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VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL MODULE 2 POINTS DE REPÈRE SUR LES LIENS ENTRE ÂGE, SANTÉ ET TRAVAIL.

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2 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL MODULE 2 POINTS DE REPÈRE SUR LES LIENS ENTRE ÂGE, SANTÉ ET TRAVAIL

3 COMPOSITION DU GROUPE Les pilotes du groupe Fabienne CASER (ANACT), Geneviève TROUILLER (ANACT) Les membres du groupe Nicolas BOULERY (GIT) Laurent CLAUDON (INRS) Christine DEPIGNY-HUET (GRDF) Etienne FOURREAU (CMAIC) Sabine LAPERCHE, consultante Jean-Claude MARQUIÉ (Université Toulouse Le Mirail) Bertrand Madelin (VÉOLIA) Nicolas ROUIG (Vitamine D) Clémence TALAYA (DGT) Serge VOLKOFF (CEE-CRÉAPT) 2

4 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL PLAN DU DIAPORAMA (veillez à consulter/imprimer les « commentaires » !) 1 – Introduction : sintéresser à lâge ou au vieillissement ? (diapositive 3 à 7) 2 – Les aspects physiologiques du vieillissement (diapositive 8 à 22) 3 – Le vieillissement et les ressources cognitives (diapositive 23 à 36) 4 – Le vieillissement et lengagement dans le travail (diapositive 37 à 46) 5 – En synthèse (diapositive 47 à 48)

5 Sintéresser à lâge ou au vieillissement ? Exercice p Monsieur X a 57 ans. Après un parcours promotionnel dans sa société en tant quingénieur puis chef de projet, il exerce depuis 7 ans des fonctions de consultant interne, mettant ainsi à la disposition de ses collègues lexpérience quil a accumulée au fil des ans. Sa santé est satisfaisante et il prend beaucoup de plaisir à exercer ses missions qui lui permettent de valoriser et de transmettre ses compétences. p Monsieur Y a 57 ans aussi. Il est ouvrier de fabrication depuis lâge de 17 ans. Il na jamais changé de type de travail ni dentreprise. Son travail est répétitif et il doit fournir chaque jour des efforts physiques importants. Il ressent de fortes douleurs dans lépaule droite qui lobligent régulièrement à se mettre en arrêt maladie. Il aimerait bien faire autre chose mais il ne pense pas en être capable… M. X et M. Y ont le même âge… Pensez-vous que leurs capacités ou difficultés dans le travail sont les mêmes ? Quest-ce qui à votre avis explique ces différences ?

6 Le vieillissement : plusieurs réalités p Vieillissement démographique : å Laugmentation de la part des plus âgés parmi les salariés Vieillissement naturel : Lensemble des modifications de lorganisme survenant avec lâge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de lenvironnement Variabilité inter et intra individuelle Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles Vieillissement prématuré : L usure professionnelle = dégradation précoce de létat de santé Les modifications dans lorganisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de lâge des personnes À 60 ans, un cadre supérieur a 23 ans despérance de vie contre 19 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE).Pour les femmes les chiffres sont de 27 et 25 ans Les ouvrières passent en moyenne 22 ans avec des incapacités de type 1 contre 16 années pour les femmes cadres supérieures (17 ans et 13 ans respectivement chez les hommes)

7 Lespérance de vie selon la catégorie socioprofessionnelle Résultats de lenquête santé menée en France en 2003 par lINSEE

8 Létat de santé perçu selon la pénibilité du travail

9 Sintéresser à lâge ou au vieillissement ? Synthèse p Lâge à lui seul nest pas un bon indicateur des capacités dune personne p Pour comprendre les différences dune personne à lautre, il faut sintéresser au processus de vieillissement : un processus de changement continu, qui combine des éléments de déclin et de construction p Les conditions de travail jouent un rôle important dans ce processus : elles peuvent accélérer les déclins, ou favoriser la construction de la santé

10 Les aspects physiologiques du vieillissement

11 Certes, il y a un lien statistique avéré entre âge et état de santé

12 Mais à la fois les études physiologiques en laboratoire, et les études ergonomiques en situation de travail, invitent à plus de nuance …

13 Vieillissement et ressources physiologiques (daprès M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Le stéréotype : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes au travail Certes, avec lâge il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries, le vieillissement peut être décrit comme un moins bon fonctionnement global de lorganisme Mais on constate des différences très fortes selon les individus å Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes, pas à la même vitesse, pas à la même intensité Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active et ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles

14 Vieillissement et ressources physiologiques (daprès M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Le vieillissement est un processus de LENTE dégradation biologique …. - âge de synthèse et de maturation : 20 ans ? - âge de vieillissement « insensible » : 20 à 40 ans ? - âge de détection du vieillissement :40 à 45 ans ? - âge de déclin faible des possibilités : autour de 45 ans ? - âge de déclin plus fort des possibilités : 55 à 65 ans ? Mais lexpérience professionnelle et lexpérience « de soi » peuvent permettre de compenser ce moins bon fonctionnement de lorganisme Construction de lexpérience

15 Vieillissement et ressources physiologiques (daprès M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) p Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire p Les limitations de perception auditives avec lâge sont davantage dues aux mauvaises conditions acoustiques vécues p Un accroissement des risques cardiovasculaires avec lavancée en âge p Une fragilisation du sommeil

16 Vieillissement et ressources physiologiques Le rôle de lexpérience (apports de lanalyse ergonomique) À la différence dune machine, les individus ne sont pas passifs face aux effets de lavancée en âge Ils peuvent mettre en place des régulations individuelles Et des régulations collectives

17 Vieillissement et ressources physiologiques Le rôle de expérience (apports de lanalyse ergonomique) Avancée en âge (déclins ?) Avancée en expérience (construction ?) Stratégies dans le travail - individuelles - collectives Efficientes ? Transférables ? Réalisables ? Connues, Reconnues ?

18 Vieillissement et ressources physiologiques Le rôle de lexpérience (apports de lanalyse ergonomique) Comparaison des stratégies entre deux opérateurs d âge différent dans un atelier d assemblage automobile ( d après les travaux de GAUDART C. LISE/CNRS)

19 Vieillissement et ressources physiologique Des conditions de travail plus sélectives sur lâge Le travail peut « sélectionner », en particulier dans les situations suivantes (daprès lexploitation de lenquête VISAT et les travaux du CRÉAPT) p La persistance des exigences physiques (postures difficiles) p Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes) p Laccumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées, travail « sous pression ») p La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels p Les changements peuvent invalider les savoir-faire issus de lexpérience p Trop fréquents, ils ne laissent pas suffisamment de temps pour les reconstituer p Laffaiblissement des collectifs de travail

20 En synthèse La diversité des travailleurs, du point de vue de leur état fonctionnel, saccroît dans les classes dâge élevé, en relation avec la diversité des environnements, des parcours, de lexpérience construite tout au long de la vie Dans des conditions de travail convenables, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active Lexpérience peut permettre de compenser des modifications fonctionnelles liées à lavancée en âge À condition toutefois que le travail, son organisation, les conditions dans lesquelles il est exercé, le permette

21 Des questions à se poser p Comment peut-on caractériser létat de santé des salariés de lentreprise, de quelles données dispose t-on pour cela ? p Y a t-il des différences selon lâge, le sexe, lancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? p Lanalyse de ces données permet-elle didentifier des situations de travail ou des parcours professionnels pouvant conduire à un vieillissement prématuré ? p Au-delà des indicateurs chiffrés, avec lavancée en âge, les salariés font-ils état de difficultés particulières pour réaliser leur travail, liées à leur santé? p Si ce nest pas le cas, identifiez-vous des facteurs qui permettent aux salariés de se préserver et de rester performants au travail : stratégies individuelles, marges de manœuvre dans lorganisation du travail, possibilités de coopérations…

22 Des leviers daction possibles Actions ciblées sur les salariés ayant des limitations de capacité Amélioration globale des conditions de travail pour tous Mieux prendre en compte la diversité dans la manière de travailler : accroître les marges daction dans le travail Adapter les itinéraires professionnels

23 Hygiène de vie et vieillissement physiologique Une activité physique régulière augmente la sécrétion de sérotonine, un neurotransmetteur impliqué dans le tonus antidépresseur, lhumeur et lémotivité o diminue le stress perçu et permet une meilleure tolérance aux contraintes de la vie professionnelle o apporte un bien état physique et physiologique (souplesse, souffle, maitrise des pathologies évolutives…) o génère un meilleur sommeil Un bon équilibre alimentaire et la limitation de la consommation dalcool et de tabac o Aide à la maitrise du poids o Limite lapparition et lévolution des maladies cardiovasculaires, du diabète, du cancer… et de larthrose

24 Hygiène de vie et vieillissement physiologique : quelles actions possibles en entreprise ? Ecouter le besoin, informer sur latout dune bonne hygiène de vie et aider à la mise en place dactions Contribuer à limiter la sédentarité o En favorisant la participation des salariés à des activités physiques (horaires, vestiaires, création dune équipe sportive…) Favoriser la qualité des repas pris en entreprise o Diététique: repas équilibrés si cantine, coin repas adapté, possibilité de cuisiner ou de réchauffer sur place. o Espace et convivialité de la zone de restauration o Possibilité de prendre ses repas à horaires réguliers

25 Le vieillissement et les ressources cognitives

26 Certes, avec lavancée en âge, les salariés accèdent moins à la formation continue…

27 Mais il y a plusieurs hypothèses pour expliquer cette faible participation, qui ne renvoie pas quà une éventuelle – et supposée inévitable - moindre capacité des seniors à se former…

28 Vieillissement et ressources cognitives (daprès, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités dapprentissage En réalité, lapprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives, qui évoluent différemment avec le temps : – les mécanismes cognitifs de base (mémoire immédiate, vitesse de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (plus étroitement dépendante de létat du système nerveux central). Les effets du temps, négatifs, sont néanmoins relativement modérés jusquà 60 ans – les connaissances sur lesquelles les effets du temps sont positifs (rôle de la construction de lexpérience).

29 Vieillissement et ressources cognitives (daprès, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Ces travaux montrent que : Lapprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à lacquisition des compétences Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière

30 Rôle des modalités dapprentissage (daprès, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Ce qui est observé en situation dapprentissage : p Un amoindrissement de la mémoire immédiate (surtout à partir de 60 ans) p Un comportement de prudence : le fait de prendre soin de construire des réponses sûres p Des façons dapprendre différentes : – besoin de tout comprendre à chaque étape : doù un rythme dapprentissage qui peut être jugé plus lent – besoin de relier ce que lon apprend à ce que lon sait déjà – nécessité de percevoir la finalité des connaissances à acquérir pour les mémoriser

31 Rôle des modalités dapprentissage (daprès, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Les caractéristiques de la situation dapprentissage vont donc jouer un rôle déterminant - fait-elle plutôt appel aux connaissances (à lexpérience), ou aux mécanismes cognitifs de base ? - et le salarié perçoit-il de « bonnes raisons » de se former ?

32 Rôle des conditions de travail (daprès les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC ) Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière loin (Source : MARQUIE (Jean-Claude) - ''Environnements capacitants, développement cognitif et possibilité de maintien dans l'emploi'', RETRAITE ET SOCIETE, n° 59 ) o Effets du travail posté : des travaux montrent les conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années dexposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans dexposition). Ces effets sont potentiellement réversibles. o Rôle potentiellement protecteur de lenvironnement professionnel : des études montrent une corrélation positive entre le niveau defficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = le travail crée de nouvelles ressources et constitue une expérience gratifiante donnant envie daller plus loin

33 Des liens entre caractéristiques cognitives du travail et maintien en emploi Source : étude VISAT Le sentiment quéprouvent les salariés de pouvoir tenir jusquà la retraite dans leur emploi actuel dépend non seulement de leur état de santé mais aussi du fait que leur travail leur permet dapprendre des choses nouvelles Les caractéristiques cognitives du travail semblent jouer un rôle modérateur important sur la sensation de pénibilité physique elle-même

34 En synthèse Lapprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à lacquisition des compétences Cet apprentissage est favorisé si les occasions de se former ont été régulières Le travail lui-même joue un rôle dans lentretien et le développement des ressources cognitives : permet-il dapprendre, dacquérir de lexpérience ? Les apprentissages sen trouveront facilités tout au long de la vie et la santé cognitive sera meilleure Le plan de formation nest pas la seule modalité de développement des compétences, lopportunité dapprendre dans le travail et de réfléchir avec dautres à ses compétences est essentiel !

35 Des questions à se poser p Comment peut-on caractériser la situation des salariés de lentreprise en termes de développement et de valorisation des compétences ? p Y a t-il des différences selon lâge, le sexe, lancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? p Quelles sont les compétences stratégiques pour lentreprise et quelle est la place de lexpérience dans leur acquisition ? Est-ce différent dun métier à un autre ? Qui détient ces compétences ? p Les salariés âgés ou leur encadrement font-ils état de difficultés particulières ou de besoins non satisfaits liés aux compétences ? p Les salariés âgés sont-ils moins formés que les autres ? Comment cela sexplique t-il ? p Lenvironnement de travail est-il favorable à un développement des compétences, à lentretien des ressources cognitives ?

36 Des leviers daction possibles Faciliter laccès régulier à la formation professionnelle Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux caractéristiques des salariés expérimentés Réduire la sollicitation de la mémoire de travail Allonger la durée de la formation si nécessaire Avoir recours à des méthodes dites de « re-médiation » (1) cognitive pour les salariés de faible niveau de qualification Sappuyer sur lexpérience antérieure Accompagner les apprentissages Ces 3 derniers points permettent la mise en confiance, importante pour ce public parfois éloigné de la formation

37 Des leviers daction possibles Rendre le travail «apprenant » tout au long de la vie Un travail qui exige un effort mental Avec une dimension créative Et gratifiante (reconnaissance perçue, sens de laction) Renforcer le lien entre formation et travail, entre apprentissage et travail – Transfert des savoir-faire en situation de travail – Temps danalyse réflexive sur les pratiques professionnelles Créer un environnement favorable à lacquisition des compétences

38 Registres daction PrincipesExemples de facteurs favorables Contenu du travail Elargir le champ dactivité et de responsabilité pour enrichir les pratiques professionnelles. La mobilisation de capacités danalyse et dinitiative dans le travail, ou le changement dactivité Collectif de travail Créer un environnement favorable à la coopération (climat social - reconnaissance du collectif - posture managériale…) Favoriser les pratiques collaboratives, le travail en équipe. Les coopérations et entraides entre pairs Organisation du travail Organiser des équipe « autonomes ». Favoriser un décloisonnement et un désenclavement du travail. Faciliter les communications horizontales Lautonomie, linitiative et la responsabilité des salariés à tous les niveaux Management Poser le développement des compétences des collaborateurs comme une composante importante de la fonction dencadrement. Sappuyer sur des pratiques de communication et de management formatives (entretien pro, groupes danalyse de pratiques, la fonction tutorale…) La posture de lencadrement et ses pratiques de management et danimation déquipe GRH Anticiper et gérer la mobilité et les parcours professionnels dans une logique de co-responsabilité salarié-employeur. Des parcours qui professionnalisent

39 Le vieillissement et lengagement

40 Vieillissement et engagement Les déterminants de la participation à lemploi et du passage à la retraite du côté des salariés Lexploitation de lenquête SHARE (source : IRDES) montre quils sont nombreux, multidimensionnels, et que les frontières entre eux peuvent être floues… Facteurs individuels Âge, genre, niveau détude, santé, espérance de vie anticipée Systèmes de protection sociale Retraite, protection de lemploi et chômage, maladie et invalidité Facteurs contextuels Situation de famille, conditions de travail : satisfaction au travail, peur de perdre son emploi

41 Vieillissement et engagement Probabilité de vouloir partir au plus tôt et jugement porté sur son travail (Source : enquête SHARE)

42 Vieillissement et engagement Déterminants du fait de se sentir capable de rester dans son travail jusquà la retraite (Source : exploitation de lenquête VISAT) Cette étude met notamment en relation la réponse à la question « vous sentez-vous capable de rester dans votre travail jusquà la retraite ?» et un certain nombre de caractéristiques du travail des répondants

43 Vieillissement et engagement Certaines caractéristiques jouent un rôle important dans lappréciation des âgés o quand le travail permet dapprendre, la probabilité de se sentir capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52 ans (cotes relatives de 2.65 pour les femmes et 3.51 pour les hommes) o Il en va de même du fait davoir les moyens de faire un travail de qualité (pour les femmes) o dautres composantes viennent, par contre, diminuer cette probabilité : il sagit, pour les femmes, du fait de ne pas avoir de perspective de changement demploi, ou pour les hommes, davoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques Aux autres âges pour les hommes, et à tous les âges pour les femmes, les astreintes physiques sestompent derrière des dimensions plus subjectives, liées au sens du travail, à sa reconnaissance, aux possibilités dinfluer sur son travail

44 Vieillissement et engagement Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007) Base détude : 479 cadres du secteur privé français (plutôt cadres sup) âgés de 50 à 65 ans, avec âge médian de 57 ans Méthodologie : analyse des associations significatives entre neuf variables indépendantes (sphères liées au travail, organisationnelles et personnelles) et le désengagement au travail R ésultats de létude : ils valident lapproche de lengagement au travail conditionnée par des ressources motivantes (Bakker et Shaufeli, 2008) plutôt que celle du désengagement au travail en fin de carrière (théories des carrières). Lâge est éliminé du modèle de régression dès la 1ère étape de lanalyse.

45 Vieillissement et engagement Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007) Les associations significatives relevées par létude avec un désengagement en fin de carrière Facteurs associés à un moindre désengagement au travail la satisfaction concernant les régulations au travail un sentiment de réalisation au travail une perception de soutien de la part de lentreprise lengagement affectif envers lorganisation Facteurs associés à un désengagement plus important lévolution des objectifs de vie et le recentrage sur soi le manque de reconnaissance au travail la perception de pratiques négativement liées à lâge dans lentreprise

46 En synthèse La dernière partie de carrière professionnelle est une période propice à la réflexion de tout un chacun sur ses objectifs de vie Pour autant, le désengagement au travail nest pas une caractéristique intrinsèque des seniors Lengagement constaté en dernière partie de carrière peut être symptomatique dun parcours professionnel plus ou moins subi, valorisé, ou reconnu... Les entreprises peuvent agir sur de nombreux facteurs pouvant contribuer à favoriser lengagement en fin de carrière

47 Des questions à se poser p Comment les salariés en dernière partie de carrière envisagent-ils cette étape ? p Quelles sont leurs priorités ? Partir au plus tôt, préserver leur santé, transmettre leurs compétences avant de partir, continuer à apprendre, préparer une transition vers la retraite … p Y a t-il des différences selon lâge, le sexe, lancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? p Quest-ce qui pourrait rendre cette dernière étape de leur vie professionnelle plus stimulante, ou tout simplement la faciliter ?

48 47 Des leviers daction possibles Sens du travail Identité professionnelle Qualité des relations professionnelles Reconnaissance Notion de travail de qualité Réalisation dans le travail Marges de manœuvre Liberté de choix ….. ETC ! Conditions et organisation du travail

49 En synthèse sur les relations entre âge, santé et travail

50 En synthèse L âge est une notion relative, non prédictive à elle seule de lemployabilité dun salarié Le travail joue, non seulement en fin de carrière mais aussi tout au long de la vie professionnelle, un rôle déterminant dans la préservation, lentretien et le développement de lemployabilité des salariés (du point de vue de leur santé, de leurs compétences et de leur engagement) Cest ce processus quil faut saisir : comprendre comment le travail, dans ses différentes dimensions (physiques, cognitives, subjectives) permet (ou non) aux salariés de préserver leur employabilité au fil de lâge Cette compréhension du processus contribue à élargir le champ des leviers dactions possibles, et incite à agir en amont (à tous les âges) Les relations entre âge et travail sont complexes, conditionnelles, doù la nécessité de réaliser un diagnostic

51 AVERTISSEMENT Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons. 50

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