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Lentreprise cellule sociale Partie 1 : Lentreprise et son environnement.

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1 Lentreprise cellule sociale Partie 1 : Lentreprise et son environnement

2 Plan de présentation I.Analyse du groupe humain II.Ecole des relations humaines III.Politique sociale de lentreprise

3 I. Analyse du groupe humain 3 constats concernant lentreprise : Groupe humain obéissant à une structure organisationnelle attendant sa participation à linformation, à la conception et à la réalisation des objectifs de lentreprise.Groupe humain obéissant à une structure organisationnelle attendant sa participation à linformation, à la conception et à la réalisation des objectifs de lentreprise. Groupes organisés en départements, divisions, … tissant des réseaux de coopération et dentente et attendant des motivations et intéressement à la productivité du groupe.Groupes organisés en départements, divisions, … tissant des réseaux de coopération et dentente et attendant des motivations et intéressement à la productivité du groupe. Femmes et hommes compétents ayant des besoins à satisfaire et attendant une rémunération individualisée et des perspectives de carrière.Femmes et hommes compétents ayant des besoins à satisfaire et attendant une rémunération individualisée et des perspectives de carrière.

4 II. Ecole des relations humaines Evolution des techniques de production et transformations impliquées : Naissance de lergonomie. Evolution des techniques de production et transformations impliquées : Naissance de lergonomie. Finalité de lergonomie : Adaptation du travail à lhomme. Finalité de lergonomie : Adaptation du travail à lhomme. Travaux de Sigmund Freud : Importance des facteurs psychologiques sur la productivité des entreprises. Travaux de Sigmund Freud : Importance des facteurs psychologiques sur la productivité des entreprises. Influence sur la productivité des entreprises des facteurs physiologiques liés à lenvironnement physique et aux conditions de travail. Influence sur la productivité des entreprises des facteurs physiologiques liés à lenvironnement physique et aux conditions de travail. Crise de 1929 : Mouvement de contestation de la pensée classique et de la rationalité. Crise de 1929 : Mouvement de contestation de la pensée classique et de la rationalité. Critique de lécole des RH à la pensée classique : Négligence dune part de la nature humaine du travail et dautre par des motivations et démotivations des salariés. Critique de lécole des RH à la pensée classique : Négligence dune part de la nature humaine du travail et dautre par des motivations et démotivations des salariés. Ecole des RH : Etude de : Ecole des RH : Etude de : Lattitude des hommes au travail, Lattitude des hommes au travail, La psychologie des hommes au travail La psychologie des hommes au travail Le comportement des groupes au travail Le comportement des groupes au travail Importance donnée par lécole des RH à la dimension humaine. Importance donnée par lécole des RH à la dimension humaine.

5 Lécole interctionniste Début en 1927 avec les expériences de Elton MAYO Début en 1927 avec les expériences de Elton MAYO Prolongement avec les travaux post-hawthorniens de Frederick HERZBERG et lécole psychosociologique comprenant les études de MASLOW, Douglas MAC GREGOR et Rensis LICKERT. Prolongement avec les travaux post-hawthorniens de Frederick HERZBERG et lécole psychosociologique comprenant les études de MASLOW, Douglas MAC GREGOR et Rensis LICKERT. Principes de base : Principes de base : Lindividu, dans une organisation, ne réagit pas uniquement comme une personne mais comme un membre dun groupe. Lindividu, dans une organisation, ne réagit pas uniquement comme une personne mais comme un membre dun groupe. Largent nest pas le seul élément capable de motiver lhomme. Largent nest pas le seul élément capable de motiver lhomme. Lacquisition dun statut dans une organisation constitue un élément de motivation de lhomme. Lacquisition dun statut dans une organisation constitue un élément de motivation de lhomme. Elton MAYO (1880 – 1949) Modification du comportement de lindividu lorsquil sait quil est observé (« effet hawthorn »). Modification du comportement de lindividu lorsquil sait quil est observé (« effet hawthorn »). Augmentation de la productivité de lindividu lorsquil sent un intérêt quon lui porte. Augmentation de la productivité de lindividu lorsquil sent un intérêt quon lui porte. Pas de lien entre productivité et conditions matérielles. Pas de lien entre productivité et conditions matérielles. Augmentation de la productivité résultat de relation intra groupe, de cohésion et de relation avec le responsable du groupe. Augmentation de la productivité résultat de relation intra groupe, de cohésion et de relation avec le responsable du groupe. Cohésion et bonnes relations résultat dun système plus souple (Importance de laspect émotionnel et non de lautorité). Cohésion et bonnes relations résultat dun système plus souple (Importance de laspect émotionnel et non de lautorité). Motivation réelle = Affectivité. Motivation réelle = Affectivité.

6 Etudes post-hawthorniennes Poursuite des travaux de MAYO : Ecole psychosociologique (ou école des systèmes sociaux). Poursuite des travaux de MAYO : Ecole psychosociologique (ou école des systèmes sociaux). Etude par cette école des facteurs psychosociologiques (CYERT et MARCH, puis CROZIER) et décisionnels (SIMON). Etude par cette école des facteurs psychosociologiques (CYERT et MARCH, puis CROZIER) et décisionnels (SIMON). Interdépendance de ces facteurs : Facilitation de lajustement mutuel et la conformité des activités de lentreprise à ses objectifs. Interdépendance de ces facteurs : Facilitation de lajustement mutuel et la conformité des activités de lentreprise à ses objectifs. Originalité de lapproche : Intégration conjointe des aspects humains et classiques de lorganisation. Originalité de lapproche : Intégration conjointe des aspects humains et classiques de lorganisation. Organisation : « Système de comportements sociaux interconnectés entre plusieurs personnes » Organisation : « Système de comportements sociaux interconnectés entre plusieurs personnes » Personnes = Participants qui poursuivront leur participation à lentreprise tant que les « contributions » de lentreprise égales ou supérieures aux « avantages » pour ces personnes. Personnes = Participants qui poursuivront leur participation à lentreprise tant que les « contributions » de lentreprise égales ou supérieures aux « avantages » pour ces personnes.

7 A.H Maslow et la théorie des besoins (1954) Intérêt porté au contenu de la motivation. Intérêt porté au contenu de la motivation. Origine du besoin : Origine physiologique, instinctive, culturelle et sociale. Origine du besoin : Origine physiologique, instinctive, culturelle et sociale. Besoins : Source de motivations poussant lindividu à agir. Besoins : Source de motivations poussant lindividu à agir. 2 postulats énoncés par Maslow: 2 postulats énoncés par Maslow: Organisation des besoins selon une certaine hiérarchie (Pyramide des besoins) Organisation des besoins selon une certaine hiérarchie (Pyramide des besoins) Contribution dun besoin à la motivation de lindividu à condition que les besoins du niveau inférieur préalablement satisfaits. Contribution dun besoin à la motivation de lindividu à condition que les besoins du niveau inférieur préalablement satisfaits.

8 La pyramide des besoins de Maslow Manger, Dormir, Procréer Physiologique, Economique, Physique Expression, Information, Appartenance Estime, Considération Création, Savoir être V. Besoins daccomplissement IV. Besoins de reconnaissance III. Besoins sociaux II. Besoins de sécurité I. Besoins physiologiques Besoins dhygiène Besoins sociaux

9 D. MAC GREGOR et les théories X et Y (1960) : 2 façons de gérer les hommes. 2 façons de gérer les hommes. a) La théorie X : Basée sur les postulats suivants: Basée sur les postulats suivants: Lhomme est paresseux. Il naime pas le travail. Il doit être contrôlé, dirigé et soumis à des sanctions. Dans la mesure où le travail est nécessaire, seul le salaire peut compenser la désutilité du travail. Lhomme est paresseux. Il naime pas le travail. Il doit être contrôlé, dirigé et soumis à des sanctions. Dans la mesure où le travail est nécessaire, seul le salaire peut compenser la désutilité du travail. Lhomme préfère être dirigé, il évite toute responsabilité. Lhomme préfère être dirigé, il évite toute responsabilité. Lhomme a peu dambitions et il préfère la sécurité. Il naime pas le changement, il préfère les tâches routinières parce quils les connaît bien. Lhomme a peu dambitions et il préfère la sécurité. Il naime pas le changement, il préfère les tâches routinières parce quils les connaît bien.

10 THEORIE X La passivité au travail Son application suppose Prescriptions et contrôlesévère Ce qui confirme la Ce qui entraîne Qui conduit à La peur des responsabilités,Pasdinitiative

11 b) La théorie Y : Basée sur les postulats suivants: Basée sur les postulats suivants: Le travail est aussi indispensable que le repos. Le travail est aussi indispensable que le repos. Le système de sanction et de contrôle interne nest pas le seul moyen damener les hommes à satisfaire les besoins et objectifs de lorganisation. Le système de sanction et de contrôle interne nest pas le seul moyen damener les hommes à satisfaire les besoins et objectifs de lorganisation. Lhomme a la capacité à sauto-diriger et de sautocontrôler. Lhomme a la capacité à sauto-diriger et de sautocontrôler. Lengagement personnel est le fait de récompenses induites par le travail. Lengagement personnel est le fait de récompenses induites par le travail. Il a la capacité dexercer son imagination, sa créativité au service dune organisation. Il a la capacité dexercer son imagination, sa créativité au service dune organisation.

12 THEORIE Y Lapplication au travail Son application entraîne Initiatives et responsabilités Ce qui renforce la Ce qui se traduit par Qui incite à La liberté daction

13 Théorie X : Théorie X : Très répandue Très répandue Méthodes peu efficaces et inadaptées Méthodes peu efficaces et inadaptées Reposant sur des motivations peu importantes Reposant sur des motivations peu importantes Théorie Y : Théorie Y : Plus efficace Plus efficace Reposant sur des motivations plus profondes permettant dintégrer les buts individuels et les buts de lorganisation Reposant sur des motivations plus profondes permettant dintégrer les buts individuels et les buts de lorganisation Passage de la théorie X à la théorie Y en 4 étapes : Passage de la théorie X à la théorie Y en 4 étapes : Clarification des exigences générales du travail Clarification des exigences générales du travail Accord entre cadre et opérateur sur la fixation des objectifs Accord entre cadre et opérateur sur la fixation des objectifs Clarification du rôle du supérieur hiérarchique (contrôle et direction dans la théorie X et conseil dans la théorie Y) Clarification du rôle du supérieur hiérarchique (contrôle et direction dans la théorie X et conseil dans la théorie Y) Évaluation des résultats régulière et objective Évaluation des résultats régulière et objective

14 La théorie bi factorielle de F. HERZBERG : La satisfaction au travail dépend des caractéristiques des tâches qui appauvrissent en enrichissent le travail. La satisfaction au travail dépend des caractéristiques des tâches qui appauvrissent en enrichissent le travail. Lesdites tâches : Eléments de reconnaissance et de valorisation. Lesdites tâches : Eléments de reconnaissance et de valorisation. Réalisation dune étude de détermination des facteurs de la satisfaction et de linsatisfaction des salariés. Réalisation dune étude de détermination des facteurs de la satisfaction et de linsatisfaction des salariés. Facteurs de satisfaction liés aux éléments suivants : Facteurs de satisfaction liés aux éléments suivants : Les accomplissements; Les accomplissements; La considération et la reconnaissance; La considération et la reconnaissance; Les responsabilités, lautonomie; Les responsabilités, lautonomie; Les tâches elles-mêmes; Les tâches elles-mêmes; Lavancement, lévolution professionnelle. Lavancement, lévolution professionnelle. Facteurs de dinsatisfaction concernent : Facteurs de dinsatisfaction concernent : Les conditions de travail; Les conditions de travail; La rémunération; La rémunération; La politique générale de lentreprise; La politique générale de lentreprise; Lencadrement; Lencadrement; Les relations interprofessionnelles, la communication; Les relations interprofessionnelles, la communication; Le statut; Le statut; La sécurité de lemploi. La sécurité de lemploi. Facteurs dinsatisfaction facilement éliminés et facteurs de satisfaction difficiles à établir selon Herzberg. Facteurs dinsatisfaction facilement éliminés et facteurs de satisfaction difficiles à établir selon Herzberg. Nécessité denrichir le travail et dinclure des variables de motivation (liberté, autonomie, …) Nécessité denrichir le travail et dinclure des variables de motivation (liberté, autonomie, …) Augmentation des salaires : Baisse de linsatisfaction mais augmentation de la satisfaction. Augmentation des salaires : Baisse de linsatisfaction mais augmentation de la satisfaction. Nécessité dinfluer sur les éléments de satisfaction pour développer la motivation. Nécessité dinfluer sur les éléments de satisfaction pour développer la motivation.

15 III. Politique sociale de lentreprise Axes à analyser dans le cadre de la politique sociale de lentreprise Rémunération et avantages sociaux Rémunération et avantages sociaux Formation et stages Formation et stages Conditions de travail Conditions de travail Dialogue social Dialogue social Participation et motivation Participation et motivation Objectifs de la politique sociale de lentreprise Intégration optimale du personnel Intégration optimale du personnel Meilleure entente et coopération entre individus et groupe Meilleure entente et coopération entre individus et groupe Cadre sans conflits sociaux Cadre sans conflits sociaux Augmentation de la productivité Augmentation de la productivité Voie possible à adopter par lentreprise Plus grande souplesse Plus grande souplesse Meilleure entente et coopération entre individus et groupe Meilleure entente et coopération entre individus et groupe Cadre sans conflits sociaux Cadre sans conflits sociaux Augmentation de la productivité Augmentation de la productivité


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