La rupture conventionnelle

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1 La rupture conventionnelle
Union locale de voiron Le 16 juin 2015

2 La rupture conventionnelle
Dans quel cas? Quel en est l’intérêt? Est-ce valable pour tous types de contrats Concrètement, comment cela se passe t-il? La procédure à respecter. Puis-je me rétracter? Quel sera le montant de mes indemnités?

3 La rupture du contrat de travail
Avant la rupture conventionnelle il n’y avait que 3 façons de rompre le contrat de travail La démission Le licenciement La prise d’acte

4 En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
Il s’agit d’une rupture du contrat de travail par consentement mutuel entre le salarié en CDI et l’employeur. Elle est définie par l’ ANI ( Accord National Interprofessionnel) du 11/01/2008 et validé par la loi du 25/06/2008. Le MEDEF y voit une libéralisation des règles de licenciement Les Associations syndicales y voient, un avantage pour le salarié, notamment une alternative à la démission, mais elles ont souhaité l’encadrer.

5 Un mode de rupture de plus en plus utilisé
Montée en puissance du dispositif Quelques chiffres: ruptures homologuées en 2014 soit une progression de 6,1% sur 2013 1,72 million de ruptures homologuées depuis l’ instauration en 2008 15899 dossiers mensuels en 2009, en 2012, en 2014

6 Les modes de rupture des contrats de travail
57% démission 21% licenciement

7 Une solution privilégiée par…..
69% des salariés Pour bénéficier des allocations chômage 58% des salariés Pour éviter un conflit

8 ATTENTION La simplicité apparente du dispositif peut séduire mais on ne doit pas laisser la place à la facilité. La rupture conventionnelle est à manier avec la plus grande prudence. Il faut être très vigilent. Elle ne doit pas être la résultante de difficultés économiques ou d’une dégradation des conditions de travail.

9 Les conditions Un consentement réciproque
Un accord sur la date de rupture Un accord sur l’indemnité versée

10 Consentement réciproque
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI qui exige le consentement du salarié et de l’employeur sur le principe même de le rupture du contrat de travail. Art L du code du travail: «  l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte de l’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

11 Consentement réciproque
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les 2 parties. Le consentement du salarié doit être libre, clair et non équivoque. Il ne doit pas y avoir de violence, d’intimidation , de mise en erreur ou d’abus de pouvoir de la part de l’employeur. Elle ne doit pas être la conclusion d’une situation conflictuelle mais plutôt d’un différend sur l’exécution du contrat de travail

12 Un accord sur la date de rupture
L’employeur et le salarié doivent convenir ensemble de la date d’effet de la rupture en tenant compte des délais incompressibles (délai de rétractation et délai d’homologation par la DIRECCTE). Si il y a un délai minimum à respecter, on peut cependant convenir que la rupture n’interviendra qu’à l’issue d’un préavis courant à compter de la date d’homologation

13 Un accord sur l’indemnité de rupture
La rupture conventionnelle n’est valable que si elle s ’accompagne d’une indemnité versée par l’employeur au salarié. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle ( si plus favorable) de licenciement. Rappel de l’indemnité légale: 1/5 du salaire mensuel par année de présence jusqu’à 10ans et 1/3 du salaire mensuel par an au-delà de 10 ans.

14 Quelle est la procédure ?
L’entretien préalable (ou les entretiens) et l’assistance du salarié. La signature de la convention Le droit de rétractation L’homologation par la DIRECCTE

15 L’entretien préalable
La rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur doivent convenir à un accord de principe sur les conditions de celle ci Aucun formalisme particulier n’est prévu par la loi pour lancer les négociations et notamment pour organiser l’entretien. L’écrit est souvent utilisé par l’employeur.

16 L’assistance du salarié
La loi permet au salarié de se faire assister à l’occasion du ou des entretiens préalables: Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise titulaire d’un mandat ou non. Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié.

17 Le conseiller du salarié
Qui est –il ? Toute personne bénéficiant d'une expérience du monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que d'une connaissance du droit social Les listes des conseillers du salarié sont établies dans chaque département par la DIRECCTE, après consultation des organisations de salariés et d'employeurs les plus représentatives.  Les listes de conseillers du salarié sont arrêtées par le Préfet du département et révisées tous les trois ans, mais peuvent être complétées à tout moment.  Quand intervient-il ? Il assiste et conseille le salarié lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement ,lors du ou des entretiens dans le cadre d’une rupture conventionnelle, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel (délégué du personnel, élu au comité d'entreprise, délégué syndical). Où peut-on trouver la liste des conseillers Sut le site de la DIRECCTE et dans toutes les mairies. 

18 L’assistance du salarié
Selon les statistiques les salariés se font rarement assister lors des entretiens. Si le salarié décide de se faire assister il doit en informer son employeur qui en a également la possibilité. ( une personne de son choix appartenant à l’entreprise, ou à une organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de la même branche. Ni avocat, ni comptable)

19 Quel est le contenu de la convention ?
Le document de rupture conventionnelle n’est soumis à aucun formalisme. Néanmoins , l’art L du code du travail prévoit que la convention de rupture doit définir ses conditions. Le contenu minimum est: La date de conclusion de la convention La date effective du contrat de travail Le montant de l’indemnité de rupture

20 Quel est le contenu de la convention ?
Un document type, le CERFA *01 rupture conventionnelle ( disponible sur internet ) doit être rempli. C’est ce document qui sera transmis à la DIRECCTE pour homologation. Le document doit être effectué en 3 exemplaires, un pour l’employeur, un pour le salarié et un pour la DIRECCTE. Le CERFA doit être signé par le salarié, précédé de la mention «  lu et approuvé »

21 cerfa n° 14598*01

22 Peut-on se rétracter ? OUI
Quand: A compter de la date de signature de l’imprimé CERFA de rupture conventionnelle, chacune des deux parties dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. Chaque jour est comptabilisé à compter du lendemain de la signature et expire au 15ème jour à minuit. Comment: Ce droit est exercé sous forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ( art L du code du travail ). Pendant cette période le contrat de travail continue de s’exécuter normalement.

23 En quoi consiste l’homologation de la convention ?
Dès lors que ni le salarié, ni l’employeur ne se sont rétractés l’employeur adresse la demande d’homologation ( CERFA ) à la DIRECCTE à compter du lendemain de l’expiration du délai de rétractation. A compter de la date de réception de la demande d’homologation, la DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables. L’homologation consiste à vérifier que l’ensemble des conditions de validité de la rupture conventionnelle soit respecté: délais, montant minimum de l’indemnité, signatures,

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26 Les raisons du refus par la DIRECCTE
Le taux de refus reste faible. En 2014 il y a eu homologations pour demandes soit 7,58% (en 2008 il était de 22%) Dans 4 cas sur 10 le refus est motivé par une indemnité de rupture inférieure au minimum légal. Dans 3 cas sur 10 par le non respect du délai de rétractation Autres motifs: le non respect des règles d’assistance ou le constat de l’absence de libre arbitre..

27 Que se passe t-il en cas de refus
Si la DIRECCTE décide de ne pas homologuer la rupture conventionnelle, le contrat de travail devra se poursuivre. Les parties peuvent alors Soit décider d’abandonner le projet Soit d’envisager de signer une nouvelle rupture Soit décider d’introduire un recours contre la décision prise par la DIRECCTE

28 Un recours juridictionnel est-il possible ?
Si la rupture conventionnelle a été homologuée par la DIRECCTE le salarié et l’ employeur conservent la possibilité de la contester devant le conseil des prud’hommes dans un délai d’un an à compter de la date d’homologation En cas de refus d’homologation le salarié ou l’ employeur devra saisir le conseil des prud’hommes* exclusivement compétent en matière de rupture conventionnelle. (*celui dont dépend l’entreprise, ou celui dont dépend le salarié si il travaille à domicile)

29 Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?
OUI il est possible pour un salarié protégé de conclure une rupture conventionnelle, mais la procédure applicable est spécifique ( Art L du code du travail)

30 Les étapes de la procédure
la consultation du comité d’entreprise L’autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend l’entreprise. La demande doit se faire sur le formulaire spécifique, le CERFA Il dispose de 15 jours ouvrables pour formuler sa réponse qui doit être motivée mais ce délai peut être prolongé si nécessité. Les recours sont possibles Recours hiérarchique devant le ministre du travail Recours devant le juge administratif

31 Les cas d’exclusion de la rupture conventionnelle
Le CDD ne peut relever d’une rupture conventionnelle La loi exclut de recourir à la rupture conventionnelle pour les ruptures de contrat résultant d’un accord de GPEC ( gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) sauf pour les accords conclus dans les entreprises de moins de 300 salariés ou au niveau de la branche. la rupture conventionnelle est exclue du PSE ( plan de sauvegarde de l’emploi ) mais reste possible en cas de difficultés économiques hors PSE. Dans certains cas, pendant les périodes de suspension du contrat de travail comme la maternité ou l’accident du travail.

32 Quelles sont les indemnités et avantages dus au salarié ?
Le salarié, outre l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie de l’indemnité de congés payés. A défaut de convention contraire entre les parties il n’y a pas de préavis effectué, donc, aucune indemnité compensatrice de préavis. Remise par l’employeur du dernier bulletin de paye, du certificat de travail, du solde de tout compte et de l’attestation pôle emploi. La portabilité du CPF ( compte personnel de formation). La portabilité sur 12 mois de la mutuelle santé, si elle est en place dans l’entreprise, et 9 mois la prévoyance.

33 Cotisations de Sécurité sociale
Mode de rupture indemnités Régime fiscal Cotisations de Sécurité sociale CSG/CRDS Licenciement économique ou pour faute simple Si plus d’un an d’ancienneté: indemnité légale 1/5 du salaire mensuel par année de présence jusqu’à 10ans et 1/3 du salaire mensuel par an au-delà de 10 ans. Ou indemnité conventionnelle. Indemnité non imposable dans la limite la plus élevée des 3: -ind légale ou conventionnelle. -Double de la rémunération brute annuelle versée l’année précédent la rupture. -50% de l’ind si > au minimum légal ou conventionnel. Les indemnités légales ou conventionnelles sont exclues des cotisations de SS dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la SS. (75096€). Indemnité exclue de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle. Rupture conventionnelle Cf ci dessus Versement de l’indemnité proratisée si ancienneté inférieure à 1 an. Cf ci-dessus MAIS: si le salarié est en droit de bénéficier d’une retraite, les indemnités sont imposables et soumises aux cotisations sociales. La fraction non imposable de l’indemnité est exclue des cotisations dans la limite de 2 fois le plafond de la SS. Indemnité exclue de CSG (7,5%) et de CRDS (0,5%) dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La fraction exonérée des cotisations de SS est soumise au forfait social de 20% payé par l’employeur. Licenciement pour faute grave ou lourde Pas d’indemnité de licenciement due.

34 A SAVOIR L’employeur a obligation d’informer le salarié sur le régime fiscal et social des indemnités de rupture. La négociation portant, en général, sur des montants bruts, il faut demander à l’employeur d’indiquer aussi les montants nets cotisations sociales déduites.

35 Pour le salarié il n’y a pas de différence notable entre un licenciement et une rupture conventionnelle. L’employeur sera lui, redevable du forfait social de 20% sur la part d’indemnité exonérée de cotisations sociales. Les indemnités de congés payés, de préavis et de non concurrence et celles accordées en compensation d’heures supplémentaires sont imposables et soumises aux cotisations sociales et aux prélèvements sociaux.

36 Indemnisation par Pôle Emploi
La rupture conventionnelle permet au salarié de percevoir l’ARE dans les mêmes conditions que dans le cadre d’un licenciement. ATTENTION le fait de recevoir des indemnités supérieures à celles prévues par la loi décale le versement des allocations de chômage d’un nombre de jours égal au supplément reçu divisé par le salaire journalier de référence calculé par Pôle Emploi. Ce report qui s’ajoute à un délai de carence de 7 jours est plafonné à 180 jours

37 L’indemnité Le salaire retenu pour ce calcul est soit le salaire brut moyen des 12 derniers mois soit celui des 3 derniers mois en fonction du montant le plus favorable pour le salarié. Les primes et gratifications exceptionnelles sont prises en compte.

38 Peut-on aborder ouvertement la question de la rupture conventionnelle?
Cela dépend du climat social dans l’entreprise. Privilégier la méthode indirecte en évoquant les conditions de travail ou en avançant quelques griefs pour donner à réfléchir à sa hiérarchie. Ne pas donner l’impression d’une démotivation excessive. Rester prudent et discret. Ne pas forcer la main par un abandon de poste par exemple Le plus habile est de donner à l’autre partie l’impression qu’elle est à l’initiative de la rupture.

39 Quelques règles Pour obtenir plus que le minimum qu’exige la loi il faut être en position de force, ce qui n’est pas le cas d’un salarié qui demande à partir ou qui n’a rien à reprocher à son employeur. Privilégier le licenciement économique à la rupture conventionnelle ou utiliser ses avantages dans la négociation ( surtout si vous avez un emploi en vue ). Attention, un procès est rarement plus avantageux qu’une négociation, vu le montant minimum accordé par le code du travail qui peut être appliqué par les juges: 6 mois de salaire pour un licenciement abusif 12 mois pour un licenciement économique irrégulier 1 mois si le licenciement est justifié mais la procédure irrégulière

40 Barème indicatif des indemnités forfaitaires
Les indemnités forfaitaires pouvant être obtenues devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes fixé en 2013 par décret sont: ancienneté indemnités Moins de 2ans 2 mois Entre 2 et 8 ans 4 mois Entre 8 et 15 ans 8 mois Entre 15 et 25 ans 10 mois Au-delà de 25 ans 14 mois

41 Quels éléments pour gonfler l’indemnité?
Faire valoir tous les arguments qui augmentent la difficulté à retrouver un emploi: l’âge, l’importance des fonctions et de la responsabilité, les problèmes économiques du secteur d’activité, l’ancienneté dans l’entreprise et, pour les plus âgés, le préjudice que leur départ leur causera pour la retraite.

42 Autres demandes Demander une indemnité de préavis.
La négociation peut aussi porter sur la date effective de la rupture afin que celle-ci soit retardée de quelques mois si cela permet au salarié d ’augmenter ses droits au chômage ou de toucher certaines primes. Demander d’être dispensé de travail pendant tout ou partie des délais de rétractation et d’homologation.

43 Peut-on signer une transaction dans le cadre de la rupture conventionnelle?
Oui mais pour être valable la transaction doit être signée après l’homologation. La convention règle la question de la cessation du contrat, mais elle ne résout pas les litiges liés à l’exécution du contrat comme le paiement des heures supplémentaires, la contestation du forfait jours. La transaction a pour but d’éteindre ces litiges par le versement d’indemnités complémentaires, en contrepartie d’une renonciation par le salarié à saisir la justice. Il faut étayer son argumentation avec des preuves pour pouvoir négocier..

44 Ce qu’il faut retenir Prenez un avocat pour négocier votre départ : il vous aidera à élaborer votre stratégie et négocier à armes égales avec votre employeur. Conservez des éléments de preuve pour étayer vos griefs et justifier vos revendications financières Jouez la carte d’une négociation rapide.

45 A SAVOIR L’assurance perte d’emploi souscrite pour garantir le remboursement d’un prêt ne joue pas toujours en cas de rupture conventionnelle. Il faut donc vérifier dans les conditions du contrat s’il ne couvre pas uniquement la perte involontaire d’emploi.

46 Notre Avocat: Me Sidonie LEBLANC 2 bis rue Adrien Ricard GRENOBLE tel:

47 La à votre service Bernard ISSARTEL conseiller du salarié
mail: Maurice SANCHEZ MORENO conseiller prud’homal tel: mail: