Plus la personne fait d'efforts pour faire face à son travail, plus elle s'épuise, plus elle perd son efficacité, plus elle se démotive, ainsi il se forme une boucle où elle va finir par douter de ses propres capacités, elle va baisser les bras et elle va finir pour éprouver un réel manque d'accomplissement.

33 Épuisement professionnel (%)
Émotionnel Dépersonnalisation Efficacité personnelle Faible 39,3 69,1 41,8 Modéré 27,9 23,7 31,0 Élevé 32,8 7,2 27,2

34 Dimensions organisationnelles
la surcharge de travail le contrôle la reconnaissance la coopération la justice organisationnelle la cohérence des valeurs

35 La surcharge de travail
Quantitative : il y a beaucoup de choses à faire, de tâches à accomplir, dans un laps de temps trop restreint ou avec peu de ressources. Qualitative : la personne sent qu’elle n’a pas les compétences nécessaires pour accomplir son travail ou que les exigences de productivité sont trop élevées.

36 La surcharge de travail
Sources de stress en milieu de travail (%) Grand nombre d’exigences ou d’heures de travail 34,0 Mauvaises relations interpersonnelles 16,0 Menace de mise à pied / de perte d’emploi 14,0 Risque d’accident ou de blessure 13,0 Devoir acquérir des compétences informatiques 11,0 Autres 6,0 Source: Statistique Canada – cat XIF (2003)

37 La surcharge de travail
Les problèmes les plus fréquents qui poussent les employés à consulter un psychologue (PAE) (%) la surcharge de travail 18,0 les problèmes avec les patrons 12,6 les problèmes associés à l’adaptation au travail 8,9 les problèmes relationnels avec les collègues 8,6 les problèmes liés au vécu amoureux 16,8 Source : Ordre des psychologues du Québec

38 La surcharge de travail (%)
1 – charge correcte 5 – surcharge 45% des répondants ont souligné une surcharge de travail

39 La surcharge de travail
Indicateurs temporels du travail (%) Ne peuvent pas prendre leur pause convenablement 38,0 Ne peuvent pas dîner convenablement 16,3 Regardent l’horloge par crainte de manquer de temps pour accomplir leur travail 45,6 Regardent l’horloge par hâte que se terminent les heures de travail 12,5

40 Le contrôle L’échelle varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique nous avons un plus grand contrôle sur l’accomplissement du travail. La valeur 1 nous indique un faible contrôle sur l’accomplissement du travail. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas avoir le contrôle sur la façon de faire leur travail; ils n’ont pas la possibilité d’avoir un mot à dire dans l’obtention des ressources nécessaires à l’accomplissement de leur travail et ils indiquent aussi une faible autonomie dans leur travail.

41 29,4% faible contrôle sur l’accomplissement du travail
5 – grand contrôle 29,4% faible contrôle sur l’accomplissement du travail

42 La reconnaissance L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique le travail est reconnu et apprécié d’une manière significative. La valeur 1 nous indique un faible niveau de reconnaissance au travail. La reconnaissance est fondée sur deux jugements: Jugement d’utilité : on reconnaît que ce que je fais est utile Jugement esthétique : on reconnaît que c’est un travail bien fait

43 31,3% faible reconnaissance pour le travail accompli
La reconnaissance (%) 1 – faible reconnaissance 5 – Travail reconnu et apprécié 31,3% faible reconnaissance pour le travail accompli

44 La coopération L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). La valeur 5 nous indique la coopération dans le groupe de travail est bonne. Il y a de la confiance entre les membres de l’équipe, il y a un soutien social, de la coopération et une bonne communication. La valeur 1 nous indique un faible niveau de coopération au travail. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas se sentir proche de leurs collègues, avoir une mauvaise communication, ne pas faire confiance dans leurs collègues de travail et une absence de soutien social. La coopération n’est possible que s’il existe des relations de confiance mutuelle entre les personnes au travail.

45 La coopération dans le groupe (%)
1 – faible coopération 5 – grande coopération 29,1% faible coopération dans le groupe de travail

46 La justice organisationnelle
L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique le climat et les relations au travail sont considérés comme justes et équitables. La valeur 1 nous indique un faible niveau de justice organisationnelle. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas avoir un climat de travail juste et équitable. Cela indique une perception d’injustice, et d’iniquité dans l’organisation.

47 La justice organisationnelle
Le sentiment de justice organisationnelle est important pour le sentiment de respect dans l’organisation, ainsi que le partage du sens de cohésion et de collaboration dans le groupe. Ce sentiment d’injustice peut être occasionné lorsque l’iniquité en termes de charge de travail ou de différences dans la forme des récompenses peut être présente ou encore lorsque les évaluations ou les promotions ne sont pas conduites d’une façon transparente et appropriées

48 La justice organisationnelle (%)
1 – Injustice 5 – justes et équitables 51,8% éprouvent un sentiment d’injustice au travail

49 La cohérence des valeurs
L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique les valeurs et les objectifs individuels sont cohérents avec ceux de l’organisation. La valeur 1 nous indique un faible niveau de cohérence entre les valeurs et objectif individuels versus ceux de l’organisation. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs sont obligés à compromettre leurs valeurs personnels pour accomplir leur travail. De plus, leurs objectifs personnels associés au travail (par exemple : les objectifs de carrière) ne sont pas compatibles avec ceux qui sont fixés par l’organisation. Le sentiment de cohérence est très important pour que les individus puissent donner un sens à leur travail.

50 La cohérence des valeurs (%)
1 – incohérence 5 – cohérence 33,3% sentiment d’incohérence entre leurs valeurs et objectifs individuels et ceux de l’organisation

51 Santé mentale vs Dimensions organisationnelles
Détresse BDI BAI BHS EE DP EFF. Surcharge ,43 ,41 ,35 ,34 ,58 ,18 -,21 Contrôle -,34 -,36 -,24 -,33 -,25 ,33 Reconnaissance -,32 -,35 -,31 ,39 Coopération -,30 -,26 -,27 -,29 ,31 Justice -,22 ,26 Cohérence -,20 -,23 -,15 ,29 Les corrélations sont significatives au niveau 0,01(bilatéral)

52 La surcharge de travail vs Détresse psychologique

53 Le contrôle vs Détresse psychologique
Contrôle sur le travail Détresse psychologique

54 La reconnaissance vs Détresse psychologique

55 La coopération au travail vs Détresse psychologique

56 La justice organisationnelle vs Détresse psychologique

57 La cohérence des valeurs vs Détresse psychologique

58 La surcharge de travail vs Épuisement émotionnel

59 Le contrôle vs Épuisement émotionnel
Contrôle sur le travail Épuisement émotionnel

60 La reconnaissance vs Épuisement émotionnel

61 La coopération au travail vs Épuisement émotionnel

62 La justice organisationnelle vs Épuisement émotionnel

63 La cohérence des valeurs vs Épuisement émotionnel

64 La surcharge de travail vs Dépersonnalisation

65 Le contrôle vs Dépersonnalisation
Contrôle sur le travail Dépersonnalisation

66 La reconnaissance vs Dépersonnalisation

67 La coopération vs Dépersonnalisation

68 La justice organisationnelle vs Dépersonnalisation

69 La cohérence des valeurs vs Dépersonnalisation

70 La surcharge de travail vs Efficacité personnelle

71 Le contrôle vs Efficacité personnelle
Le contrôle sur le travail Efficacité personnelle

72 La reconnaissance vs Efficacité personnelle

73 La coopération vs Efficacité personnelle
La coopération au travail Efficacité personnelle

74 La justice organisationnelle vs Efficacité personnelle

75 La cohérence des valeurs vs Efficacité personnelle

76 La surcharge de travail vs Dépression

77 Le contrôle vs Dépression
Le contrôle sur le travail Dépression

78 La reconnaissance vs Dépression

79 La coopération vs Dépression
La coopération au travail Dépression

80 La justice organisationnelle vs Dépression

81 La cohérence des valeurs vs Dépression

82 La surcharge de travail vs Anxiété

83 Le contrôle sur le travail
Le contrôle vs Anxiété Le contrôle sur le travail Anxiété

84 La reconnaissance vs Anxiété

85 La coopération vs Anxiété
La coopération au travail Anxiété

86 La justice organisationnelle vs Anxiété

87 La cohérence des valeurs vs Anxiété

88 La surcharge de travail vs Désespoir

89 Le contrôle vs Désespoir
Le contrôle sur le travail Désespoir

90 La reconnaissance vs Désespoir

91 La coopération vs Désespoir
La coopération au travail Désespoir

92 La justice organisationnelle vs Désespoir

93 La cohérence des valeurs vs Désespoir

94 Les émotions au travail

95 Le travail émotionnel La gestion des sentiments afin de créer une apparence faciale et corporelle publiquement observée. (Hochschild) Les travailleurs/euses doivent fréquemment faire une gestion des sentiments du client/patient. (Thoits)

96 Le travail émotionnel Demande un contact face-à-face ou, au moins, un échange verbal avec le public. L ’attitude et l ’expression du travailleur ou de la travailleuse produisent un état émotionnel chez le client/patient. La dimension émotionnelle faisant partie de la tâche, les employeurs peuvent exercer un contrôle sur les activités émotives des employés à travers la formation et la supervision.

97 Les qualifications émotionnelles
Les travailleurs doivent donc posséder des qualifications émotionnelles pour accomplir leur travail, c'est-à-dire, la capacité de développer une gestion de leurs propres sentiments pour être capable d’accomplir leur travail. Par exemple, il faut sourire même si on n'en a pas envie.

98 Le travail émotionnel Le travail émotionnel peut être :
intégrateur, l ’accent est mis sur l ’expression de l ’amabilité, du sourire, de la gentillesse; dissimulateur, l ’expression des émotions doit chercher la neutralité; différenciateur, l ’accent est mis sur l ’irritation, la méfiance, l ’hostilité afin de créer un sentiment de malaise, de préoccupation ou de peur chez le client/patient.

99 Le travail émotionnel intégrateur
Des fois tu es bien bonne, tu es bien fine, mais il y a des patients qui te tapent sur les nerfs, ok? Et puis tu l ’as devant la face puis il t ’énerve. Ça m ’arrive. Tu essaies d ’agir professionnellement, mais tu aurais le goût de lui dire mon maudit fatigant. Fait que là je joue un rôle parce que là j ’ai juste le goût d ’être pas correcte, mais je me force. (Danièle, infirmière québécoise)

100 Le travail émotionnel intégrateur (%)

101 Le travail émotionnel dissimulateur
Les patients te demandent des choses et moi je ne peux pas donner de réponse par exemple sur des diagnostics. Quand je travaillais en chirurgie, souvent les gens demandaient : «qu ’est-ce qui se passe avec moi ? » Et moi je n ’ai pas le droit de le dire, en tout cas...c ’est pas mon travail de le faire et je n ’ai pas le droit non plus au niveau de la déontologie. Et ça je trouvais ça beaucoup difficile... ça je trouvais très difficile. (Helena, infirmière québécoise)

102 Le travail émotionnel dissimulateur (%)

103 Le travail émotionnel différenciateur
Tu sais, j ’ai été obligée de mettre mes sentiments de côté parce que j ’avais bien gros pitié d ’un patient, mais il fallait que je sois dure avec lui pour qu ’il progresse et qu ’il avance dans son traitement. (Johanne, infirmière québécoise)

104 Le travail émotionnel différenciateur (%)

105 Travail émotionnel (charge émotionnelle)

106 La dissonance émotionnelle
Le malaise psychique dû au fait que l’on est partagé entre deux ou plusieurs sentiments contradictoires. Il y a une différence entre ce qu’on sent et ce qu’on démontre sentir et cela peut nous apporter un sentiment d’inauthenticité.

107 La dissonance émotionnelle (%)

108 Dissonance émotionnelle

109 Les exigences de sensibilité(%)

110 Les exigences d’empathie(%)

111 Le contrôle des émotions (%)

112 Expression des émotions positives et négatives spécifiques qui doivent être montrées à la clientèle afin de remplir les exigences et attentes associées au travail

113 Santé mentale vs La charge émotionnelle
Détresse BDI BAI BHS EE DP EFF. Intégrateur - ,13 ,16 Dissimulateur ,14 ,11* ,24 -,17 Différentiateur ,20 ,15 Dissonance ,33 ,29 ,27 ,32 ,35 -23 Sensibilité ,12 ,19 ,09* Empathie Contrôle des émotions ,28 ,26 ,21 -,27 Les corrélations sont significatives au niveau 0,01(bilatéral) - * significatives au niveau 0,05 (bilatéral)

114 Détresse psychologique Travail émotionnel intégrateur

115 Détresse psychologique Travail émotionnel dissimulateur

116 Détresse psychologique Travail émotionnel différentiateur

117 Détresse psychologique Dissonance émotionnelle

118 Détresse psychologique Le contrôle des émotions

119 Épuisement émotionnel Travail émotionnel intégrateur

120 Épuisement émotionnel Travail émotionnel dissimulateur

121 Épuisement émotionnel Travail émotionnel différentiateur

122 Épuisement émotionnel Dissonance émotionnelle

123 Épuisement émotionnel Contrôle des émotions
Le contrôle des émotions Épuisement émotionnel

124 Les larmes au travail

125 Les larmes au travail Est-ce que les individus pleurent au travail?
Pour quelles raisons? Est-ce que les hommes et les femmes pleurent au travail ou à cause du travail? Est-ce qu'il y a un rapport entre le travail émotionnel et les larmes? Est-ce qu'il y a un rapport entre la santé mentale et les larmes?

126 Les larmes Loin d'être un signe de faiblesse ou d'immaturité, les larmes sont une manière de s'exprimer, de communiquer les émotions qui sont au-delà des mots. Ainsi, pleurer peut être considéré comme une forme de communication non-verbale qui exprime l'impuissance, le besoin de réconfort et de sympathie.

127 L ’histoire des larmes Il est intéressant de remarquer que la gestion des émotions n'a pas toujours existé. Par exemple, au Moyen-Âge, «le code moral ou mondain n'imposait pas encore aux gens bien élevés de réprimer leurs larmes et leurs pâmoisons.» (Marc Bloch, 1989)

128 L ’histoire des larmes Comment peut-on expliquer par exemple, qu'au XVIIe siècle les hommes pouvaient pleurer en public et qu'au XVIIIe siècle, les hommes et les femmes pouvaient être vus lorsqu'ils pleuraient. Les hommes pleuraient d'admiration, d'attendrissement, de joie et ils aimaient se faire remarquer par leurs larmes. À cette époque, il n'y avait pas de lien entre pleurer et la féminité. Cela surviendra seulement à partir de la seconde moitié du XIXe siècle, alors que les larmes deviendront un emblème de la féminité, de l'immaturité et de la faiblesse. (Vincent-Buffault, 1986)

129 Le sexe des larmes Pleurer est aussi un processus sexué.
Les hommes sont socialisés pour ne pas pleurer. « Les grands garçons, ça ne pleure pas » et ils sont ridiculisés lorsqu'ils le font. Dans le monde de la virilité, les larmes sont associées à la faiblesse, à la féminité, à la lâcheté.

130 Le sexe des larmes De cette manière, les hommes vont commencer à accomplir le travail émotionnel très jeunes afin de dissimuler leurs émotions les plus profondes. Par conséquent, en dissimulant si bien leurs émotions et afin d'éliminer la dissonance émotive, ils risquent de finir par se les cacher à eux-mêmes (Frey & Langseth, 1985)

131 Le sexe des larmes D'autre part, on accepte que les femmes pleurent et cela a souvent été associé aux stéréotypes de la fragilité, aux menstruations, aux hormones féminines et autres essentialismes basés sur la «nature biologique» des femmes.

132 Les larmes Pleurer à cause du travail :

133 Raisons pour pleurer (%)
Surcharge de travail 35,6 Une situation trop stressante au travail 25,3 Un conflit avec un-e client/patient 20,1 Une injustice au travail 16,3 Un conflit avec votre supérieur hiérarchique 13,3 Un conflit avec un-e collègue de travail 12,9 Une situation de harcèlement psychologique 12,0 Une raison hors-travail 11,2 Une humiliation au travail 9,9

134 Raisons pour arrêter de pleurer (%)
Je devais me concentrer sur des activités qui continuaient 43,8 Les mots ou comportements réconfortants des autres 38,6 J'avais simplement le sentiment que «c'était assez» 21,4 Je me suis senti(e) rééquilibré(e) émotionnellement 20,6 Je me suis senti(e) «vidé(e) de mes larmes»  18,0 J'avais fait la paix avec la situation 12,4

135 Les larmes Les larmes au travail sont liées, au moins dans les cas analysés, soit à une surcharge de travail émotionnel, soit à l'impossibilité de son accomplissement. Ainsi, on pleure au travail lorsque le travail émotionnel est très intense ou lorsqu'il nous est impossible de l'accomplir

136 La santé mentale au travail :
Une question individuelle ?

137 Les événements traumatisants
Événement traumatisant (%) Décès Mère 2,2 Père 4,3 Conjoint(e) 0,5 Enfant 0,3 D’une relation proche 17,2 Divorce 5,9 Maladie grave 3,6 Membre de la famille 20,4 Violence conjugale 2,8

138 La détresse psychologique (%)
EG EG – ET Indice global 28,5 26,9 Dépression 25,6 23,2 Anxiété 36,6 35,2 Agressivité 27,4 Troubles cognitifs 26,3 26,2

139 La détresse psychologique
EG (n) (%) EG – ET 1er quintile 129 21,6 83 24,6 2e quintile 128 21,5 77 22,8 3e quintile 104 17,4 59 17,5 4e quintile 120 20,1 63 18,6 5e quintile 115 19,3 56 16,6 235 39,4 119 35,2

140 La gravité de la dépression
EG (n) (%) EG – ET Minimale 440 74,3 260 77,2 Légère 77 13,0 41 12,2 Modérée 53 9,0 26 7,7 Sévère 22 3,7 10 3,0

141 La gravité de l’anxiété
EG (n) (%) EG – ET Minimale 392 66,1 234 69,6 Légère 137 23,1 74 22,0 Modérée 44 7,4 19 5,7 Sévère 20 3,4 9 2,7

142 La gravité du désespoir
EG (n) (%) EG – ET Minimale 354 59,2 218 64,3 Légère 173 28,9 85 25,1 Modérée 49 8,2 25 7,4 Sévère 22 3,7 11 3,2

143 L’épuisement professionnel
Épuisement émotionnel EG (n) (%) EG – ET Faible 234 39,3 139 41,1 Modéré 166 27,9 91 26,9 Élevé 195 32,8 108 32,0

144 L’épuisement professionnel
Dépersonnalisation EG (n) (%) EG – ET Faible 411 69,1 225 66,6 Modéré 141 23,7 84 24,9 Élevé 43 7,2 29 8,6

145 L’épuisement professionnel
Efficacité personnelle EG (n) (%) EG – ET Faible 249 41,8 141 41,7 Modéré 184 31,0 106 31,4 Élevé 162 27,2 91 26,9

146 Surcharge de travail vs Détresse psychologique EG - ET

147 La justice organisationnelle vs Détresse psychologique EG - ET

148 Surcharge de travail vs Épuisement émotionnel EG - ET

149 La justice organisationnelle vs Épuisement émotionnel EG - ET

150 Le harcèlement psychologique
Ça va ?

151 Le harcèlement psychologique au travail

152 Le harcèlement psychologique au travail (%)
Les quatre groupes : Vis du harcèlement - VH Déjà vécu - DH Témoin - TH Jamais vécu - JH 10,9 18,0 6,1 65,0 Étude 2001 Étude 2003 6,6 16,9 5,1 71,4

153 Pistes pour la prévention

154 Conclusions Certes, le travail n’est pas la seule cause des problèmes de santé mentale dans les organisations. Le travail possède un caractère dual en ce qui concerne ses rapports avec la santé mentale. En même temps qu’il peut structurer, être source de plaisir, il peut aussi causer des souffrances et déstructurer la vie psychique des personnes. Cependant, les statistiques et les facteurs présentés ici semblent nous indiquer que les choix sont faits, dans la plupart des cas, du côté de la déstructuration, de la souffrance.

155 Conclusions À notre avis, le problème apparaît lorsque les organisations essaient de nier l’existence du problème et d’utiliser comme bouc émissaire les différences individuelles des personnes (le sexe, l’âge, la personnalité, l’ethnie, événements traumatisants, etc.). Il faut aussi se rendre à l’évidence que certaines organisations adoptent encore la stratégie du «travailleur kleenex » : on l’use jusqu’au bout avant de le jeter et d’en prendre un nouveau dans la boîte.

156 Conclusions Le problème réside aussi dans l’utilisation des approches du type «Tylenol » qui soulagent temporairement les symptômes du problème sans toutefois éliminer l’infection qui provoque ces symptômes. Il est évident que le résultat obtenu est éphémère.

157 Conclusions Par exemple : toutes les approches associées à la gestion individuelle du stress : techniques pour gérer son stress, massothérapie, médecine naturelle, etc. Dans tous les cas, ces techniques peuvent aider ; le seul hic consiste à penser qu’elles résoudront le problème. La personne peut très bien apprendre toutes les techniques pour gérer son stress, si la culture organisationnelle ou l’organisation du travail ne lui donnent pas une marge de manœuvre pour mettre ces techniques en application, nous demeurons très sceptique quant à leur efficacité.

158 Conclusions ATTENTION!
On soulage sans éliminer la source du problème, mais avec un facteur aggravant: le risque de culpabiliser la personne qui ne sait dire non ou qui ne sait gérer son stress convenablement.

159 Conclusions Un autre danger est celui de croire que le programme d’aide aux employés sera capable de résoudre le problème. On dirige la personne vers le PAE et on a la conscience tranquille. Les PAE sont des ressources importantes, mais ils ont leurs limites. Le nombre de séances limité pour l’aide psychologique en est un exemple. Il faut aussi comprendre que, lorsque la personne a besoin du PAE, le mal est déjà fait. La personne et l’organisation ont déjà souffert des conséquences.

160 Conclusions De plus, selon l’étude réalisée pour l’Ordre des psychologues du Québec, 21 % des personnes qui consultent les psychologues œuvrant dans des PAE avaient trop attendu pour demander de l’aide et 55 % avaient besoin d’aide immédiate.

161 Conclusions Il n’y a pas de recette miracle. Il faut s’attaquer aux sources du problème. Nous avons indiqué ici au moins six dimensions organisationnelles qu’il faut changer avec urgence! Diminuer la surcharge de travail Augmenter l’autonomie au travail Avoir plus de reconnaissance Augmenter la coopération au travail Lutter pour un milieu de travail plus juste

162 Conclusion Lutter pour une plus grande cohérence entre nos valeurs personnelles et nos valeurs au travail. Misons sur les valeurs sûres : le respect, la confiance, la justice, l’équité, la prévention, la participation et surtout la démocratie.

163 Conclusion Finalement, il faut reconnaître toute la dimension émotionnelle du travail que vous accomplissez à chaque jour, car si dans les temps modernes, Charlot était chargé de visser toute la journée des boulons à une cadence croissante, dans les temps post-modernes, il nous semble que les Charlots et Charlottes d’aujourd’hui sont chargés de «visser» leurs émotions à une cadence qui n’a plus de sens...

164 Merci! Questions ?