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Jérôme Rive MAA 1 Lundi, 10h30 – 13h00. Objectifs et plan Objectifs : 06011090601109 Plan du cours et bibliographie : planplan.

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1 Jérôme Rive MAA 1 Lundi, 10h30 – 13h00

2 Objectifs et plan Objectifs : Plan du cours et bibliographie : planplan

3 I. La fonction ressources humaines et ses acteurs 1.Activités et place de la fonction RH: –La GRH : quest-ce que cest ? Définition : La Gestion des ressources humaines est constituée d'un ensemble de pratiques visant l'adéquation des hommes et des emplois à la fois à l'instant t et à l'instant t + Δ t

4 Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs Promouvoir Muter Former Informer Connaître les Ressources Humaines Définir les fonctions et les tâches Agir sur les conditions de travail Recruter Rémunérer Apprécier les performances

5 Distinction entre Personnel / Ressources Humaines : personnel : dimension individuelle, court terme, basée sur les coûts (la masse salariale) ressources humaines : dimension collective, moyen et long terme (prévision), investissement et développement Distinction entre gestion et management: gestion : pratiques reliées à des outils, méthodes et techniques management : intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes, relations hiérarchiques la GRH est au croisement de lensemble de ces dimensions

6 management des hommes ~Line Management = ligne hiérarchique gestion administrative du personnel ~ Administration Directeur du personnel (unité) personnel MRH ~GRH Stratégique = Direction GRH ~ Fonctionnelle = Fonction RH et DRH (siège social) ressources humaines managementgestion

7 –Historique De la fin du XIX° à nos jours : –Avant 1914 : »Industrialisation »Main doeuvre nombreuse, non spécialisée, faible performance »Syndicalisation croissante »Taylor : la spécialisation »Contrôle étroit du travail, discipline … –1936 : »Changements sociaux (Front Populaire) »Développement de réglementation sociale

8 – : Trentes Glorieuses : »Croissance »Main doeuvre féminine, travailleurs immigrès »Forte théorisation : » Maslow (hiérachie des besoins) » Herzberg : facteurs dhygiène et facteurs moteur » Mc Gregor : théories X et Y hypothèse sur subordonnés – : les Relations humaines: »Arrivée baby-boomers »Étapes psychologues »Courant des Relations Humaines : E. Mayo et exp Hawthorne –1974 à … »Années de crise »Étape des économistes »Recherche de prévision et anticipation

9 De la gestion administrative du personnel à la GRH : –Administration du personnel : ensemble des activités quimpose à lentreprise lemploi de salariés –GRH : une nouvelle approche, une nouvelle dynamique, même si pas toujours de traduction concrète dans les faits »Introduction de la notion de développement, dinvestissement »« Les hommes sont des ressources » devient « les hommes ont des ressources, il faut les aider à les développer » –La fonction RH se formalise

10 –Activités et système de GRH Objectifs : Acquisition, développement et conservation des RH Domaines daction : –Communication, –Organisation du travail, –Rémunération, –Gestion de lEmploi Logique de système

11 Une logique de système et des interrelations entre activités Analyse de poste Analyse de poste Appréciation du personnel Appréciation du personnel Formation Carrières Rémunération Recrutement GPEC Environment Interne (communication, syndicats, Système dinformation, Style de direction..) Environment Interne (communication, syndicats, Système dinformation, Style de direction..) Environment Externe (économique, légal, technologique, culturel, etc.) Environment Externe (économique, légal, technologique, culturel, etc.)

12 2.Rôles des acteurs –Des acteurs multiples : internes et externes Personnel Fonction Personnel Représentants du Personnel Actionnaires Direction Générale Encadrement Les acteurs internes de la politiques de GRH

13 Les acteurs externes de la politique de GRH Entreprise Collectivités Locales Pouvoirs Publics Syndicats Patronaux Syndicats de Salariés Entreprises Partenaires Cabinets de conseils et prestataires de service

14 –Des rôles multiples : la place des acteurs

15 –La collaboration DRH / hiérarchie

16 –Les 4 missions des DRH Stratégie / futur Opérationnel / quotidien ProcessusHomme Acteur du changement Champion des salariés Expertadministratif Partenairestratégique

17 3.Evolution de la fonction et de son contexte d'action –Evolution de l'environnement –5 défis : Mutations technologiques : plus complexe, plus coûteux = besoin de formation Internationalisation et accentuation concurrence : langues étrangères et adaptation à diversité culturelle Incertitudes économiques : apprendre à changer rapidement, à être flexible Évolutions démographiques : problèmes futurs pour trouver une main-dœuvre qualifiée Changements dans les courants socio-culturels : changements dans les attentes des salariés, plus diversifiées : politiques GRH à adapter

18 –… et 5 logiques de réponses : Personnalisation et individualisation : salaires, carrières, formation, temps de travail = … besoin de décisions décentralisées Mobilisation : les entreprises ont besoin de salariés impliqués : la ligne hiérarchique doit être impliquée également, dans son rôle managérial Partages des tâches entre la ligne hiérarchique et la fonction RH = trouver le bon équilibre … « Tous DRH ! » Anticipation : labsence de visibilité conduit à lanticipation Adaptation : les entreprises doivent sadapter rapidement aux changements de lenvironnement : la flexibilité

19 –La flexibilité : modèle dominant Différents types de flexibilité : –Quantitative externe –Quantitative interne –Qualitative ou fonctionnelle –Externalisation –Flexibilité salariale Ressources humaines: Modèle cœur-périphérie (Atkinson) –Personnel fidélisé et bien formé, constituant le cœur (noyau) de lentreprise –Volants de salariés en situation plus précaire, chargés dassurer la réactivité de lentreprise face aux turbulences et mutations de lenvironnement

20 CDI à temps plein Travailleurs à temps partiel CDD Stagiaires Contrats aidés Sous-traitants sur site Travailleurs indépendants Travailleurs intérimaires

21 4. Quels Modéles de GRH ??? –5 modèles de GRH Mécaniciste Productiviste Bureaucratique Relations Humaines Ressources Humaines Différents modèles et logiques dintégration des RH, se traduisant en cohérence dans les pratiques de recrutement, danimation, de formation, de carrière, de rémunération, … Une logique daction

22 MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT RELATIONS HUMAINES Intégration psychologique Personnalisation Confiance Loyauté MECANICISTE Contrôle Utilisation optimale de la main d'oeuvre Incitations financières Formalisation, description desfonctions PRODUCTIVISTE Mobilité externe Peu deformalisation Compétition Autonomie,risque /résultats RESSOURCES HUMAINES Enrichissement personnel Valorisation dupotentiel humain Développement Participation BUREAUCRATIQUE Objectivité, impersonnalité Statut, égalité de traitement Dépendance, protection /normes Respect desrègles

23 –Trois grands modèles de la GRH (Bouchez, 2003) : Adaptation passive et défensive des personnels –70ies – 80ies –Organisations configurées dans contexte croissance de type fordien + Volonté amortissements impacts sociaux de la crise –Flexibilité quantitative externe –Potentiel interne faiblement mobilisé –Gestion formelle du personnel Activation d marché interne des RH –80ies – 90ies –Management « idéologique et « mobilisation » des RH –Modernisation socio-productive Flexibilité partenariale et mutualisée –00ies … –Gestion offensive des compétences par bassins demploi –Assurance « employabilité » –Un travaileur pluri-actif : une révision de la relation demploi


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