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Document de travail Bilan de la 1ère année de mise en œuvre du dispositif EPA DRHRS- Direction du développement RH CCE du 23 mai 2013.

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1 Document de travail Bilan de la 1ère année de mise en œuvre du dispositif EPA DRHRS- Direction du développement RH CCE du 23 mai 2013

2 2 Sommaire 3 5 Analyse qualitative Analyse quantitative Objectif et contenu de ce bilan EPA Modalités de mise en œuvre du dispositif EPA 9 11

3 3 Objectif et contenu de ce bilan Larticle VII de linstruction n du 21 février 2012 relative à lentretien professionnel annuel (EPA) prévoit la nécessité dun bilan au terme de la 1 ère année de mise en œuvre du dispositif. Ce bilan suit le déroulé suivant: 1.Retour sur les modalités de mise en œuvre du dispositif 2.Analyse quantitative des campagnes organisées en 2012 selon la remontée des régions 3.Analyse qualitative réalisée sur la base dun échantillonnage représentatif

4 4 Sommaire 3 5 Analyse qualitative Analyse quantitative Objectif et contenu de ce bilan EPA Modalités de mise en œuvre du dispositif EPA 9 11

5 5 Modalités de mise en œuvre du dispositif Compte-tenu de la finalisation du dialogue social national le 20 février 2012 et de la mise en œuvre des dialogues sociaux locaux, les campagnes EPA ont suivi des calendriers différents selon les régions. Dans la mesure du possible, les régions ont planifié leur campagne en cohérence avec certains évènements comme notamment : - la mise en œuvre du plan de formation - la fixation des objectifs ou contributions aux résultats collectifs en fonction du Dialogue de Performance - la préparation des décisions dévolution de carrières Lamplitude des campagnes a pu varier entre 1 mois et demi et 8 mois. Selon leffectif de la région, la durée moyenne des campagnes EPA en 2012 était de: - moins de 4 mois lorsque leffectif est inférieur ou égal à 500 agents - entre 4 et 5 mois lorsque leffectif est compris entre 500 et 2000 agents - 5 mois et plus lorsque leffectif est supérieur à 2000 agents

6 6 Modalités de mise en œuvre du dispositif Limplication de la ligne managériale dans la campagne EPA étant un facteur clé de son succès, deux actions daccompagnement ont été mises en œuvre : Une formation obligatoire de 2 jours pour les managers nouvellement en charge de conduire les EPA. 2 modules de formation au choix : - le module "Conduire un entretien individuel" (CMACEI) abordant l'ensemble des entretiens - le module "Conduire un entretien professionnel annuel" (CMAEPA) dédié uniquement à l'EPA Ainsi en 2012, 2444 managers sur 6008 ont bénéficié de lun de ces modules de formation, de nombreux managers ayant été formés dans les années passées à la conduite dentretien dévaluation. Une demi-journée de sensibilisation organisée par la Direction des Ressources Humaines pour lensemble des managers pouvant être complétée par une séance dappropriation du module EPA dans le SIRH animée par les Services RH. Pour ce faire, 75 collaborateurs de la fonction RH (22 régions représentées) en charge du déploiement de lEPA au sein de leur région ont été formés au module EPA dans le SIRH pour démultiplier ensuite auprès des managers. Ainsi chaque manager, ayant à réaliser les EPA est formé pour réaliser lentretien, avant la tenue des EPA.

7 7 Sommaire 3 5 Analyse qualitative Analyse quantitative Objectif et contenu de ce bilan EPA Modalités de mise en œuvre du dispositif EPA 9 11

8 8 Analyse quantitative Chiffres clés (issus de la remontée des informations quantitatives de 25 régions): agents ont eu une proposition dentretien EPA 73% soit entretiens ont été réalisés et 5 agents ont formulé un recours 4,6% des agents ont refusé de passer leur entretien EPA soit agents Nature et raisons évoquées par les agents ayant refusé leur EPA : Eléments de cadrage « manquants »Eléments personnels absence de référentiel des métiers, ambiguïté de la notion de contribution aux résultats collectifs, DS ou IRP à temps plein, agents provenant de lAFPA, un nouveau manager jugé incompétent par lagent pour mener lentretien inadéquation entre charge de travail et moyens, impossibilité de négocier une promotion pour agent statut 2003, refus pour proximité de retraite, absence du salarié manque dintérêt, mutation prochaine conviction personnelle, « lEPA nest pas obligatoire », refus davoir un entretien avec son N+1

9 9 Sommaire 3 5 Analyse qualitative Analyse quantitative Objectif et contenu de ce bilan EPA Modalités de mise en œuvre du dispositif EPA 9 11

10 10 Analyse qualitative Un bilan qualitatif a été réalisé sur la base dun échantillon de 100 agents répartis comme tels : 60 conseillers, 10 DAPE, 10 REP, 10 agents fonction support, 3 DT ou DTD, 7 Chefs de service. Lanalyse qualitative menée dans le cadre de ce bilan se centre sur la complétude des champs et la clarté des propos recueillis dans toutes les rubriques de lEPA. Lanalyse globale des 19 champs à renseigner dans le formulaire EPA est satisfaisante sur lessentiel des rubriques, en particulier sur la complétude du thème relatif à la formalisation des objectifs ou contributions aux résultats collectifs, et les éléments communiqués sur les activités exercées par les agents. Les champs damélioration mis en exergue sont : « bilan de lannée écoulée » : souvent succinct ou peu alimenté « descriptif besoins de formations » : il est noté des erreurs sur les codes stage en pré-alimentation du plan et une incomplétude de la rubrique « besoins de formation par le manager » « mobilité inter-régions » et « date de mobilité souhaitée » : peu alimentés et non exploités « examen situation professionnelle » et « proposition plan de progrès » : il est noté des erreurs sur la population traitée et labsence de formalisation des axes de progrès De façon générale, cette première campagne pose aussi la question de lexploitation des EPA par les services RH, à encore améliorer et à « outiller » davantage. Les évolutions de la montée de version V9.1 devraient être de nature à participer à cette amélioration.


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