La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Dr. Jérôme Dinet, MCF-HDR Initiation à la Psychologie du travail & Ergonomie.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Dr. Jérôme Dinet, MCF-HDR Initiation à la Psychologie du travail & Ergonomie."— Transcription de la présentation:

1 Dr. Jérôme Dinet, MCF-HDR Initiation à la Psychologie du travail & Ergonomie

2 Page2 CHAPITRE 2. La motivation La motivation : –= lune des principales notions travaillées par les psychologues du travail –Pourquoi ? Pour découvrir les véritables raisons que nous avons de travailler (personne ne travaille par simple plaisir …) Pour pouvoir augmenter la motivation si elle est faible Pour pouvoir maintenir élevée la motivation Pour nous aider à « mieux vivre » les 40/45 ans que nous passons à travailler

3 Page3 CHAPITRE 2. La motivation Les psychologues du travail ont proposé plusieurs modèles théoriques pour : –Expliquer doù vient la motivation au travail –Expliquer comment augmenter (ou maintenir élevée) la motivation au travail –Décrire les facteurs qui peuvent influencer la motivation –Expliquer les relations entre la motivation et dautres notions : Performances au travail, Efficacité, Etc.

4 Page4 CHAPITRE 2. La motivation Une définition consensuelle de la « motivation » : « Processus physiologiques et psychologiques responsables du déclenchement, de l'entretien et de la cessation d'un comportement ainsi que de la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s'exercent le comportement ». (Grand dictionnaire de la psychologie)

5 Page5 CHAPITRE 2. La motivation Donc, la motivation = Force + Direction + Persistance -toute conduite est orientée vers un but (direction) … -… auquel nous attribuons une certaine valeur -Cette valeur dépend à la fois de la vitalité du besoin et de la valeur sociale à laquelle l'objectif du comportement est associé. -L'intensité (la force) et la persistance de l'action correspondent à la valeur ou lintérêt qu'attribue la personne à l'objectif qu'elle poursuit.

6 Page6 CHAPITRE 2. La motivation Remarque : quest-ce quun « modèle » ? –Il existe de multiples définitions (prototype, exemplaire, etc.) –En psychologie, modèle : = représentation simplifiée de systèmes complexes Modèles descriptifs Décrivent nos comportements, les facteurs dinfluence, etc. Modèles prescriptifs Prédisent nos comportements, les anticipent, etc. souvent, combinaison des deux

7 Page7 CHAPITRE 2. La motivation II.1. Les théories du contenu de la motivation II.1.1. La théorie de laccomplissement –Développée par McClelland dans les années 1950 et poursuivi dans les années 1960 –A défini les caractéristiques des individus ayant un haut besoin daccomplissement : Recherchent la prise de responsabilité Recherchent la reconnaissance sociale Sont plus réceptifs aux idées nouvelles Prennent des risques calculés et modérés

8 Page8 CHAPITRE 2. La motivation Selon McClelland (1961), trois facteurs nous motivent : (a) Les besoins de réalisation : ceci renvoie à l'envie de réussir professionnellement (= accomplissement) … et donc dans sa vie sociale et privée ! (b) Les besoins de pouvoir : ceci renvoie à vouloir avoir de l'influence sur autrui (c) Les besoins d'affiliation : ceci renvoie au besoin de relations sociales satisfaisantes. Ces 3 besoins « visent » deux domaines : -La maîtrise professionnelle (compétences et satisfaction) -Les performances (comparativement aux autres)

9 Page9 CHAPITRE 2. La motivation II.1.2. La pyramide des besoins –Développée par Maslow (1940, 1970) –Selon cet auteur, tous les humains sont motivés pour satisfaire des besoins … –… qui sont hiérarchisés (cf. image de la pyramide à gravir)

10 Page 10 Besoins pour la survie Besoins de sécurité Besoins sociaux Besoins destime Epanouiss ement « Pyramide » des besoins : Principe 1: les besoins sont hiérarchisés Principe 2 : un besoin ne peut être atteint que si le précédent est assouvi Principe 3 : ce sont des compétences qui permettent de passer au niveau supérieur CHAPITRE 2. La motivation AVOIR ETRE

11 Page 11 Besoins pour la survie Besoins de sécurité Besoins sociaux Besoins destime Epanouisse ment Manger, boire, se chauffer, se loger, etc. Protection de son intégrité physique, protection des ses proches, etc. Avoir des amis, appartenir à des groupes, être reconnu, etc. Être reconnu, « laisser » sa trace, etc. Accomplissement personnel, apprendre, se divertir, etc. CHAPITRE 2. La motivation

12 Page12 CHAPITRE 2. La motivation II.1.3. La théorie des deux facteurs –Développée par Herzberg (1959) –Selon cet auteur, deux facteurs concourent à nous motiver et/ou nous démotiver : Les facteurs motivants ou motivationnels Internes (= propres à chacun de nous) -Niveau de satisfaction de son travail -Niveau de responsabilité -Reconnaissance sociale perçue -Etc.

13 Page13 CHAPITRE 2. La motivation Les facteurs dhygiène Externes (= ne dépendent pas de nous) -Qualité de son environnement professionnel -Conditions de travail -Sécurité de son emploi -Salaire -Qualité des relations entre collègues -Absence de « risques » dans son activité -Etc.

14 Page14 CHAPITRE 2. La motivation Les points importants de cette théorie : -Des facteurs externes interviendraient dans notre motivation -Il ny a pas réciprocité des facteurs : -Si le niveau dhygiène diminue, alors la motivation diminue -Mais, ce nest pas parce que le niveau dhygiène est élevé que la motivation sera élevée

15 Page15 CHAPITRE 2. La motivation Cette théorie a trouvé de nombreuses applications directes dans le monde du travail Par ex., pour (re)motiver les employés : -Les responsabiliser -Créer des liens entre eux -Fournir des feedbacks réguliers sur leur activité -Les encourager à relever des défis -Les rendre fiers de leur entreprise -Etc.

16 Page16 CHAPITRE 2. La motivation II.1.4. La théorie des caractéristiques de la tâche –Développée par Hackman & Oldham (1976, 1980) –Ces auteurs ont cherché à étudier les facteurs « objectifs » liés à la motivation au travail –Ils ont proposé une formule mathématique pour estimer et calculer le niveau de motivation de chacun de nous –Ils ont été à lorigine dun outil très utilisé par les psychologues du travail : Le « Job Diagnostic Survey »

17 Page17 CHAPITRE 2. La motivation Selon ces Hackman & Oldham, 5 facteurs déterminent la motivation : La variété des tâches (notée « V ») ; (pour lutter contre la monotonie et répétition) Les tâches pouvant être réalisées entièrement (notées « I » pour identité) ; La signification des tâches (notée « S ») ; (« lemployé sait-il pourquoi il fait telle activité ? ») Lautonomie individuelle (notée « A ») ; Un retour sur ses activités (noté « F » pour feedback). (« lemployé connaît-il son utilité ? »)

18 Page18 CHAPITRE 2. La motivation Score de motivation = [(V + I + S) × A × F] 3

19 Page19 CHAPITRE 2. La motivation Le « Job Diagnostic Survey » (JDS) est utilisé pour calculer ce score … en se basant sur lévaluation : -des caractéristiques de ses tâches -de son envie de progresser -de sa satisfaction au travail Quelques années plus tard, ils ajoutent un nouveau facteur : le désir de reconnaissance … … qui influencerait les 5 autres facteurs

20 Page20 CHAPITRE 2. La motivation II.2. Les théories du processus de la motivation II.2.1. La théorie V.I.E. –Développée par Vroom (1964) –Aussi appelée « Théorie du résultat escompté » –V.I.E. pour: « Valence » (Valence) « Instrumentality » (Intrumentalité) « Expectation » (Attente)

21 Page21 CHAPITRE 2. La motivation La « valence » (V) –= la valeur, positive ou négative, que l'on attribue au résultat de ses actions ou de sa performance –Grandes différences entre individus dans le monde du travail à la question « Quest-ce que jattends comme résultat de mon travail ? » –Pour certains : le salaire; pour dautres : le temps libre ; etc. –Ces préférences sont mesurables sur une échelle de -10 à +10

22 Page22 CHAPITRE 2. La motivation L'« instrumentalité » (I) –= la probabilité perçue du lien entre la performance à atteindre et ce que nous attendons en retour –« Si je fais ceci, alors est-ce que j'obtiendrai cela en retour ? » –Mesurable sur une échelle de 0 à 1 L'« attente » (E) –= la probabilité que mon effort aboutisse à une performance escomptée –« Si je passe beaucoup de temps pour faire cela, est- ce que j'arriverai à obtenir telle performance ? » –Mesurable sur une échelle de 0 à 1.

23 Page23 CHAPITRE 2. La motivation Force de motivation = E × [ Σ V × I]

24 Page24 CHAPITRE 2. La motivation II.2.2. La motivation dirigée par les buts –Développée par Locke (1968, 1990) –Constats suivants : Si le but est inatteignable baisse de la motivation Si le but est trop facile faible motivation –Il faut donc que le but soit à un niveau légèrement supérieur à ce que nous pouvons faire –La motivation fluctue donc : selon les individus à travers le temps pour un même individu

25 Page25 CHAPITRE 2. La motivation Selon Locke, il y 3 facteurs déterminants : –Facteurs externes à lindividu Reconnaissance sociale, Évaluation, Salaire, etc. –Facteurs internes à lindividu Satisfaction, Estime de soi, etc. –Facteurs liés aux interactions Compétition, Qualités des relations, etc.

26 Page26 II.2.3. La théorie de léquité –Développée par Adams (1963, 1965) –Selon cet auteur, chaque individu évalue léquité de traitement entre les autres et lui-même –Équité = « justice sociale » –Plus exactement, chaque individu calcule : Le bénéfice (ou gain ou résultat) tiré de son travail (noté « R ») Leffort (ou apport) nécessaire à lobtention de ce résultat (noté « A ») –Mais, ce nest pas léquité qui est importante; Cest la représentation que nous en avons !

27 Page27 CHAPITRE 2. La motivation Score déquité = (R / A)

28 Page28 CHAPITRE 2. La motivation II.3. Les indicateurs de la motivation Plusieurs théories décrivent et/ou prédisent la motivation au travail (cf. parties précédentes) Mais, ces théories sont : -générales (concernent le plus grand nombre) -des modèles descriptifs et/ou prédictifs quen est-il des indicateurs ? quest-ce qui indique que la motivation est élevée ou non ? Il existe des indicateurs relativement objectifs

29 Page29 CHAPITRE 2. La motivation II.3.1. La productivité De nombreux travaux montrent un lien positif entre « motivation au travail » et « productivité » Quand lune augmente, lautre augmente aussi. Par ex., étude de Judge, Thoresen, Bono & Patton (2001) Ces auteurs ont interviewés : employés dune chaine de restaurant -143 managers de cette même chaine consommateurs (clients)

30 Page30 CHAPITRE 2. La motivation Principaux résultats : -Dans les restaurants où la motivation est élevée meilleur rendement et meilleure productivité plus grande satisfaction de la part des employés … … et plus grande satisfaction des clients !

31 Page31 CHAPITRE 2. La motivation Principaux résultats : -Dans les restaurants où la motivation est élevée meilleur rendement et meilleure productivité plus grande satisfaction de la part des employés … … et plus grande satisfaction des clients ! Se disent prêts à dépenser plus sils « sentent » une motivation élevée de la part des employés Se disent mieux considérés (Koys, 2001)

32 Page32 CHAPITRE 2. La motivation II.3.2. Les comportements prosociaux Comportements prosociaux = comportements … -orientés vers les collègues -orientés vers les clients -orientés vers sa hiérarchie Inverse = comportements contre-productifs : -faible investissement dans le travail, -rumeurs, -sabotages, …

33 Page33 CHAPITRE 2. La motivation De nombreuses études montrent un lien positif entre « comportement prosocial » et « motivation au travail »: Quand la motivation est élevée : -le nombre de comportements prosociaux augmente (= corrélation positive) -le nombre de comportements contre-productifs diminue (= corrélation négative)

34 Page34 CHAPITRE 2. La motivation II.3.3. Labsentéisme Engendre un coût financier très important Rem. : est lun des principaux facteurs qui « déclenchent » lappel à un psychologue du travail Il existe de grandes différences culturelles : -Japon et Suisse absentéisme très faible -Italie et France absentéisme très important Mais, labsentéisme révèle souvent un « malaise »: stress, harcèlement, surcharge de travail, etc.

35 Page35 CHAPITRE 2. La motivation En France, en 2010 : -7 millions darrêts de travail -près de 250 millions de journées indemnisées

36 Page36 CHAPITRE 2. La motivation Attention : la « décrue » nest pas due une amélioration des conditions de travail : -crainte / peur de perdre son emploi -crainte / peur de sanction -crainte / peur du « lendemain » (situation socio- économique actuelle) Depuis apparition et développement du « présentéisme » = être présent sans implication = « simple » présence physique au travail

37 Page37 CHAPITRE 2. La motivation II.3.4. Le turnover = ou « rotation du personnel » Si le turnover est important : -généralement un « symptôme » dun malaise au sein du service, de lentreprise, etc. -engendre un coût très important -« met à mal » limage de marque de lentreprise ou du groupe (« personne ne veut y rester ! »)

38 Page38 CHAPITRE 2. La motivation Grandes différences : -culturelles : -Turnover en France < Turnover aux USA -Turnover en France > Turnover au Japon -selon le secteur dactivité : -Fonction publique dEtat (France, 2010) 2% -Centre dappels téléphoniques (France, 2010) 80% Mais les chiffres sont souvent difficiles à obtenir !


Télécharger ppt "Dr. Jérôme Dinet, MCF-HDR Initiation à la Psychologie du travail & Ergonomie."

Présentations similaires


Annonces Google