La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Epuisement professionnel ou burn out Le 13 mai 2009, à linitiative du Clic des 3 cantons Patricia Pillet Yves Abonnat.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Epuisement professionnel ou burn out Le 13 mai 2009, à linitiative du Clic des 3 cantons Patricia Pillet Yves Abonnat."— Transcription de la présentation:

1 Epuisement professionnel ou burn out Le 13 mai 2009, à linitiative du Clic des 3 cantons Patricia Pillet Yves Abonnat

2 2 plan Définitions Les symptômes Approches théoriques développement psycho-dynamique: Ch.Dejours Santé au travail: Ph.Davezies Les enquêtes Que faire ? Bibliographie et annexes

3 3 Les enjeux de la question La santé des salariés La qualité du travail réalisé au bénéfice des usagers Une dimension économique certaine

4 4 Définition du dictionnaire de lépuisement Perte dune capacité ou dune ressource Perte de force ou de lénergie vitale

5 5 1ère définition de lépuisement professionnel Cest le résultat dun processus dont les facteurs causaux sont professionnels Cest laboutissement de lusure professionnelle

6 6 Freudenberger, le burn out En 1974, Herbert J. Freudenberger, un psychothérapeute et psychiatre américain, fait une description détaillée: « un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui na pas donné les bénéfices escomptés » dans le champ des études sur le stress

7 7 Freudenberger « Je me suis rendu compte, au cours de mon exercice quotidien, que les gens sont parfois victimes dincendie tout comme les immeubles: sous leffet de la tension produite par notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous laction des flammes, ne laissant quun vide immense à lintérieur, même si lenveloppe externe semble plus ou moins intacte »

8 8 Le burn out selon Maslach au début des années 80, Christina Maslach, chercheuse en psychologie sociale établit les MBI ou Maslach Burn-out Inventory, un test permettant de mesurer lépuisement professionnel. Qui sadresse à des soignants B-O. = ce que mesure le MBI ?

9 9 Épuisement professionnel ou BO ? Lextension des études a montré quil ne sagissait pas dun « syndrome de métier », spécifique aux soignants, ni même dun syndrome (tentatives pour rendre compte du vécu) épuisement émotionnel, désinvestissement du relationnel personnalisé dégradation du sentiment daccomplissement professionnel

10 10 B-O suite Les symptômes sont polymorphes, singuliers en lien avec la personnalité Mais leur contagiosité conduisait à aller voir du côté du collectif de travail

11 11 Épuisement professionnel ou fatigue dépassée ? Ce nest pas le dépassement dun seuil physiologique Ce nest pas la fatigue: Absence de récupération par le repos- réapparition dès la reprise Lépuisement professionnel ne concerne que lactivité professionnelle, voire même la capacité dempathie dans les métiers daide

12 12 Les symptômes (processus) spirale dangereuse… Baisse de la tolérance aux contrariétés, Affects de peur ou de terreur à lidée de retourner au travail, phobies dévitement des lieux, cauchemars répétitifs à thématique professionnelle

13 13 Pour soi et pour les autres. Attitudes défensives ( mise à labri de limpact émotionnel) désinvestissement, retrait, pseudo activisme, baisse de lefficacité professionnelle atteinte cognitive (concentration, logique, désorganisation du discours…) Puis le tableau « typique» du burn-out: épuisement des capacités émotionnelles perte dintérêt et de sympathie pour la personne quon aide, perte de lestime de soi.( désarroi identitaire), p erte inhabituelle des repères moraux : le bien/le mal, le vrai/le faux, le juste/linjuste

14 14 Pour soi et pour les autres. perte de sens du travail perte despoir La relation daide devient un fardeau Le care (humanité des soins) Le cure (efficacité technique) Importance de léthique Prévention de la maltraitance

15 15 Autres termes, autres situations Souffrance au travail +++ drame vécu Violence au travail Stress au travail Malaise au travail Conflit au travail Dépression Vieillissement au travail Usure professionnelle Suicide au travail

16 16 Quelques indicateurs de souffrance au travail Le nombre des arrêts de travail, l absentéisme Le turn over, (démission, mutations) La consommation de psychotropes et de produits psycho-actifs de somnifères anti-inflammatoires La consommation médicale (globale, psychiatres et kinésithérapeutes)

17 17 Les apports de la psychodynamique du travail Les travaux de Christophe DEJOURS Les apports de la psycho-dynamique du travail sont essentiels car ils proposent un cadre danalyse. On ne parle pas de stress mais de souffrance au travail La PDT sappuie sur 3 théories : la théorie sur le sujet la théorie sur le travail la théorie sur la société

18 18 La PDT: le sujet tout individu cherche à saccomplir et à relever des défis en mobilisant son intelligence pratique et son inventivité. Le travail nous permet de révéler dautres potentialités et donc de nous accomplir. Le travail devient alors linstrument privilégié dans la construction du sens et de lidentité.

19 19 La PDT: le travail La théorie sur le travail sest beaucoup inspirée des découvertes de lergonomie pour laquelle le travail nest jamais une simple exécution technique. Il y a toujours une différence entre le travail prescrit et le travail réel ouvrant ainsi un espace dajustement qui signe la résistance au réel.

20 20 La PDT: la société La théorie sur la société fait référence au regard de lautre dans la construction de lidentité. (appartenance au groupe) mais la personne a besoin de singularité et a toujours lespoir de faire progresser les normes et dapporter sa contribution à lorganisation.

21 21 La reconnaissance Le jugement de beauté, exprimé par les pairs Le jugement dutilité, porté par la hiérarchie

22 22 Philippe Davezies, chercheur Lyon, université Claude BERNARD Souffrance et violence au travail Phénomène qui explose, par le fait de transformations profondes dans le monde du travail, les formes datteinte à la santé changent. Les enjeux de santé : un défi : construire des modalités pour faire face à ces nouvelles situations

23 23 serviciarisation Lorganisation actuelle : adaptation permanente de lactivité à un environnement changeant. La performance, cest ladaptation à la demande, aux marchés, le pilotage par laval: la SERVICIARISATION.( relation client – fournisseur)

24 24 Débrouillez vous Il nest plus possible de prescrire le travail dans le détail. Lorganisateur se mue en manager : autrefois, la hiérarchie était issue du métier, maintenant, il y a un éloignement des hiérarchies des modalités dexécution du travail Les salariés assument la responsabilité dune part croissante de lorganisation du travail avec plus d autonomie, dinitiative pour faire face à limprévu Le nouveau principe : DEBROUILLEZ VOUS

25 25 Pourquoi ça ne marche pas ? Les évolutions potentiellement positives : faire appel à lintelligence des salariés. un contenu relationnel plus important. Des effets favorables sont attendus et ce nest pas le cas : POURQUOI ? Les perspectives daccomplissement personnel miroitées et labsence daccomplissement =) SOUFFRANCE

26 26 Intensification En fait, on observe une dégradation de la qualité par lintensification. UNE ILLUSION est de penser que lintensification est simplement de faire la même chose plus vite. Le meilleur indicateur de la charge de travail, cest le resserrement de lactivité sur les objectifs prioritaires ( et cela entraîne une dégradation de la prestation)

27 27 L enjeu de la qualité Pour les salariés, cest le travail bien fait, selon les normes du métier Pour la hiérarchie, ce peut être le juste nécessaire pour répondre aux lois du marché du moment La procédurisation Le risque : la dissimulation

28 28 Enquête PRESS – NEXT ( Europe) enquête aide soignants infirmières Le salaire / besoins financiers Le soutien psychologique Les conditions physiques de travail La possibilité de donner des soins adéquat Les perspectives professionnelles Le temps de chevauchement pour les transmissions Lutilisation des compétences

29 29 Enquête PRESS – NEXT ( France) Afin de réduire la fréquence des départs prématurés des aides soignants et infirmiers comme des médecins, et leur burn out, il est important de promouvoir : Le travail multidisciplinaire Le temps de concertation Des transmissions sectorisées Le tutorat entre les plus expérimentées et les novices de chaque métier Des aménagements architecturaux qui facilitent de travail multidisciplinaire Une organisation réfléchie de façon systématique pour faciliter la qualité des soins La réduction des horaires extensifs et des changements de jours de travail impromptus

30 30 Enquête sociologique Quelles sont les améliorations majeures à apporter pour modifier la situation sanitaire des salariés ? lamélioration des relations salariés employeurs (23,6 %) la reconnaissance des salariés, la liberté décisionnelle, la participation (23,6 %) ladaptation de lorganisation du travail ( cadences) (11, 8%) Amélioration du rôle du CHSCT et des syndicats (7,7 %)

31 31 Le management autoritaire est coûteux pour la santé des salariés comparaison dentreprises à gestion participative et autoritaire Plus de souffrance au travail Plus dAT Plus de MP Coût des AT (+ 45 %) Conso de médocs (+ 23 %)

32 32 Quelques rappels juridiques

33 33 Lentreprise nest pas le far-west Les dispositions du code civil, du travail et pénal se réfèrent à des principes: de respect de la dignité des personnes, de respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans lentreprise. de loyauté dans lexécution des contrats,

34 34 Obligations de lemployeur L : mission générale de prévention de lemployeur. L : protection de la santé physique et mentale des salariés planification de la prévention dans un ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants.

35 35 L : mission du CHSCT : contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés et propose des actions de prévention. L : médecin du travail : mutations, transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale. L : rôle des DP : procédure d alerte : atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles à la santé physique et mentale L : le règlement intérieur mentionne l interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Prévention et Réglementation

36 36 Que faire ? Re-construire des capacités collectives dexpression, de discussion et daffirmation du point de vue du travail

37 37 Que faire ? Du point de vue de la pratique professionnelle Re-considérer la mise en œuvre du projet personnalisé Promouvoir une approche positive du travail Innover, réfléchir à des pratiques alternatives Souvrir à lexterne … et à linterne Travailler en partenariat et en réseau Développer lidentité institutionnelle et la « culture dentreprise »

38 38 Que faire ? Du point de vue institutionnel Continuer à se former Développer lanalyse de pratiques Reconnaître les qualifications et les compétences de chacun Favoriser la mobilité professionnelle Garantir la santé au travail de manière formelle Prendre en compte la pénibilité du travail Concilier vie familiale et vie professionnelle

39 39 Merci de votre écoute et de votre patience Patricia PILLET et Yves ABONNAT

40 40 Bibliographie 1 Davezies Philippe: lépuisement professionnel : le burn out, Santé et travail, 3,45,1992 Freudenberger H.J. : le stress et le syndrome dépuisement professionnel: leurs implication sur le lieu de travail, encyclopédie de santé et sécurité au travail, 1995 ? Canoui Pierre : approche de la souffrance des soignants par lanalyse du concept de lépuisement professionnel, le burn out; Considérations psychologiques ethiques en réanimation pédiatrique, thèse 1996 Vanier Carol: lépuisement professionnel: un phénomène complexe et controversé, colloque 2002, Montréal Josse Evelyne, le burn-in et le burn-out, 2008 Vaquin- Villeminay C.:prévalence du burn out en médecine générale, thèse de médecine, 2007, Paris 5 Douguet F. et Munoz J.:Santé au travail et travail de santé: éditions de lécole des hautes études en santé publique, Fouchard J.L : de la motivation à lérosion, lusure professionnelle, les cahiers de lactif n° 296/297

41 41 Bibliographie 2 Terrasse S., Corten Ph., Brackelaire C., From L., Hashemi Z., Verbanck P. Lien entre le Burn-Out et les troubles dépressifs J.J.Hurell, L.R.Murphy, S.L. Sauter, L.Levi: la santé mentale, encyclopédie de sécurité et de santé au travail, Anderson M.: La psychodynamique du travail et le paradigme du stress: une saine utile complémentarité en faveur du développement des connaissances dans le champ de la santé au travail, revue santé mentale au Québec, 2004, 29, Ramaud D., Journal dun médecin du travail, 2006 Molinier P. la psychodynamique du travail, 61, journées nationales du CEFIEC, 12 mai 2006 Terrasse S., Corten Ph., Brackelaire C., From L., Hashemi Z., Verbanck P.: Lien entre le Burn-Out et les troubles dépressifs Galam E. Lépuisement professionnel des médecins libéraux franciliens, témoignages analyses perspectives,URLM, Ile de France,Juin 2007

42 42 Bibliographie 3 Munoz J. et Guiol P., Management des entreprises et santé des salariés, 2009 Souffrances et précarité du travail. Paroles de médecin du travail, 1994 Paulhan P. et Bourgeois M.: stress et coping, les stratégies dajustement à ladversité, 1995, PUF Dejours Ch.: souffrance en France, 1998, Seuil Dejours Ch, travail, usure mentale, 1980, Le Centurion Durand C. le travail enchaîné, 1978, Seuil Aubert N. et de Gaulejac V., le coût de lexcellence, 1991, Seuil Leymann, Mobbing, 1996, seuil Molinier P. les enjeux psychiques du travail, Payot, 2008 Guihot-Bailly, Guillet D.,psychopathologie et psychodynamique du travail, EMC 2005

43 43 Bibliographie 4 Grébot E., Stress et burn out au travail, éditions dorganisation, 2008 Brandého D., Usure dans linstitution, ENSP, 2000 Pezet V., Villatte R., Logeay P., De lusure à lidentité professionnelle, TSA éditions, 2 ème édition, 2000 Les grands dossiers des Sciences Humaines n°12 (sept., oct., nov. 2008) : « Malaise au travail » ANAESM : les recommandations concernant la bien traitance (juillet 2008) Les cahiers de lActif n° 388/389 : « Usure des travailleurs sociaux et épreuves de professionnalité » V.de GAULEGAC, la société malade de la gestion, coll. Points, 2009

44 44 annexes

45 45 Approches théoriques du stress et de la souffrance psychique au travail (adapté de la synthèse de M. Vezina dans: « Stress au travail. Coll. OCTARES ») Maslow: besoins recherchés par lindividu dans le travail: de la survie à la possibilité dépanouissement et de dépassement de soi Approche physiologique (modèle de Hans Selye): plausibilité des effets biologiques à long terme Approche transactionnelle: représentation et coping. Accès au thérapies cognitivo-comportementales Approche causaliste: primauté à lenvironnement objectif. 2 modèles considérés aujourdhui comme complémentaires: celui de Karasek et celui de Siegrist Approche de la psychodynamique du travail: Ch. Dejours

46 46 Le GHQ 28 Général Health Questionnary sante-GHQ-28.html?format=raw&tmpl=component

47 47 Echelle HAD (Hospital Anxiété et Dépression scale) Test danxiété et de dépression sante.com/calculsettests/angoissedepression.html sante.com/calculsettests/angoissedepression.html

48 48 BO et dépression un peu plus de la moitié des patients en Burn-Out avancé ont des troubles dépressifs Quand le BO est sévère, le syndrome dépressif est là La dépression est liée à l épuisement prof. et à la dépersionnalisation

49 49 Autres modèles de questionnaires de santé au travail Karasek - la demande psychologique (contraintes liées à lexécution de la tâche, quantité, complexité, temps, etc.) - la latitude décisionnelle (contrôle que lon a sur son travail et utilisation des compétences) + le soutien social Siegrist, le modèle de Siegrist est basé sur le déséquilibre Efforts / Récompense. Les efforts sont de deux sources : extrinsèque (exigence physique et psychologique du travail) intrinsèque (facteurs dinvestissement dans le travail propres à la personnalité de lindividu). Les récompenses sont de trois sortes : estime reçue, salaire, évolution professionnelle.

50 50

51 51

52 52 Définitions du burn out la définition donnée par Freudenberger : « un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui na pas donné les bénéfices escomptés » celle de Maslach : « un syndrome dépuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de laccomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès dautrui »

53 53

54 54 État de stress: « survient lorsquil y a déséquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a des ressources pour y faire face » Une définition simple du stress : « la peur de ne pas y arriver » Le stress (définition de lagence européenne pour la santé et la sécurité de Bilbao)

55 55 Nouvelles souffrances, nouvelles violences ? Augmentation des conduites délictueuses Vols, vandalisme, détournements de clientèle, actes médico-légaux avec violence,( y compris les séquestrations de patrons,…) Pathologie mentale post traumatique, conséquences des agressions antérieures Les pathologies de surcharge lactivisme, le Karôshi ( > 70h /semaine)

56 56 Les lésions par hyper-sollicitation : les TMS avec la répression psychique pour faire face à lintensification du travail Le syndrome déficitaire en secteur Troubles de la cognition dans la vie professionnelle Troubles du raisonnement, du jugement Troubles mnésiques Les états confusionnels Diffusion des troubles à lensemble du fonctionnement psychique

57 57 Enquêtes travail santé conditions de travail ESTEV 1990 Enquête santé travail vieillissement SUMER 2003 INSEE 2002

58 58 Enquête SUMER 2003 outil dévaluation des risques professionnels salariés, 1700 médecins du travail 1 salarié /6 estime être lobjet de comportements hostiles dans le cadre de son travail Ignorance – mépris Déni de reconnaissance du travail Atteinte à la dignité

59 59 Les facteurs psychosociaux au travail Evaluation par le questionnaire de Karasek permet de faire un lien entre le vécu du travail et le risque que le travail fait courir à la santé

60 60 20 variables portant sur Les contraintes physiques Les horaires atypiques Les contraintes de rythme de travail Le manque de marge de manœuvre Les tensions avec le public

61 61 La demande psychologique 9 questions sur: Rapidité, intensité, manque de temps Quantité, ordres contradictoires, concentration Morcellement, imprévisibilité, dépendance vis-à- vis des autres

62 62 La latitude décisionnelle 9 questions sur: Prise de décision, liberté dorganisation, marges de manœuvre Diversité des tâches, utilisation des compétences Développement des connaissances, compétences, créativité

63 63 Le soutien social 8 questions sur: Laide des supérieurs dans le travail Laide des collègues Les attitudes amicales des supérieurs Les attitudes amicales des collègues

64 64 5 familles de salariés se dégagent Les cols blancs (36 %) Durée longue, travail assis, morcelé) Les contraints ( 17%) Contraintes organisationnelles, manque dautonomie Les travailleurs de force ( 27 %) Contraintes physiques, intempéries Les obligés du public ( 15 %) Problèmes relationnels avec le public, les clients, les usagers Les Zolas ( 6%) Contraintes physiques, organisationnelles, de rythme, manque dautonomie

65 65 Le job strain = forte demande + faible latitude Aggravé par le manque de soutien social Prédictif daccidents cardiovasculaires, dépressions et TMS

66 66 Corrélation entre stress, insatisfaction au travail et sentiment de responsabilité en cas derreur

67 67 Les cols blancs: leur demande psychologique est moyenne et leur latitude décisionnelle élevée; les situations de job-strain les moins fréquentes Les obligés du public: sont plus souvent exposés au job strain Le stéréotype du dur labeur nest pas caduc ( 1 salarié/3) À la pénibilité physique sajoutent désormais les contraintes organisationnelles et une importante exposition aux risques psychosociaux

68 68 Enquête INSEE 2003 santé mentale et activité professionnelle salariés Prévalence de la dépressivité = 11 % Variable selon les catégories sociales et les secteurs dactivité, le sexe Laide insuffisante pour mener à bien sa tache est systématiquement retrouvée

69 69 ESTEV 1990 Quel que soit lâge, la souffrance psychique est associée à La perception globale dun manque de moyens pour faire un travail de qualité La monotonie du travail Limpossibilité de choisir soi–même la façon de procéder dans son travail


Télécharger ppt "Epuisement professionnel ou burn out Le 13 mai 2009, à linitiative du Clic des 3 cantons Patricia Pillet Yves Abonnat."

Présentations similaires


Annonces Google