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La qualité de vie au travail : impact des valeurs sur limplication organisationnelle des professionnels de santé Paris La Villette - Cité des Sciences.

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Présentation au sujet: "La qualité de vie au travail : impact des valeurs sur limplication organisationnelle des professionnels de santé Paris La Villette - Cité des Sciences."— Transcription de la présentation:

1 La qualité de vie au travail : impact des valeurs sur limplication organisationnelle des professionnels de santé Paris La Villette - Cité des Sciences et de lIndustrie Lundi 26 et mardi 27 novembre 2012 Symposium A Du bien-être au travail au bonheur de bien travailler, nouvel impératif en santé Nadia PÉOCH, Cadre supérieur de santé - Direction des Soins – Hôpitaux de Toulouse Tel

2 Retour historique sur le concept de qualité de vie Issu des courants, humaniste, existentiel et phénoménologique, le concept de Qualité de vie (1960) fait lobjet de nombreuses définitions De par sa nature complexe et multifactorielle, lévaluation de la qualité de vie questionne tout aussi bien les composantes cognitives et affectives du bien-être dun individu que les facteurs internes et externes pouvant influencer ce bien-être Il nous est apparu pertinent de démontrer combien la mise en valeur et lattention portée au capital immatériel (capital humain) dune institution passait par lidentification et linfluence des valeurs sur limplication organisationnelle des salariés

3 Le modèle de limplication organisationnelle Une voie possible de compréhension… OReilly et Chatman (1986) : limplication va dans le sens dune symbiose entre les valeurs dune organisation et celles de ses membres. Cest « lattachement psychologique ressenti par la personne pour lorganisation » (Internalisation des valeurs) Allen et Meyer (1990) : considèrent limplication professionnelle comme « un attachement affectif ou émotionnel envers lorganisation tel quun individu fortement impliqué sidentifie, sengage et prend plaisir à être membre de lorganisation qui lemploie » Neveu et Thévenet (2002) : définissent limplication comme « une notion qui traduit et explicite la relation entre la personne » et son univers de travail

4 Le protocole de létude Démarche de recherche-décisionnelle : son objectif est dévaluer les systèmes de valeurs présents au sein dune institution dans une évaluation valide et fiable en vue de fonder la décision et de construire les choix prospectifs dans toute construction de projet Objectif de létude : démontrer limpact des valeurs professionnelles (en termes dadhésion aux buts, normes et valeurs de linstitution) sur limplication du sujet et la qualité de vie au travail dans le cadre des activités professionnelles Investigation réalisée auprès dune cohorte ouverte de professionnels de santé toutes filières confondues (1538 répondants) exerçant au CHU de Toulouse Outil de recueil des données : un questionnaire auto-administré comprenant 3 parties (perception individuelle du sujet sur son implication au travail ; les impacts probables des attributs du travail sur la motivation et la qualité de vie ; le regard porté sur les valeurs professionnelles) Etude qualitative : inscrite dans une démarche de recherche clinique et phénoménologique, centrée sur la parole du sujet, dans son contexte (in situ) et en situation (in vivo)

5 Aides-soignants et Aides-puéricultrices (n = 594) Moyenne d'âge : 40,64 ans, Médiane : 40 ans, étendue allant de 19 à 60 ans Lattitude qui fait lobjet dune forte adhésion : la dimension reconnaissance « recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations » (Moy = 4,529) 48% de léchantillon interrogé souhaite que la rémunération soit plus élevée en termes de reconnaissance externe provenant du travail 36% souhaite sépanouir dans le cadre de lactivité professionnelle 5 classes de discours avec des valeurs centrées : 1. Lexigibilité de lécoute 2. La qualité au service de lart soignant... Toutes ces menues choses 3. Lesprit déquipe, un accomplissement Lambiance dune équipe... Sa fonction dunification 5. À la source du manque... La reconnaissance

6 Infirmiers et Infirmiers spécialisés (n = 673) Moyenne d'âge : 36,31 ans, Médiane : 35 ans, étendue allant de 21 à 59 ans Lattitude qui fait lobjet dune forte adhésion : la dimension reconnaissance « recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations » (Moy = 4,554) 60% des IDE souhaitent sépanouir dans le cadre de lactivité professionnelle 15% des IBODE priorisent léquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et 17% les IADE priorisent la possibilité dévoluer dans la carrière 4 classes de discours avec des valeurs centrées : 1. Le respect porté à lautre en son existence 2. La communication existentielle... Lengagement dans la relation qui aide 3. Lorganisation de la pratique soignante... Une entité de référence. 4. Le soin holistique comme dimension fondamentale de laction soignante

7 Masseurs-kinésithérapeutes, Manipulateurs délectroradiologie médicale et diététiciens (n = 66) Moyenne d'âge : 46,28 ans, Médiane : 50 ans, étendue allant de 22 à 60 ans Lattitude qui fait lobjet dune forte adhésion : la dimension reconnaissance « recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations » (Moy = 4,529) 53% de léchantillon total souhaite que la rémunération soit plus élevée en termes de reconnaissance externe provenant du travail Les MK et les MERM priorisent lépanouissement au travail (28% et 26%)

8 Techniciens de laboratoire et Préparateurs en pharmacie (n = 115) Moyenne d'âge : 41,93 ans, Médiane : 41ans, étendue allant de 21 à 61 ans Les attitudes qui font lobjet dune forte adhésion : - la dimension reconnaissance « recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations » (Moy = 4,461) - La dimension confort et sécurité « Travailler dans des conditions de travail sécurisantes en termes dergonomie, de sécurité de lemploi… » (Moy = 4,261) - le développement personnel « apprendre et me former pour acquérir de nouvelles compétence » (Moy = 4,339) 48% de léchantillon total souhaite que la rémunération soit plus élevée et 34% souhaite pouvoir évoluer dans leur carrière

9 Cadres de santé et cadres supérieurs de santé (n = 90) Moyenne d'âge : 46,14 ans, Médiane : 46ans, étendue allant de 31 à 63 ans Lattitude qui fait lobjet dune forte adhésion : dimension reconnaissance « recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations » obtient une moyenne daccord = 4,522 63% de léchantillon souhaite que la rémunération soit plus élevée et 13% souhaite que la charge de travail soit moins stressante 2 classes de discours avec des valeurs centrées : 1. Des valeurs centrées sur léthique du management : Être présent au cœur de lactivité Des valeurs centrées sur la valorisation des compétences dune équipe : La valorisation des compétences par la communication...

10 Discussions et considérations conclusives (1) Le travail du lien professionnel L « attachement » au corps professionnel (lappartenance au groupe) et à la référence professionnelle (dans ses dimensions sociétales et organisationnelles) montre linclination : - 1 : à léquipe de travail, lieu dentraide et de compréhension, de solidarité collective et de coopération, mais aussi lieu dincompréhension parfois et de division - 2 : au projet de linstitution et de sa « mission humaine » de service public. L « indicible » dun agir professionnel, peu reconnu où linsécurité professionnelle (émotionnelle, psychologique et affective) en termes de contraintes et de manque de reconnaissance alimentent le doute et contribue à diminuer le sentiment daccomplissement personnel.

11 Discussions et considérations conclusives (2) Les cadres de perception de lagir professionnel Lénonciation des valeurs, celles qui justifient les choix, les orientations révèlent les registres de pensée à lœuvre au sein dun milieu professionnel : - Des valeurs humanistes : le respect de lautre et de soi ; prôner lhumain en soi et en dehors de soi - Des valeurs pragmatiques : la qualité dans son efficience et son dynamisme. Les deux notions conjointes définissant ainsi ce professionnel de santé qui « fait bien » mais surtout qui « fait mieux quautrefois » - Des valeurs déontologiques, managériales et stratégiques : le sujet est non plus entrevu comme un agent, mais comme un sujet auteur et acteur de qualité, collaborateur capable de gérer sa zone dincertitude, de valoriser ses actions, de se réattribuer des marges de manœuvre

12 Références bibliographiques Abbey, A. & Andrews, F.M. (1985), Modeling the psychological determinants of life quality, in Social Indicators Research, 16, 1-34 Allen, S.J. & Meyer, J. P. (1990), The measurement and antecedents of affective, continuanceand normative commitment to the organization, in Journal of Occupational Psychology, n°63 Bradburd, N.M. (1969), The structure of Psychological Well-Being, Chicago, Aldine. Kelman, H. C. (1958), Compliance, identification and internalization: three processes of attitude change », in Conflict Resolution, vol. II, n°1, 1958, pp Neveu, J.P. & Thevenet, M. (2002), L'implication au travail, Paris, Editions Vuibert, Coll. Entreprendre McKennel, A.C. & Andrews, F.M. (1983), Components of perceived life quality, in Journal of Community Psychology, 11, OReilly, C.A.& Chatman, J.J. (1986), « Organizational commitment and psychology attachment : the effect of compliance, identification and internalisation on prosocial behavior », in Journal of Applied Psychology, vol.71, n°3. Péoch, N. (2012), « La qualité de vie au travail : conceptualisation, évaluation et impact sur limplication organisationnelle des professionnels de santé », in Revue Hospitalière de France, n° 549, Novembre- Décembre. Péoch, N. & Ceaux, C. (2012), « Les valeurs professionnelles, une composante de la stratégie dimplication organisationnelle des professionnels de santé… Lapport compréhensif dune recherche décisionnelle menée au CHU de Toulouse », in Revue RSI, n°108, juin, pp


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