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La conduite du changement dans les organisations Bernard Elyn, Thibault Chêne Master 2 Université Paris Descartes Cours # 2 – mardi 16 octobre 2007.

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1 La conduite du changement dans les organisations Bernard Elyn, Thibault Chêne Master 2 Université Paris Descartes Cours # 2 – mardi 16 octobre 2007

2 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Sommaire du cours – mardi 16 octobre 2007 Introduction Jeux de rôle Pause Les représentations du changement et les stratégies dintervention Questions / Réponses Exemple de mission : World Packaging Compagny Conclusion

3 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Introduction : mode dévaluation des étudiants Contrôle continu (40 % de la note) Individuelle : bilan des problèmes du Master et des pistes daméliorations Par groupe de 4 et 5 : diagnostic du Master Examen cours n°8 : Présentation devant 2 ou 3 consultants TF (60 % de la note) Possibilité dun bonus de 2 points : Présentation devant le Directeur du Master (bonus collectif)

4 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Jeux de rôle Cas des achats contraints Cas du déploiement SI au sein dune direction Industrielle

5 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Conclusion Nécessité de poursuivre ses objectifs opérationnels lors du déploiement des projets Nécessité de mettre dans la relation les contraintes et les enjeux poursuivis en cours dentretien

6 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Deux modèles de représentation du changement (1/2) Etat actuel problématique Etat actuel problématique Changement Futur voulu 1. Le modèle mécaniciste Le changement intervient par la tension entre létat actuel et un futur voulu. Le changement intervient par la tension entre létat actuel et un futur voulu.

7 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Les facteurs clés de succès et déchec 1. Motivation pour le changement ? 2. Problème compris ? 3. Vision claire et partagée ? 4. Préparation et attentes connues ? Etat actuel problématique Changement Futur voulu

8 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Deux modèles de représentation du changement (2/2) Interview de collaborateurs Restitutions de diagnostic Restitutions de diagnostic Groupes de résolution de problèmes CODIR ou COMEX Entretiens hiérarchiques Réunions de brainstorming La palabre Comités de pilotage « Grande messe » Négociation de sortie de grève Négociation de sortie de grève Le changement intervient via la négociation entre des personnes responsables. 2. Le modèle relationnel Changement

9 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Les facteurs clés de succès et dechec Interview de collaborateurs Restitutions de diagnostic Restitutions de diagnostic Groupes de résolution de problèmes CODIR ou COMEX Entretiens hiérarchiques Réunions de brainstorming La palabre Comités de pilotage « Grande messe » Négociation de sortie de grève Négociation de sortie de grève Changement Puis-je faire confiance à mon interlocuteur ? Puis-je me permettre de prendre des risques ? Ai-je envie de le faire ?

10 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Un grand principe : rechercher un mix des 2 approches (Slogan) Stratégie dintervention Facteurs clés de succès Limite du modèle « On ne peut améliorer que ce lon sait mesurer » « On ne peut améliorer que ce lon sait mesurer » « Le seul changement problématique est celui des hommes » Modèle mécaniciste Modèle relationnel Construire une connaissance des problèmes et définir un objectif Mettre les acteurs en tension vers lobjectif Mesurer les progrès Respecter les délais Construire une connaissance des problèmes et définir un objectif Mettre les acteurs en tension vers lobjectif Mesurer les progrès Respecter les délais « Rencontrer » les acteurs qui comptent et négocier avec eux Réagir en temps réel pour modifier le projet afin favoriser les « jeux entre acteurs » Accélérer le rythme « Rencontrer » les acteurs qui comptent et négocier avec eux Réagir en temps réel pour modifier le projet afin favoriser les « jeux entre acteurs » Accélérer le rythme Pertinence du diagnostic Vision claire et partagée Soutient actif de la DG et leadership cohérent Gestion de projet rigoureuse Communication des résultats (bons et mauvais) Pertinence du diagnostic Vision claire et partagée Soutient actif de la DG et leadership cohérent Gestion de projet rigoureuse Communication des résultats (bons et mauvais) Authenticité des relations Intégrité du chef de projet Tolérance aux imprévus qui sont pris comme des opportunités Forte délégation pour lanimation des chantiers Authenticité des relations Intégrité du chef de projet Tolérance aux imprévus qui sont pris comme des opportunités Forte délégation pour lanimation des chantiers La liberté irréductible des hommes Absence de contrôle Représentation du changement

11 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Les challenges du changement en profondeur 1. Lancement - Amorçage 2. Déploiement 3. Conclusion - Retour dexpérience Le déploiement du changement génère peurs et angoisses Comment évaluer et mesurer les changements effectués ? Comment gérer alliés et opposants au changement ? Le changement proposé est-il pertinent ? Comment libérer du temps ? Comment trouver de laide pour la mise en place du changement ? Comment diffuser et généraliser le changement ? Comment traiter les questions de stratégie soulevées par le projet Comment enrichir la raison dêtre de lentreprise ?

12 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Lancement des chantiers de changement Lorganisation type dun projet de changement 2. Déploiement des différents chantiers du projet de changement 2. Déploiement des différents chantiers du projet de changement 2. Déploiement dun pilotage spécifique – Maîtrise de la communication 2. Déploiement dun pilotage spécifique – Maîtrise de la communication 1. Lancement du projet de changement 1. Lancement du projet de changement 3. Conclusion Mise en cohérence des chantiers, retour sur expérience 3. Conclusion Mise en cohérence des chantiers, retour sur expérience Les grandes étapes dun projet de changement Zones de « turbulences » et daccélération

13 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Le déploiement dun projet de changement 2 enjeux : Maitriser la communication –Proposer un chantier emblématique qui symbolisera lensemble du projet –Prévoir des RV réguliers avec les donneurs dordre –Recencer tous les problèmes qui risquent de se poser –Proposer un plan de communication et repérer les zones de non-dits –Forcer (si possible) la communication Accélérer le rythme Ne pas se contenter de respecter le rythme des tableaux de bord Toujours anticiper sur lenjeu à venir et sur les alliés nécessaires pour la suite

14 Transformance Proprietary and Confidential La conduite du changement dans les organisation Le lancement dun projet de changement A. Etablir un diagnostic et formuler une vision – Imaginer une structure de pilotage B. Recenser les opportunités (changements visibles et rapides) E. Mettre en place la structure de pilotage - Garantir un minimum de communication E. Mettre en place la structure de pilotage - Garantir un minimum de communication C. Rechercher des « champions » – Tester et ajuster la vision C. Rechercher des « champions » – Tester et ajuster la vision D. Valider la vision et choisir un scénario pour le changement Communication hiérarchique sur le projet de changement Du diagnostic au déploiement du projet


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