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1 Violence et travail législation partie 1 11/06/2002 PLAN Aspects généraux importance de la violence différents types de violence différents types de.

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1 1 Violence et travail législation partie 1 11/06/2002 PLAN Aspects généraux importance de la violence différents types de violence différents types de harcèlement population de travail concernée importance du problème Aspects législatifs respect de la dignité des personnes respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans lentreprise loyauté dans lexécution des contrats la législation spécifique contre le harcèlement sexuel la loi de modernisation sociale le harcèlement moral Alain Fauche et Yves Abonnat

2 2 Importance de la violence 1 Une enquête européenne 2000 sur les conditions de travail en Europe, réalisée par la fondation européenne pour lamélioration des conditions de vie et de travail de Dublin indique que: –La violence touche environ 10 % de la population active ( 15 millions de salariés) –Violence, harcèlement social ou sexuel –Notions recouvrant des réalités différentes selon les pays –La sensibilité au problème est plus forte au Nord, quau Sud

3 3 Importance de la violence 2 Enquête 1996, dans lEurope des quinze : 4% des travailleurs ont déjà été victimes de violences physiques 2% avaient subi un harcèlement sexuel 8% avaient enduré des actes dintimidation ou de brimades

4 4 Différents types de violence Agissements de personnes extérieures à lentreprise ou au service: –« incivilités » entraînant un sentiment dinsécurité Entre les membres du collectif de travail: –collègues, encadrement, direction, –caractère brutal ou insidieux, permanent

5 5 Types de harcèlement 3 TYPES, selon la commission consultative des droits de lhomme et de la direction des relations du travail (29/06/2000) –Institutionnel, qui fait partie dune stratégie de lensemble du personnel –Professionnel, organisé à lencontre de un ou plusieurs salariés désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement –Individuel, pratiqué dans un but gratuit de destruction dautrui et de valorisation de son propre pouvoir

6 6 Population au travail concernée Selon lenquête européenne de Dublin, précédemment citée, les salariés les plus exposés sont ceux des: administrations publiques (13%) du commerce et des services (13%), (en particulier, lhôtellerie et la restauration) Les femmes, plus que les hommes ( 10% et 8%)

7 7 2 enquêtes récentes –Avec lassociation « mots pour maux » et 36 médecins du travail dAlsace –Par les psychologues de lUniversité de Rouen (Jean Luc Viaud et Jean Luc Berneau) Secteur public en tête (54,2%), secteur privé (45,7% dont 10,5% dans le secteur associatif) Hôpitaux et cliniques 16% du total Les associations daide humanitaire 9,5% Les services éducatifs 10,5% Les services administratifs, souvent les mairies ou la dimension politique intervient Au niveau des entreprises, le secteur des services est plus souvent représenté que les structures industrielles

8 8 Appréhension juridique de la situation (Avis du conseil économique et social du 11/04/2001) Les dispositions du code civil, du travail et pénal se réfèrent à des principes: –de respect de la dignité des personnes, –de respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans lentreprise. –de loyauté dans lexécution des contrats,

9 9 A) Respect de la dignité humaine Déclaration universelle des droits de lhomme du 10/12/1948 (après le nazisme) à lassemblée générale des nations unies Principe constitutionnel en France depuis le 27/04/1994 Les sources du droit peuvent garantir de bonnes conditions de travail aux travailleurs, le respect de leur intégrité physique et morale, le respect de leur vie privée, le droit à la santé ou plus largement lexercice des libertés fondamentales. La Charte des droits fondamentaux de lunion européenne du 06/12/2000 Dans le droit français, la loi dorientation de lutte contre contre les exclusions du 29/07/1998 inscrit le principe de légale dignité de tous les êtres humains. Le droit pénal (nouveau code pénal du 11/03/1994) Le chapitre V est consacré aux atteintes à la dignité de la personne:

10 10 Respect de la dignité humaine- le droit pénal (1) -lart « Le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de situation de dépendance, à des conditions de travail ou dhébergement incompatible avec la dignité humaine est puni de 2 ans demprisonnement et de F damende ». -La situation de dépendance qui a une connotation essentiellement économique renvoie dans un contexte de pénurie demploi au risque et à la peur du chômage. -La vulnérabilité ne renvoie pas exclusivement à la relation de subordination, elle peut être liée à de circonstances dordre familial, affectif qui fragiliseront la personne face à des comportements malveillants ou des exigences professionnelles abusives. en 04/2001: jurisprudence non développée: 1 seul cas connu Lart porte ces peines à 5 ans demprisonnement et à F damende lorsque linfraction est commise à légard de plusieurs personnes. ( les marchands de sommeil, lexploitation des travailleurs en situation irrégulière)

11 11 Respect de la dignité humaine- droit pénal (2) Lart : les violences volontaires conduites avec préméditation ne sont pas limitées aux violences physiques. Abondante jurisprudence autour de la notion de choc émotif Toute attitude agressive da nature à provoquer, chez la victime une vive émotion, entre dans ce champ, de même que les appels téléphoniques répétés et malveillants (Art ), à condition que la santé du destinataire sen soit trouvée atteinte. Lart punit de 3 ans demprisonnement et dune amende de F « le fait de provoquer au suicide dautrui… lorsque la provocation a été suivie de suicide ou dune tentative de suicide »

12 12 Respect de la dignité humaine- droit pénal (3) Larticle alinéa 2 punit de 5 ans de prison et dune amende de francs « quiconque sabstient volontairement de porter à une personne en péril lassistance que, sans risque pour lui ou pour des tiers, il pouvait lui prêter, soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours » Cet article pourrait être invoqué, dans les cas les plus graves à lencontre de témoins passifs de situation de harcèlement moral. Rareté des jugements concernant des affaires survenues en milieu de travail: difficulté de la preuve ( difficulté à porter plainte- difficulté à conduire des enquêtes en milieu de travail)

13 13 Respect de la dignité humaine- droit pénal (4) LArt. L226-1 du code pénal protège la vie privée Les enregistrements de sons ou dimages sans le consentement des salariés, La dénonciation calomnieuse Art.L Latteinte au secret de correspondance Art Les injures non publiques Art.R

14 14 B) Le droit des personnes et les libertés dans lentreprise les dispositions du code du travail (1) Lart. L du code du travail a un objet proche de celui de linterdiction pénale de porter atteinte à la dignité des personnes si lon admet que, dans le droit des personnes, se trouve inclus le respect de la dignité. (contrôle du pouvoir disciplinaire de lemployeur, finalité et proportionnalité) « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » Existe une importante jurisprudence administrative dans le cadre du contentieux des décisions des inspecteurs du travail de retirer certaines dispositions des règlements intérieurs (art.L )

15 15 Le droit des personnes et les libertés dans lentreprise les dispositions du code du travail (2) Le droit dalerte au profit des délégués du personnel (Art.L ) « si un délégué du personnel constate, notamment par lintermédiaire dun salarié, quil existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans lentreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement lemployeur. Lemployeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de lemployeur, ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec lemployeur, le salarié ou le délégué si le salarié averti par écrit ne sy oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil des prudhommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision dune astreinte qui sera liquidée au profit du trésor » Dautres représentants du personnel peuvent utiliser cette procédure (D.P. notamment)

16 16 Le droit des personnes et les libertés dans lentreprise les dispositions du code du travail (3) Ne pas oublier les dispositions relatives à la discrimination: Art lutte contre les discriminations liées à lappartenance ou lactivité syndicale Art plus largement: « Aucune personne ne peut être écartée dune procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (que lon peut éviter de faire), en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de lexercice normal du droit de grève. Toute disposition ou acte contraire à légard dun salarié est nul de plein droit. (Voir Art du code pénal)

17 17 Dispositions particulières de la fonction publique Le droit public est pauvre en dispositions mobilisables contre le H.M. (harcèlement moral) Léquivalent de lArt. L du code du travail nexiste pas Il y a un modèle de lArt.L du code du travail ( obligation générale de protection de la santé), mais sans sanction particulière en cas de non respect Existe une jurisprudence administrative qui a ouvert le principe de contrôler si les restrictions imposées aux libertés sont bien en rapport avec les exigences du service public, sinon la responsabilité de létat pourrait être engagée, (exemple de placardisation) La sanction du harceleur est difficile (remise en cause de lorganisation hiérarchique, propice à ce type de comportement) Les dispositions pénales sadressent au secteur public et privé

18 18 C- le principe de loyauté dans lexécution des contrats (Art.1134 du code civil) Lalinéa 1 « les conventions légalement formulées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites… » et lalinéa 3 « Elles doivent être exécutées de bonne foi ». Le caractère personnel de la relation de travail donne une force particulière à cette obligation. Importante jurisprudence autour de la notion de loyauté contractuelle pour les employeurs comme pour les salariés. Sanctions constantes lorsque les techniques de harcèlement moral reposent sur un détournement de la finalité de lorganisation et du contenu du travail. La loi de modernisation sociale Art (exécuter de bonne foi le contrat de travail)

19 19 Législation pénale spécifique contre le harcèlement sexuel, 2/11/1992 (similitude de situation avec le harcèlement moral) Interdiction de sanctionner ou de licencier, à peine de nullité, un(e) salarié(e) ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, ayant témoigné ou les ayant relatés (L Code du travail) Reconnaissance au chef dentreprise du pouvoir légitime de sanctionner un salarié coupable de tels agissements et de prendre toutes dispositions pour prévenir les situations évoquées (L et 48) Introduction dans le règlement intérieur du rappel des dispositions législatives en la matière (L ) Interdiction de toute discrimination dans la carrière (L 121-3) Attribution au CHSCT dun pouvoir de proposition en matière de prévention (L 236-2) Sanction pénale spécifique en cas de discrimination dans la carrière tant pour la victime que pour les témoins avec possibilité daffichage du jugement (L ) Application à la fonction publique (Art.6 de la loi du 13/07/1983 et Art du code pénal) Possibilité pour les organisations syndicales et certaines organisations dexercer, avec lautorisation des intéressés une action devant les juridictions pénales avec une restriction de la publicité des débats pour préserver la vie privée des personnes (Art.2-6 du code de procédure pénale) Sanction pénale: un an demprisonnement et Euros damende

20 20 La loi de modernisation sociale n° du 17/01/2002 (rappel général) Comporte différentes dispositions relatives au droit du travail et de la sécurité sociale (224 articles) Dans le domaine de la santé au travail, les nouvelles mesures concernent notamment: –Le harcèlement moral (12 articles) –Le harcèlement sexuel –La médecine du travail –LANACT –Le contentieux de la Sécurité Sociale –La possibilité pour linspecteur du travail de faire suspendre une activité lorsque les salariés sont dans une situation dangereuse résultant dune exposition à des substances chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction

21 21 Loi de modernisation sociale: le harcèlement moral (1) Art.L : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (pas de notion de hiérarchie) Aucun salarié ne doit être sanctionné ou faire lobjet de discriminations pour avoir subi ou refusé de subir, pour avoir témoigné ou relaté les faits. Toute rupture de contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit

22 22 Le harcèlement moral (2) Art.L : Est passible dune sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à lArt.L Art.L : Il appartient au chef dentreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ces agissements Art.L : En cas de litige relatif à lapplication de Art et , le salarié établit les éléments de fait laissant supposer lexistence de harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs dun tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement… Art : les organisations représentatives dans lentreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par lArt.L122-52, toutes actions qui naissent de lArt.L et L en faveur dun salarié de lentreprise, sous réserve quelles justifient dun accord écrit de lintéressé…

23 23 Le harcèlement moral (3) Art.L : Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de lentreprise s estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en dehors de lentreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. La liste des médiateurs est dressée par les représentants de létat (proposition du DDT au préfet) Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai dun mois. Outre les sanctions disciplinaires (dans lentreprise) et civiles (rupture abusive du contrat de travail nulle de plein droit), Les sanctions pénales: un an demprisonnement et amende de Euros

24 24 Le harcèlement moral (4) Rôle du CHSCT et des DP –Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral (Art. L 236-2) –Droit dalerte des DP auprès de lemployeur, et enquête consécutive de ce dernier (Art. L ) Rôle du médecin du travail –Il peut proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé physique et mentale des travailleurs (Art. L )

25 25 Le harcèlement moral (5) La fonction publique: –La loi reprend, en les aménageant, les dispositions de lArt. 169 en matière de définition, interdiction et sanction du harcèlement moral. –Par contre, laménagement de la charge de la preuve na pas été étendue au contentieux administratif, qui a ses propres règles en la matière

26 26 Textes de référence pour établir ce document Liaisons sociales quotidien n°13548 du 21/12/2001 page 1-2 Actu juridique T.S page 8-9 Récapitulatif des textes nouveaux ou modifiés par la loi de modernisation sociale Le harcèlement moral au travail par Antoine Despinoy, maître en droit (site: jurisfutur) Le harcèlement moral au travail, extrait de lavis du Conseil économique et social au cours de la séance du 11 avril 2001

27 27 Partie 2 Violence au travail Harcèlement au travail Neuf ans après le harcèlement sexuel ! Loi n° , 2 novembre 2002 La loi de modernisation sociale, Loi n° , 17 janvier 2002

28 28 Loi de modernisation sociale Lutte contre le harcèlement moral au travail –Définitions et conséquences –Preuve du harcèlement –Actions en justice –Sanctions pénales –Procédure de médiation –Prévention du harcèlement moral Lemployeur Le CHSCT Les DP Le médecin du travail

29 29 Le médecin du travail Environnement externeEnvironnement interne Quelle place ? Quel rôle ?

30 30 Quel place ? Quel rôle ? Le médecin du travail inconfort PréventionConseil Ses outils OpportunitésRisques- Dangers

31 31 Les possibilités du médecin du travail Selon la loi…. –Propositions de mutation ou de modifications de poste –Déclaration de maladie à caractère professionnel –Inaptitude à tout poste dans lentreprise ( avec dispense de la 2 ème visite à 15 jours)– solution ultime !! (ex: risque de suicide) Temporaire avec arrêt de travail Rôle de médiation

32 32 Selon la loi, Ces trois possibilités ne nous rendent –elles pas acteurs de lexclusion ?? Risque

33 33 Le rôle du médecin du travail Articulé autour de ses 2 missions Prévention / Conseil Source dopportunités

34 34 La prévention, rôle du médecin du travail Informations Signalement Dialogue Incitation Employeur Ses obligations: évaluation des risques protection de la santé physique et mentale organisation de la prévention intégration des risques liés au harcèlement CHSCT Extension de son rôle en matière de harcèlement moral D.P. Procédure dalerte Loi n° art.169 et 173

35 35 La prévention, rôle du médecin du travail Informations Signalement Dialogue Incitation Syndicats Règlement intérieur Lexercice en justice ( L art.169) Interdiction de toute pratique de harcèlement moral, et abus dautorité en matière sexuelle

36 36 Le conseil Auprès de lemployeur Auprès du présumé harcelé –Lui rappeler ses droits –Le rôle des associations –Le rôle du médiateur –Les actions possibles en justice Ne pas oublier le conseil médical –Soins, contact médecin traitant, déclaration A.T., arrêt maladie

37 37 Ne doit-on pas envisager un rôle de médiation/ conseil? –Le médecin doit être reconnu au sein de lentreprise et respecté ( écouté) –Avoir laccord du salarié Ne doit-on pas être force de proposition ? Pour éviter ou limiter les actions en justice, Favoriser la prévention et la médiation

38 38 Pour cela, quels outils? Contenu de la consultation médicale –Verbalisation, écrits éventuels Le dossier médical -sa bonne tenue - y consigner les actions menées les rencontres effectuées les conclusions éventuelles les tentatives de médiation Remplir nos missions reformaliser le conflit prévention idntification signalement

39 39 Quid des certificats ? Position du conseil de lordre départemental Position du MIRTMO –Aspect déclaratif, protection du médecin du travail Courrier à lordre national

40 40 Quels sont nos dangers, Commission rogatoire dun juge -saisie du dossier Comparution du médecin du travail -commissariat, témoignage Recherche par le juge du rôle effectivement joué par le médecin du travail. A-t-il failli à ses rôles de prévention, de conseil ? (ex: en cas de suicide) Prudence pour la rédaction de certificats !!!

41 41 Quelles perspectives ? Outre les recommandations précédentes: Le dialogue Linstaurer Le maintenir Le restaurer En interneEn externe Employeur DP Syndicats Salariés CHSCT Associations Médecins et équipes soignantes Les psychiatres notamment Nos collègues MIRTMO

42 42 Un objectif Améliorer notre prestation vis-à-vis des salariés Réduire notre inconfort Être acteur reconnu au sein de lentreprise Disposer de verrous: dossier médical, certificat déclaratif


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