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2. Système de rémunération Objectifs et concepts de base La rémunération attachée au poste de travail Analyse des emplois et des métiers Evaluation des.

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1 2. Système de rémunération Objectifs et concepts de base La rémunération attachée au poste de travail Analyse des emplois et des métiers Evaluation des postes et systèmes de classification La rémunération attachée à lindividu Système dappréciation du personnel : entre contrôle et développement De lappréciation de la performance à lappréciation du personnel Vers une rémunération des compétences … Formes de rémunération individuelles et collectives Gestion de la masse salariale

2 Les concepts de base Équilibre financier : Capacité à payer > masse salariale globale Équité interne : Comparaisons contributions / rétributions Équité de la structure du système de rémunération Le niveau de rémunération correspond-il au niveau de responsabilité? Les responsabilités et les contributions doivent être évaluées Cohérence externe : Comparaisons entre entreprises : enquêtes salaires Respect des minimums légaux

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4 Des concepts de base conduisant aux bases dun système de rémunération : –1ère base : analyse du travail et système dévaluation des postes : pour obtenir la part liée au poste occupé : la rémunération liée à lemploi –2nde base : systèmes dappréciation du personnel : pour obtenir la part liée à lindividu : la rémunération liée à la performance

5 1.Analyse du travail, évaluation des postes et systèmes de classification : Système traditionnel de classification des emplois : le contexte institutionnel français Des grilles de classification des emplois sont dominantes dans la plupart des secteurs dactivité Ces systèmes de classification sont régulés par les négociations des conventions collectives Environ 700 conventions collectives en œuvre en France, dont ladaptation négociée au changement des conditions de travail est devenue une question vitale de la GRH Pratiques basiques de rémunération

6 Rôle de laction politique et légale : Le gouvernement français a progressivement renforcé lobligation légale daccords collectifs et a rendu obligatoires les négociations de leur contenu : 1936: début de la reconnaissance et de la formalisation des systèmes dévaluation des emplois par lÉtat 1948: Accords Parodi, établissant des pratiques toujours en oeuvre dans la plupart des secteurs dactivité

7 Un concept de base : la Qualification : la valeur relative du travail Qualification Totale : éducation, experience, formation Qualification Requise par lEmploi: les exigences liées à lemploi Qualification utilisée pour lemploi QT QRE QUE

8 1ère étape : lAnalyse du travail : 1.Définir la mission/lactivité de lemploi 2.Définir le profil de lemploi : connaissances, savoir-faire, … 3.Définir le profil du titulaire de lemploi : style individel Examen systématique de toutes les caractéristiques, attributs, responsibilités et exigences spéciales de lemploi pour préparer le descriptif demploi

9 2nde étape : Utilisation dune méthode dévaluation des emplois (basée sur les descriptifs demploi) : Objectifs : Obtention du coefficient (nombre points) du poste Positionnement du poste dans la convention collective Processus de classement des emplois en fonction de leur valeur relative, de façon à ce que les employés soient équitablement rémunérés. Le processus se concentre sur les caractéristiques de chaque emploi plutôt que sur les caractéristique des titulaires de lemploi Une réponse face à lobligation de positionner le poste dans la grille de convention collective : lévaluation débouche sur un nombre de points

10 Plusieurs types de méthodes : Méthode de classement globale : Pesée globale du poste Méthode analytique à critères classants : objectif de quantification et dévaluation séparées de chaque constituant de lemploi »Définir une liste de critères »Définir des niveaux opérationnels pour chaque critère »Définir la valeur du niveau Méthode Jacquet-Lavisse, Méthode CEP, Méthode Hay

11 3ième étape : classification des postes Découpage en classes des résultats de l'évaluation Rattachement à une classe et affectation au poste d'un coefficient qui est le même pour tous les postes de la même classe Grille de classification

12 Grille de classification – Convention collective métallurgie ClasseNiveau Points / coefficient OpérateursManagers V3365LM7 V2335LM6 V1305LM5 IV3285T4LM4 IV2270T3 IV1255T2LM3 III3240T1LM2 III2225 III1215PO3LM1 II3190PO2 II2180 II1170PO1 I3155O3 I2145O2 I1140O1

13 Les syndicats ont graduellement obtenu des accords sur des grilles de classification, définissant des salaires minimums par secteur pour les différentes classes de salariés … … fixé par une simple méthode dévaluation des emplois allouant pour chaque emploi un nombre de points en lien avec la grille prédéfinie … ou en utilisant un ensemble de facteurs pour peser limportance relative de lemploi de façon à faire le lien avec la grille du secteur (ex: 1975 grille de la métallurgie (UIMM)) : –La plupart des emplois permanents sont différenciés dans des classes hiérarchisées –Les emplois sont classés les uns par rapport aux autres, en fonction de facteurs tels que : niveau de connaissances requises, niveau dautonomie, degré de responsabilité, complexité technique des tâches, capacité relationnelle requise, … –La rémunération de nimporte quel individu, dans une entreprise dun secteur particulier, dépendra de celle fixée pour son emploi par la convention collective et le système dévaluation

14 Exemples de méthodes dévaluation 1.Méthode dévaluation Jacquet – Lavisse 2.Méthode dévaluation Hay Critères et grilles dévaluation : COMPETENCE La Compétence est la somme globale de toutes les qualités ou connaissances – quel que soit leur mode dacquisition – nécessaires pour occuper un poste dune façon satisfaisante. Elle comporte trois aspects : Les connaissances nécessaires dans le domaine des méthodes pratiques de travail, des techniques spécialisées et des disciplines scientifiques. La capacité de direction nécessaire pour intégrer et coordonner les activités soumises à lautorité hiérarchique ou fonctionnelle du poste. Les aptitudes nécessaires en matière de relations humaines, pour motiver autrui. LINITIATIVE LInitiative créatrice est le degré dinitiative et de réflexion originale que nécessite le poste pour analyser, évaluer, créer, raisonner, aboutir à des conclusions et les exprimer. Linitiative créatrice comporte deux aspects : Le cadre dans lequel se place la réflexion. La nature des problèmes à résoudre.

15 LA FINALITE La Finalité est la responsabilité dune action et de ses conséquences. Cest leffet mesurable du poste sur les résultats finaux. Elle possède trois dimensions : Liberté daction. Ampleur du champ daction (budget sur lequel le poste exerce clairement une influence). Impact plus ou moins direct du poste sur son champ daction. Chacun de ces facteurs est évalué pour chaque évaluation de poste et le cumul total constitue le total de points pour lemploi. Comme les emplois ont des composantes très différentes les unes des autres, il est possible quun emploi avec un haut niveau de compétences obtienne le même score final quun emploi avec une forte finalité

16 –Les systèmes de classification sont progressivement devenus : un élément fondamental des négociations collectives au niveau des secteurs dactivités régulièrement utilisés pour les négociations sur les salaires et la gestion des carrières –Létat a renforcé durant les années 80 le cadre juridique par une loi imposant une négociation annuelle à la fois au niveau du secteur et de lentreprise : la Législation Auroux –Mais le système reste un système rigide : Les changements dans lorganisation du travail (innovations technologiques et organisationnelles rapides), la nécessité de contrôler et planifier de façon plus cohérente et attentive la masse salariale et les compétences, les dysfonctionnements créés par la mobilité demployés dun poste à lautre et par les re-conceptions et réorganisations du travail (requièrant des travailleurs polyvalents) ont montré larigidité du système traditionnel de classement des emplois Les entreprises françaises ont alors recherché une plus grande flexibilité dans leur politique de GRH, donnant plus de place à la dimension individuelle du salarié : lindividualisation du système dévaluation

17 2.2 de base principale de la rémunération : lappréciation des performances individuelles Objectif : individualiser les pratiques de GRH : la rémunération attachée à lindividu Première forme dindividualisation : le salaire de performance Lappréciation de la performance constitue une façon de reconnaître la performance et la contribution réalisée des salariés. En France, la fonction RH se focalise tardivement sur la dimension individuelle du salarié : fin 80ies / début 90ies Les entreprises formalisant de plus en plus leur coûts et leurs objectifs de qualité, et les façons de les atteindre, des dispositifs formels de définitions et dévaluation des objectifs (déjà appliqués aux managers) se mettent à être utilisés pour les techniciens et les employés Les objectifs et leur évaluation constituent tout la fois un moyen de motiver et de contrôler les salariés.

18 Les systèmes dappréciation du personnel Définition et objectifs : Processus de jugement du personnel, systématisé dans une procédure formalisée qui en fixe les règles et conditions de mise en œuvre Ensemble de pratiques permettant de réunir de informations qualitatives sur les RH Objectifs : Rendre plus rationnelles les décisions relative aux salariés : promotion, formation, rémunération : discrimination des contributions et reconnaissance Améliorer la communication hiérarchique et créer un climat de travail plus favorable : échange, information, communication

19 Une question de … performance, mais ??? : Des sens multiples : rapport dun résultat obtenu par rapport à des objectifs rapport dun résultat obtenu par rapport aux moyens développés et mis en œuvre pour lobtenir Performance =f(contexte ; motivation ; compétences) Une notion subjective : Est performant celui qui est jugé comme tel par une autorité habilitée à le faire, en référence à un système de valeur dominant La performance dépend des référents choisis et est donc contextuelle à chaque organisation

20 PERFORMANCE SATISFACTION CONSEQUENCES liées à la réalisation du travail NIVEAU D'EFFORT déployé dans le travail Équité (comparaison sociale) Attitudes des autres personnes Système formel de récompenses et de sanctions Système de communication Adaptation des structures et des moyens Adéquation homme / poste Définition des responsabilités et des objectifs Système de valeurs individuelles Répétition de comportements appris dans un contexte habituel satisfaisant Aspirations et besoins individuels Motivation

21 Les objets de lappréciation : Le poste : L'organisation : - points forts / à améliorer - qualités / défaut - compétences - potentiel - … - résultats - intégration - partage des valeurs - … - conformité / définition - adéquation / compétences requises L'individu :

22 Les acteurs de lappréciation : les N + 1 N N + 1 N + 2 N - 1 N3N2N1 Client 360°

23 Les différents types dappréciation : entre contrôle et développement APPRECIATION - CONTROLE APPRECIATION – DEVELOPPEMENT Objectifs Evaluation, sanction, jugement, sélection Communication, compréhension, conseil, formation Forme Notation, classement, résultats (tournée vers le passé) Diagnostic, pronostic (tournée vers l'avenir) Rôle du subordonné Passif ou réactif, souvent défensif Actif, impliqué dans la démarche (propositions, aspirations)

24 Procédures d'appréciation : de la notation à lentretien d'appréciation Entretiens : entretien annuel dactivité (EAA) Priorités : Améliorer les comportements au travail Évaluer la performance Développer les collaborateurs Des finalités variables selon la contingence et les choix politiques, mais avec la nécessité de rechercher objectivité et dimension de développement Contenu : Communication : diagnostic, représentations Négociation : intérêts orga. et souhaits individuels

25 Trame type : Bilan sur année écoulée Fixation nouveaux objectifs Actions de développement Conditions de succès : Savoir-faire relationnel : objectivité, écoute, affirmation Nécessité de formation des appréciateurs Préparation et formalisation Soins logistiques Risques : Absences ou mauvaise appréciation Contrôle social et manipulation Détournement du rôle de lévaluateur

26 3.Vers dautres formes et sources dindividualisation Appréciation des Performances : la première forme d'individualisation Une forme de reconnaissance de la performance individuelle et des contributions personnelles réelles Une forme de contrôle des individus … devenant de plus en plus systématique, mais nécessitant des transformations des méthodes de management Vers une rémunération "basée-compétences" : la seconde forme d'individualisation … … Avec deux approches : Individualisation unilatérale : le processus de description et d'évaluation des compétences est le monopole de la ligne managériale : ex : secteur pharmaceutique Individualisation collective : le processus de description et d'évaluation des compétences est partagé par les acteurs (internes et externes) : ex : accord A CAP 2000

27 4.Les multiples composants dun système de rémunération Différenciation selon les bases de référence : Rémunération fixe Rémunération variable Rémunération en nature et avantages sociaux + + Rémunération globale = posteindividustatuts

28 Différenciation selon le moment et forme de délivrance Rémunération directe Périphériques officiels + + Rémunération globale = monétaire immédiat monétaire immédiats / différés Souvent en nature Périphériques statutaires Périphériques sélectifs + Quelquefois en nature

29 Salaire de base Rémunération directe = Complément individuel Part individuelle réversible Primes fixes Part déquipe réversible Primes variables Salaire de qualification Salaire de performance

30 Intéressement aux objectifs, au résultat, à la productivité Périphériques officiels = Participation financière Plan dépargne Stock options Non obligatoire Objet dun accord dentreprise Bases variées : résultats éco (exploit, bénef, mg, …), objectifs (volume, qualité, coût, socio- orga), … Bases variées : résultats éco (exploit, bénef, mg, …), objectifs (volume, qualité, coût, socio- orga), … Conditions dutilisation plus souples Conditions dutilisation plus souples Proportionnel ou égalitaire Pas obligatoirement bloquée Exonération fiscale si bloquée Dispositif légal obligatoire si plus 50 salariés Fonction du bénéfice fiscal après impôt RP = ½ (B – 5C/100) * S/VA Répartie proportionnellement Maximum : 20% MS Bloquée pendant 5 ou 3 ans Exonération fiscale et sociale Les sommes versées ne sont pas un salaire donc exonération de cotisations sociales Objectif : intéresser le personnel aux bénéfices par une rémunération qui sajoute au salaire

31 Gratification en nature (voyage, cadeau, …) Périphériques sélectifs = Voiture de société Logement de fonction Frais de représentation Téléphone personnel Frais de déplacement Complément de retraite perso Jetons de présence Membre organisation pro

32 Remise sur produit Périphériques statutaires = Participation au repas Assurance vie Prévoyance Conseils juridiques et fin Facilités pour les loisirs Maison de retraite Bourses détudes Compte épargne temps Mutuelles maladie Complément de retraite Aide familiale Assurance automobile Transport du personnel Médailles du travail Assurances risques divers Prêts de la société Membre club sportif / culturel

33 Differences entre les composants: –Plus ou moins flexibles : dimension de flexibilité –Plus ou moins impliquants : dimension motivation Participation Bonus individuel Augmentations générales Augmentations individuelles Motivation croissante Flexibilité croissante Intéressement Périph sélectifs Plan dépargne Périph statutaires

34 4.La gestion de la masse salariale Concept de base pour les calculs prévisionnel : la masse salariale Structure de la Masse Salariale : MSV : Masse Salariale Versée au salarié : salaires, primes, commissions + part de charges sociales payées par le salarié (très proche de Masse salariale fiscale : + avantages en nature) Facteurs d'évolution de la M.S. : Effet Niveau // Effet Masse Évolution du salaire nominal sur une période 1/ / / / 2000 = 10 % Variation de la dépense pour lentreprise compte tenu des augmentations en niveau sur une année : MS N … MS N+1 1/ / / (2000 * * 2) / (2000 * 12) = 1,67 % Effet Report Effet Noria Effet GVT Effet Effectif Effet de Structure

35 6.Évolution des systèmes de rémunération Recherche de flexibilité des systèmes de rémunération Transfert augmentations générales vers des augmentations individualisées Rémunérer les résultats d'un exercice sans engager les exercices suivants Jouer à la fois sur le volet individuel et sur le volet collectif Imaginer d'autres moyens pour rémunérer Évolution des systèmes de rémunération Rémunérer le poste ou la personne ? Marché ou équité ? Fonction Comp Ben


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