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VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL MODULE 1 ÉLÉMENTS DE CONTEXTE.

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1 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL MODULE 1 ÉLÉMENTS DE CONTEXTE

2 COMPOSITION DU GROUPE Les pilotes du groupe Fabienne CASER (ANACT), Geneviève TROUILLER (ANACT) Les membres du groupe Nicolas BOULERY (GIT) Laurent CLAUDON (INRS) Christine DEPIGNY-HUET (GRDF) Etienne FOURREAU (CMAIC) Sabine LAPERCHE, consultante Jean-Claude MARQUIÉ (Université Toulouse Le Mirail) Bertrand Madelin (VÉOLIA) Nicolas ROUIG (Vitamine D) Clémence TALAYA (DGT) Serge VOLKOFF (CEE-CRÉAPT) 2

3 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL Module 1 - Éléments de contexte PLAN DU DIAPORAMA (veillez à consulter et/ou imprimer les commentaires) 1. Les éléments de contexte « macro » (au niveau de la société) (diapositives 3 à 30) Le contexte européen (diapositives 4 à 7 ) Le contexte français (diapositives 8 à 31) o Situation demploi des seniors (diapositives 9 à 19 ) o Politiques publiques en lien avec lemploi des seniors (diapositives 20 à 31) 2. Les éléments de contexte « micro » (au niveau des entreprises) (diapositives 32 à 47) Réalisation dun exercice (diapositives 32 à 35) Points de vue et positionnement des employeurs (diapositives 36 à 41) Points de vue et positionnement des salariés (diapositives 42 à 47)

4 En préambule : quelques définitions Population active : Personnes ayant un emploi ou à la recherche dun emploi, cest-à-dire les travailleurs et les chômeurs Population active occupée : Ensemble des personnes ayant un emploi rémunéré. Cet emploi peut être non salarié, salarié dans le secteur privé ou salarié dans le secteur public Population inactive : Ensemble des personnes qui nont pas demploi et qui nen recherchent pas (retraités, enfants, handicapés ou étudiants sans emploi, bénévoles…) Taux dactivité : Rapport entre la population active totale (y compris chômeurs) et la population totale de 15 ans et plus (sans limite à 65 ans). Les taux dactivité peuvent aussi être reliés à une structure par âge et par genre Taux demploi : Proportion de personnes disposant dun emploi parmi celles en âge de travailler (15 à 64 ans) Taux de chômage : Rapport entre le nombre de chômeurs (au sens du BIT, indemnisés ou non) et la population active (population en emploi + chômeurs)

5 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL 1. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MACRO Le contexte européen

6 Contexte démographique européen Vieillissement de la population européenne, car Allongement de lespérance de vie Renouvellement des générations « en panne » (faible taux de fécondité) La proportion des actifs par rapport aux retraités diminue : menace sur léquilibre des régimes de retraite La population active peut, dans certains pays diminuer : risque dune pénurie de main dœuvre, au moins dans certains secteurs

7 Stratégie européenne pour lemploi à lhorizon 2010 Conseil européen de Lisbonne en 2000 : promouvoir le vieillissement actif Conseil européen de Stockholm en 2001 : objectif dun taux demploi de 50% pour les ans dici fin 2010 (sens Eurostat) Conseil européen de Barcelone en 2002 : relever de 5 ans lâge moyen de sortie dactivité Une tendance commune à laugmentation du taux demploi des seniors : de 36% en 1997 à 46% en 2009, mais des situations très hétérogènes dun pays à lautre

8 Taux demploi des ans en Europe fin 2010 En % Source : Eurostat * : Pour les Etats-Unis et le Japon, les taux demploi sont ceux de lannée 2009.

9 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL 1. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MACRO Le contexte français

10 Situation demploi des seniors

11 Taux demploi des seniors en France TAUX DEMPLOI DES ANS EN FRANCE 39,7 % (source : Eurostat, données 2010, UE à 27 = 46,3%)

12 Taux demploi des seniors en France en %50-54 ans55-59 ans60-64 ans50-64 ans55-64 ans en 2010 HFEHFEHFEHFEHFE Emploi 86, 3 75, 8 80, 9 64, 2 57, 2 60, 6 19, 1 16, 7 17, 9 57, 4 50, 6 53, 9 42, 1 37, 4 39, 7 Chômag e 5,25,45,35,14,24,61,10,913,83,53,73,12,62,8 Inactivité 8,5 18, 8 13, 8 30, 7 38, 6 34, 8 79, 8 82, 4 81, 1 38, 8 45, 9 42, 4 54, 8 60, 0 57, 5 Ensemble en milliers Daprès le tableau de bord trimestriel « activité des seniors et politique demploi » - DARES, 06/ UE 27 : 46,3 % Hommes : 54,6 %Femmes : 38,6 %

13 Âge moyen de sortie du travail Cest un autre indicateur de la situation des seniors par rapport à lemploi Lâge moyen de sortie du travail était de 59,3 ans en 2008 pour la France (source Eurostat) - UE27 : 61,4 ans en 2008 (estimation) Un senior de ans (ayant travaillé au moins 20 ans) sur quatre est sorti de lemploi (source : enquête Santé 2003 INSEE, calculs DARES) H : 23,1% F : 27,0% Ensemble : 24,9% En France, seulement un tiers des salariés du secteur privé passe directement du statut de salarié à celui de retraité

14 Âge moyen de sortie du travail Des différences entre les hommes et les femmes H : de 58,9 ans en 2002 à 59,4 ans en 2008 pour les hommes F : de 58,7 ans en 2002 à 59,1 ans en 2008 pour les femmes Des différences suivant les professions (source : enquêtes emploi INSEE, calculs DARES) avant 55 ans dans la police, larmée et des professions des transports assez précoce, autour de 57 ans, pour la plupart des ouvriers un peu plus tard pour les cadres plus élevé pour les non-salariés et professions libérales

15 Facteurs susceptibles dinfluer sur le taux demploi des seniors Des facteurs structurels : structure démographique de la population active Des effets de génération : le travail des femmes La situation économique du pays Les politiques publiques, dont les systèmes de protection sociale (emploi, retraite, maladie) Létat de santé des seniors Le comportement des acteurs (entreprises, salariés) : demande et offre de travail

16 Influence de la santé Le senior chômeur ou inactif est plus souvent un ouvrier, qui a été surexposé aux pénibilités physiques et est en moins bonne santé que les autres (source : enquête Santé 2003 INSEE, calculs DARES)

17 Influence de la situation économique, des politiques publiques et de la démographie Données annuelles en % Source : enquête Emploi, Insee ; calculs DARES, Chiffres pour le 1 er trimestre pour lannée 2011 Évolution du taux demploi des ans de 1975 à 2011

18 Influence de la situation économique, des politiques publiques et de la démographie Le taux demploi sous-jacent des seniors par sexe et âge entre 2000 et 2009

19 Influence du comportement des acteurs Projection de taux dactivité des ans, en % Scénario central des projections de lInsee de 2011 au-delà de 2010 Source : Insee, enquête Emploi (calcul DARES)

20 Ces prévisions sont basées sur lhypothèse que le taux dactivité des seniors devrait continuer de croitre sous leffet conjugué : o Des réformes des retraites successives o De lallongement des études o De limpact potentiel de l« effet horizon », défendu par plusieurs économistes, mais qui a pour linstant été peu visible sur les pratiques des entreprises Influence du comportement des acteurs

21 POLITIQUES PUBLIQUES EN LIEN AVEC LEMPLOI DES SENIORS

22 Évolution des politiques publiques en France o Jusquen 93 : les pouvoirs publics favorisent les départs précoces Contexte de crise économique Consensus social autour des dispositifs de préretraites o 1 ère inflexion de cette politique en 93 Crise monétaire, déficits Réforme des retraites de Balladur, limitation du financement des préretraites par lÉtat o À partir de la fin des années 90-début 2000 : les pouvoirs publics mènent des politiques en faveur de lemploi des seniors

23 Pourquoi cette évolution ?

24 Les principales étapes Loi Fillon du 21 août 2003 portant réforme des retraites Outre les mesures dallongement de la durée de cotisation nécessaire pour lobtention de la retraite à taux plein : - Restriction des préretraites à financement public - Mise en place de la surcote - Favoriser la retraite progressive - Favoriser le cumul emploi retraite

25 Les principales étapes Plan national daction concerté pour lemploi des seniors de Faire évoluer les représentations socioculturelles - Favoriser le maintien dans lemploi des seniors (entretiens, DIF, VAE, GPEC(*), mise à la retraite doffice…) - Favoriser le retour à lemploi (suppression progressive de la contribution « Delalande »…) - Aménagement des fins de carrière (tutorat, retraite progressive, surcote, cumul emploi retraite…) - Suivi tripartite de ces actions (État, représentants des organisations syndicales patronales et de salariés)

26 Les principales étapes Réformes adoptées en 2007 (dont LFSS 2008) - Suppression accélérée de la contribution « Delalande » - Augmentation des prélèvements fiscaux et sociaux sur les préretraites dentreprise et les indemnités de mise à la retraite doffice - Renforcement de laccompagnement des demandeurs demploi seniors par Pôle emploi

27 Les principales étapes Réformes adoptées en 2008 (dont LFSS 2009) - Report de lâge de la mise à la retraite doffice - Resserrement progressif des conditions déligibilité à la dispense de recherche demploi sur Augmentation de la surcote (portée de 3 % à 5 % par an) - Libéralisation du cumul emploi retraite - Incitation à la négociation daccords dentreprises (+ de 50 salariés) et de branches en faveur de lemploi des seniors (sous peine de pénalité de 1% de la MS)

28 Zoom sur les décrets de Juillet 2009 en faveur de lemploi des seniors (issus de la LFSS 2009) Contenu des accords et plans daction : Déterminer un objectif global de recrutement de salariés de plus de 50 ans et/ou de maintien en emploi de salariés de plus de 55 ans Choisir au moins trois domaines daction parmi six proposés : Recrutement Anticipation de lévolution des carrières Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Déterminer au moins une mesure par domaine daction, avec un objectif chiffré et un indicateur (pour les 3 domaines daction choisis parmi les 6)

29 Les principales étapes Loi de novembre 2010 portant réforme des retraites Outre le relèvement de lâge légal de départ en retraite et de lâge dobtention du taux plein, et la poursuite de laugmentation de la durée de cotisation nécessaire pour le taux plein : - Incitation à établir des accords dentreprises ou des plans daction sur la prévention de la pénibilité, maintien du droit au départ en retraite à 60 ans à taux plein pour les assurés dont létat de santé est dégradé en raison de la pénibilité - Evolution du dispositif de départ anticipé pour carrières longues - Incitations financières à lembauche de demandeurs demploi de 55 ans ou plus

30 En synthèse Un changement des politiques publiques vis à vis des seniors depuis une quinzaine dannées, mais un taux demploi qui ne « décolle » pas encore nettement pour autant… Quen est-il des comportements des entreprises et des salariés eux- mêmes vis à vis du maintien en activité des salariés âgés ? Cela pose la question, au-delà des enjeux de société (équilibre des retraites, potentiel de croissance, cohésion sociale) des enjeux des acteurs au sein des entreprises (directions, partenaires sociaux, encadrement, salariés) et de la capacité des environnements de travail à accueillir des salariés vieillissants, dont le nombre, en proportion, va augmenter, dans un contexte dévolution des conditions de travail défavorable (voir les 2 diapositives suivantes)

31 Évolution de la part des salariés âgés Population totale et part des plus de 60 ans : observations et projections Source : Insee, scénario central des projections de 2010 au-delà de 2007

32 Évolution défavorable des conditions de travail Les enquêtes conditions de travail DARES 1988, 1991, 1998 soulignent que : Le travail est physiquement moins pénible pour les âgés o font état de moins de contraintes physiques (en nb) o déclarent moins souvent être exposés à des risques professionnels o sont plus protégés des horaires atypiques … Mais leurs conditions de travail se dégradent comme celles des plus jeunes depuis les années 80 o le travail sintensifie à tout âge : si le rythme de travail leur est moins souvent imposé par des contraintes techniques, la pression temporelle ne se relâche pas avec lâge o les salariés âgés déclarent plus souvent « devoir se débrouiller seuls » et évoquent plus souvent le manque de coopération comme une gêne

33 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL 2. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MICRO (au niveau des entreprises)

34 Réalisation dun exercice en séance EN 2 SOUS-GROUPES : TRAITER LES QUESTIONS SUIVANTES 1ER SOUS-GROUPE : QUEST CE QUI INCITE (OU INCITERA) LES ENTREPRISES À CONSERVER LEURS SENIORS, À EN RECRUTER OU À SEN SÉPARER ? 2ÈME SOUS-GROUPE : QUEST-CE QUI INCITE (OU INCITERA) LES SENIORS À POURSUIVRE LEUR ACTIVITÉ OU À LINTERROMPRE ?

35 Synthèse exercice Hétérogénéité et diversité des problématiques des entreprises / seniors Diversité des populations / position de maintien ou de sortie de lemploi Plusieurs dimensions : santé, compétences, engagement Poids des représentations / seniors Réaliser un état des lieux pour clarifier les enjeux pour les entreprises et pour les seniors, et déterminer les leviers daction

36 Synthèse exercice Proposition de synthèse sur les enjeux des acteurs par rapport au maintien en emploi des seniors Pour les salariésPour les entreprises Identité Professionnelle, sens, reconnaissance e Attractivité des emplois Santé Développement de Compétences Performance Transfert des compétences

37 Points de vue et positionnement des employeurs Les résultats denquêtes réalisées par la DARES sur lemploi des salariés selon lâge montrent que certains stéréotypes persistent, même si les craintes des employeurs liées au vieillissement semblent satténuer Lenquête ESSA de 2001 interroge les employeurs sur les raisons qui motivent le choix dembaucher un jeune ou un senior o les recruteurs déclarent préférer des jeunes car « ils sadaptent mieux aux nouvelles technologies et au changement, car ils sont plus polyvalents mais aussi plus dynamiques et plus motivés que les salariés âgés » o pour les seniors, ces qualificatifs sont beaucoup moins souvent mis en avant : on les préfèrera à un plus jeune pour leur expérience et leur meilleure connaissance du milieu professionnel, pour des compétences spécifiques et aussi car ils font souvent preuve dune meilleure conscience professionnelle

38 Points de vue et positionnement des employeurs Lenquête EGS 50+ de 2008 pointe de nouveau les mêmes tendances o Plus de 75% des employeurs interrogés déclarent que par rapport aux jeunes, les salariés de 50 ans et plus présentent un atout en terme dexpérience, de savoir-faire, et de conscience professionnelle o Les facteurs les plus fréquemment mentionnés comme des limites pour les seniors par rapport aux salariés plus jeunes concernent les capacités dadaptation au changement (34 % des employeurs) ou aux nouvelles technologies (42%).

39 Points de vue et positionnement des employeurs Une évolution des mentalités quand même ? Parmi les employeurs qui anticipent une hausse de la proportion des 50 et + dans leur effectif o 33% estimaient que cela aurait des effets négatifs sur leur productivité en 2001 o Ils ne sont plus que 15% à être de cet avis en 2008 o 47% craignaient une hausse du coût du travail en 2001 o Contre 39% en 2008

40 Points de vue et positionnement des employeurs Questions à se poser… Dans quelle mesure ces opinions sont-elles significatives dune certaine réalité ? Ou sont-elles le résultats de représentations, de construits sociaux, issus notamment de la période où les seniors quittaient les entreprises très tôt grâce aux préretraites ? Ces pratiques ont progressivement fait intégrer lidée, y compris par les seniors eux-mêmes, quaprès 55, voire 50 ans, on est usé, démotivé, trop cher…

41 Points de vue et positionnement des employeurs Des études de terrain montrent en tout cas que les entreprises qui agissent en faveur du maintien ou du retour en emploi des seniors le font au regard denjeux de performance et/ou denjeux sociaux fortement liés à leur contexte Exemples - Lentreprise X fait le choix de recruter des seniors parce quelle a constaté quils offraient une certaine stabilité, indispensable à la montée en compétence que son positionnement sur le marché requiert - Lentreprise Y, située dans une région peu attractive, dont les salariés vieillissent mais possèdent un savoir-faire acquis avec lexpérience essentiel pour sa performance va tout faire pour les garder. Notamment en favorisant de bonnes conditions de travail. Source : étude Anact, les bonnes pratiques des entreprises en terme de maintien et de retour en activité des seniors, 2009

42 Points de vue et positionnement des salariés Les déterminants de la participation à lemploi et du passage à la retraite du côté des salariés Lexploitation de lenquête SHARE (source : IRDES) montre quils sont nombreux, multidimensionnels, et que les frontières entre eux peuvent être floues… Facteurs individuels Âge, genre, niveau détude, santé, espérance de vie anticipée Systèmes de protection sociale Retraite, protection de lemploi et chômage, maladie et invalidité Facteurs contextuels Situation de famille, conditions de travail : satisfaction au travail, peur de perdre son emploi

43 Points de vue et positionnement des salariés Probabilité de vouloir partir au plus tôt et jugement porté sur son travail (Source : enquête SHARE)

44 Points de vue et positionnement des salariés Satisfaction au travail et bonne santé : premières raisons de préférer lactivité être globalement satisfait de son travail réduit de 14,2 points la probabilité de vouloir partir au plus tôt craindre dêtre limité par un problème de santé laccroît de 15 points les individus en bonne santé prennent leur retraite deux ans plus tard que ceux ayant une mauvaise santé o Ces résultats soulignent le poids de certaines caractéristiques du travail dans le positionnement des salariés au regard dun prolongement de leur activité o Les enjeux de santé apparaissent essentiels

45 Points de vue et positionnement des salariés Dautres enquêtes confirment ces résultats, par exemple lenquête SVP 50 (2003) o Selon cette enquête 35% des femmes et 33% des hommes de 32 ans, mais seulement 14% des femmes et 6% des hommes de 52 ans disent « ne pas se sentir capables de rester dans leur travail jusquà la retraite » Certaines caractéristiques jouent un rôle important dans lappréciation des âgés o Un travail qui permet dapprendre o Avoir les moyens de faire un travail de qualité o En négatif : pour les femmes, ne pas avoir de perspective de changement demploi, ou pour les hommes, davoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques Aux autres âges pour les hommes, et à tous les âges pour les femmes, les astreintes physiques sestompent derrière des dimensions plus subjectives, liées au sens du travail, à sa reconnaissance

46 Points de vue et positionnement des organisations syndicales Un positionnement complexe, entre : Une demande de départ au plus tôt des salariés qui, très souvent, demeure Des sollicitations des directions pour négocier en faveur du maintien en emploi des seniors, suite aux évolutions législatives Des positions des confédérations plus ou moins opposées, par principe, à lallongement de la vie professionnelle Le souci néanmoins généralement présent daméliorer globalement les conditions de travail des salariés dans les entreprises

47 En synthèse Le poids des représentations négatives sur lâge, un positionnement des acteurs sur le sujet qui ne va pas de soi… Autant de constats qui incitent à sattacher à prendre en compte les enjeux des différents acteurs à sinterroger sur le bien fondé des représentations liées à lâge et sur les problèmes réellement posés par le vieillissement dans lentreprise Lencadrement, relais entre les différents acteurs du dialogue social, en position de responsabilité dans les organisations, a évidemment un rôle à jouer.

48 AVERTISSEMENT Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons. 48

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