Séance 2 Jeudi 9 octobre 2015 M.PISANO

Présentation au sujet: "Séance 2 Jeudi 9 octobre 2015 M.PISANO"— Transcription de la présentation:

1 Séance 2 Jeudi 9 octobre 2015 M.PISANO

2 Le recrutement Constituant un domaine bien distinct dans la gestion d’entreprise avec ses propres caractéristiques, la fonction des ressources humaines comprend plusieurs volets constitutifs aussi importants les uns que les autres. En effet, les ressources humaines constituent le capital humain de l’entreprise qu’il faut savoir gérer dans toute sa complexité : Recrutement & Intégration

3 Sur décision de l'employeur ou du directeur des ressources humaines, le recrutement de collaborateurs s'effectue en fonction des besoins de l'entreprise, en interne ou en externe. → Premier volet des ressources humaines par lequel le personnel de l’entreprise se constitue et se définit. Recruter de nouveaux employés est essentiel mais n’est pas une finalité en soi puisque le recrutement ne peut être réussi que s’il est suivi par une intégration du nouvel arrivant dans l’équipe en place. Bien choisir ses recrues et faciliter leur intégration dans l’entreprise sont deux fonctions essentielles et complémentaires de la gestion des ressources humaines.

4 4 phases Recrutement : 4 phases Figure 1. Les 4 phases du recrutement

5 Le process Figure 2. Le process du recrutement

6 I. Préparation du recrutement
Expression de la demande ; Analyse des besoins en recrutement : diagnostic du besoin ; Définition du poste et du profil.

7 Expression de la demande
Figure 3. L’expression de la demande

8 Analyse des besoins en recrutement : diagnostic du besoin
Figure 4. Diagnostic du besoin

9 Définition du poste et du profil
Figure 5. Description de fonction Figure 6. Modèle définition de fonction

10 II. Recherche des candidatures
Figure 9. Le recueil de compétences

11 LES OBJECTIFS Figure 10. Les objectifs de l’annonce

12 Figure 11. Les informations de l’annonce

13 Figure 12. Les règles d’écriture de l’annonce

14 LA SELECTION III. La sélection des candidats Entretiens de sélection ;
Choix des supports de sélection ; Démarche de négociation/décision avec les candidats ; Evaluation du process global. Entretiens de sélection: choix du style, démarche, étapes Choix des supports de sélection: outils et echniques en fonction des postes et spécificités Démarche de négociation/décision avec les candidats Evaluation du process global

15 LES OUTILS Utiliser des outils Figure 13. Les outils d’évaluation

16 Sélection des compétences
Figure 14. Objectif d’utilisation des outils

17 Figure 15. Objectif d’utilisation des outils

18 L’ENTRETIEN Prise de contact Figure 16. La prise de contact

19 Contexte de l’entretien
Figure 17. Le contexte de l’entretien

20 Description du savoir faire
Figure 18. La description du savoir faire

21 Le recrutement Description du savoir être
Figure 19. La description du savoir être

22 Le recrutement Description du savoir devenir
Figure 20. La description du savoir devenir

23 Le recrutement Description du poste Figure 21. La description du poste

24 Motivations Figure 22. Les motivations

25 Les tests Deux types de test : Figure 23. Les types de test

26 Accueil et intégration
IV. Accueil et intégration Informations d’accueil Historique de l ’entreprise ; Indicateurs et chiffres-clés ; Les dirigeants ; Les valeurs ; La Gestion des Ressources Humaines ; Carrière ; La Communication.

27 Réalisation d ’un projet ; Rapport d ’évaluation sur le candidat ;
Evaluation : Réalisation d ’un projet ; Rapport d ’évaluation sur le candidat ; Confirmation ; Prorogation de la période d’essai ; Rupture du contrat. Réalisation d ’un projet (en rapport avec la mission et les exigences du poste )

28 Plan d’intégration Figure 24. Suivi du plan d’intégration

29 LA GESTION DE LA DIVERSITE

30 La gestion de la diversité
→ « Le caractère de ce qui est divers, varié », définition Le Petit Larousse 2004. « La diversité devrait être entendue comme les perspectives et les approches variées du travail que les membres de groupe aux identités différentes peuvent apporter », Thomas et Ely (1996). C’est pourquoi la question de la diversité est d’abord une question de ressources humaines et c’est à ce titre qu’elle est le plus souvent traitée dans la littérature managériale française, contrairement à la littérature anglo-saxonne qui s’intéresse - elle - davantage aux dimensions économiques et financières de la diversité. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

31 La gestion de la diversité
→ Cascio (1995) se réfère à la diversité en termes « d’âge, de sexe et de culture » au sens d’origine. « La diversité peut reposer sur des attributs observables, tels que le sexe, l’âge, l’origine réelle ou supposée, ou non observables comme l’orientation sexuelle, les convictions religieuses ou l’origine sociale mais tous sont inéluctablement rattachés à l’être humain. » Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

32 Gestion de la diversité : quels enjeux pour l’entreprise ?
Définition du concept Il s’agit de l’ensemble des mesures prises par les employeurs pour recruter, conserver et perfectionner des salariés issus de catégories sociales variées. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

33 Gestion de la diversité : quels enjeux pour l’entreprise ?
Elle est également comprise comme le fait d’accroître la présence dans les entreprises d’employés de nationalité, sexe, d’origines ethniques différents. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

34 Enjeux de la gestion de la diversité du point de vue RH : la diversité considérée comme une ressource organisationnelle Les employeurs, et plus spécifiquement les DRH, sont conscients des enjeux de la gestion de la diversité. Ils la placent en troisième position dans leurs préoccupations, derrière l’évolution et la promotion de la fonction RH et les questions de mobilité et de gestion des carrières. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

35 Enjeux de la gestion de la diversité du point de vue RH : la diversité considérée comme une ressource organisationnelle Les impératifs économiques et les attentes des salariés se mélangent dans l’aspiration à une plus grande diversité humaine dans l’entreprise : au niveau mondial, la gestion de la diversité incite à recruter à partir d’une réserve de talents mondiale. → Gérer la diversité c’est donc également renouveler et accroître le bassin des ressources humaines disponibles pour l’entreprise. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

36 Enjeux de la gestion de la diversité du point de vue RH : la diversité considérée comme une ressource organisationnelle gérer la diversité est vue par beaucoup d’employeurs la pratiquant, comme un outil de gestion des ressources humaines grâce au renforcement d’une culture d’entreprise basée sur des principes d’égalité et de respect des différences au sein de laquelle chacun estime pouvoir trouver sa place. → Ce langage universel s’harmonise bien avec la mondialisation de l’économie et une gestion de plus en plus mondialisée des ressources humaines par les multinationales. gérer la diversité, c’est prendre en compte la diversité des personnes alors même qu’elles sont hétérogènes. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

37 au niveau du recrutement ; au niveau de la gestion des carrières.
Enjeux de la gestion de la diversité du point de vue RH : la diversité considérée comme une ressource organisationnelle Bender et Pigeyre (2003) relèvent deux enjeux principaux en terme de gestion des ressources humaines : au niveau du recrutement ; au niveau de la gestion des carrières. Pour répondre à ces enjeux, les DRH doivent adapter et faire évoluer leurs pratiques de gestion des ressources humaines. au niveau du recrutement, procéder à un élargissement des viviers de candidatures et ’objectiver’ au maximum les procédures. au niveau de la gestion des carrières, assurer l’égalité en termes de promotion et d’avancement, de mobilité et de rémunération. La sensibilisation des responsables hiérarchiques semble indispensable à cet égard. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

38 La gestion de la diversité en entreprises
Les directions des ressources humaines Elles apparaissent au cœur de la mise en œuvre des politiques de gestion de la diversité. Pour J.-M. Peretti, chacun des postes de la fonction RH est concerné, au-delà des responsables rémunérations et avantages sociaux. Une attention particulière doit être portée à ceux qui participent à l’administration du personnel, au développement humain et social, au recrutement, à la communication internet et aux relations sociales. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

39 La gestion de la diversité en entreprises
La mise en application pratique des politiques de gestion de la diversité La mise en œuvre est délicate car elle touche au modèle républicain d’égalité universelle. Le respect de celui-ci et la garantie que les mesures prises resteront dans ce cadre semble une condition sine qua non de l’engagement et de l’adhésion du plus grand nombre à ces politiques de gestion de la diversité. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

40 La gestion de la diversité en entreprises
Quelles pratiques de la diversité ? La mise en œuvre d’une politique de gestion de la diversité de la main d’œuvre doit conduire à une rationalisation des pratiques de gestion des ressources humaines en ce qu’elle incite à recruter, sélectionner, des candidats sur des critères objectifs le plus indépendamment possible des stéréotypes et représentations liées à l’origine réelle ou supposée des individus, à leur âge, leur apparence… dont chacun est porteur. . Dans la pratique, en France, la réflexion sur la manière de mettre eu œuvre des politiques de gestion de la diversité est essentiellement axée sur les populations étrangère et d’origine étrangère. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

41 Charte de la diversité & engagement
Depuis son lancement en octobre 2004, la charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, les entreprises s'engagent à : lutter contre toute forme de discrimination ; à mettre en place une démarche en faveur de la diversité. . Dans la pratique, en France, la réflexion sur la manière de mettre eu œuvre des politiques de gestion de la diversité est essentiellement axée sur les populations étrangère et d’origine étrangère. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

42 Charte de la diversité : un texte d'engagement
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise. La Charte de la diversité adoptée par l’entreprise a pour objet de témoigner de son engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de son organisation.  Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l'image de l'entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

43 Charte de la diversité : un texte d'engagement
Depuis le lancement de la Charte, on dénombre 330 dirigeants d’entreprises qui ont signé la Charte et se sont ainsi engagés à œuvrer pour refléter, aux différents niveaux dans leur entreprise, la diversité de la société française, notamment sa diversité ethnique et culturelle.  Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l'image de l'entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

44 Charte de la diversité : un texte d'engagement
En vertu de cette Charte, l’entreprise s’engage à : Sensibiliser et former leurs dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non- discrimination et de la diversité. Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans leur effectif, aux différents niveaux de qualification. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

45 Charte de la diversité : un texte d'engagement
Communiquer auprès de l'ensemble de leurs collaborateurs leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de leur engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

46 La diversité en action Les actions (outils à consulter sur le blog)
Formaliser son engagement ; Sensibiliser ; Former ; Améliorer ses pratiques RH ; Communiquer en externe ; Instaurer un dialogue social ; Faire son bilan diversité ; Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

47 Le cas l’Oréal Depuis une dizaine d’années, L’Oréal réfléchit et travaille à la création d’une politique en matière de diversité. Elle repose sur des initiatives entreprises dans trois domaines stratégiques : les ressources humaines ; le marketing ; les achats. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

48 Le cas l’Oréal La diversité consiste à : reconnaître ; accepter ;
valoriser les différences et capitaliser sur elles pour accélérer la croissance de l’entreprise. Les dimensions de l’entreprise étant multiples, L’Oréal préfère retenir le pluriel et parler des diversités. La diversité est un sujet important pour L’Oréal. Dans ce domaine comme dans d’autres, le groupe a commencé par prendre des initiatives, puis a mesuré les progrès accomplis pour professionnaliser et étendre sa démarche à l’international. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

49 Le cas l’Oréal Les diversités en Ressources Humaines
L’Oréal favorise les diversités pour en faire une réalité dans le travail, en luttant contre toutes les discriminations liées aux différences visibles et invisibles. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

50 Le cas l’Oréal Agir sur le recrutement
L’Oréal s’attache à transformer la politique des Ressources Humaines en matière de recrutement, notamment en adaptant leur processus pour qu’il soit le moins discriminant possible. Comment ? En diversifiant son sourcing, d’autre part en s’attachant à traiter objectivement les candidatures afin de garantir une sélection équitable. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

51 Le cas l’Oréal Sensibiliser et former
Dès 2006 : mise en place d’une formation sur la diversité destinée à managers dans toute l’Europe a été mise en place. En 2012 : 924 collaborateurs ont participé aux Ateliers des Diversités, journée dédiée exclusivement aux questions de Diversité dans l’entreprise et accessible à tous les collaborateurs et nouveaux entrants. → Cette politique de formation aux enjeux de la diversité tend désormais à se mondialiser et est actuellement en cours de déploiement en Amérique latine et en Asie. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

52 La diversité dix après le lancement de la Charte
Le bilan, dix ans après la création de la Charte de la Diversité → Plus de organisations, représentant plus de 13,6 millions d’employés, ont signé les Chartes nationales en Europe. → Chaque année, entre 500 et 600 entreprises rejoignent l’initiative. → 95% des membres de la Charte affirment que la signature a eu un impact sur le développement de leurs politiques diversité et sur leurs activités. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

53 La diversité dix ans après le lancement de la Charte
Depuis 2010, les entreprises et organismes signataires de la Charte de la Diversité en France répondent chaque année à un questionnaire, réalisé en partenariat avec Inergie, composé de 11 grandes thématiques pour évaluer la déclinaison opérationnelle de leur engagement en matière de diversité. Cette 5ème édition permet non seulement de dresser un état des lieux actualisé des pratiques des entreprises signataires mais également de mesurer leurs évolutions. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

54 La diversité dix après le lancement de la Charte
Les petites entreprises pionnières dans la lutte contre les discriminations liées à l’origine. La question des discriminations et de la diversité est considérée comme « très importante » par une majorité d’entreprises : 54%, soit une progression de 8 points depuis 2010. Si toutes les entreprises se sont engagées sur les critères de l’obligation légale, les entreprises de petite taille (moins de 50 salariés) sont plus en pointe sur les critères émergents de la diversité.  

55 La diversité dix après le lancement de la Charte
La diversité de plus en plus positionnée comme un enjeu RH Sur les cinq dernières années, de plus en plus d’entreprises manifestent leur volonté de faire progresser leur gestion des ressources humaines en intégrant la question de la diversité (+ 23 points depuis 2010). Désormais, l’amélioration de la gestion RH est une raison de s’engager pour la diversité pour 81% des entreprises signataires de plus de salariés et pour deux tiers des entreprises de plus de 50 salariés (67%).

56 La diversité dix après le lancement de la Charte
Une optimisation des outils et des processus RH qui participe à l’égalité des chances 63% des entreprises signataires de plus de 50 salariés et 76% des entreprises de plus de salariés ont révisé leurs processus RH et intègrent mieux la diversité.

57 La diversité dix après le lancement de la Charte
La nécessité de mesurer cette progression est globalement bien comprise par les grandes comme les petites entreprises : plus de la moitié (51%) des entreprises de plus de 50 salariés ont mis en place un tableau de bord interne et un tiers ; (33%) des entreprises de moins de 50 salariés réalise un autodiagnostic diversité. → Le pilotage de la diversité est de plus en plus souvent assuré au sein de la Direction.

58 La diversité dix après le lancement de la Charte
Les managers au cœur du dispositif diversité Les managers sont aujourd’hui les premiers visés par les actions de sensibilisation à la diversité menées dans les entreprises de plus de 50 salariés.

59 La diversité dix après le lancement de la Charte
Un enjeu croissant de performance économique pour les entreprises La mention de la performance économique progresse de 10 points en moyenne sur les cinq dernières années et a même doublé en deux ans pour les plus petites entreprises. C’est aujourd’hui, pour 31% des signataires, l’une des principales raisons de leur engagement ; un chiffre qui atteint 69% pour les entreprises de plus de salariés.

60 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

61 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Pour l’entreprise, c’est l’occasion : d’interroger ses pratiques ; d’innover avec l’aide de spécialistes dans le champs des ressources humaines.

62 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
L’AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. → Née avec la loi du 10 juillet 1987.

63 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
→ Percevoir et gérer les contributions des entreprises qui satisfont ainsi en tout ou partie à cette obligation d’emploi. Mission ? favoriser l’insertion professionnelle ; maintenir l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées.

64 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Comment aide-t-elle les personnes handicapées et les entreprises ? → Aides financières + Services via des réseaux de partenaires sélectionnés par l’association.

65 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Loi du 10 juillet 1987 → Entreprises de 20 salariés et plus : 6% de personnes handicapées dans leur effectif. Pour satisfaire à cette obligation, elles peuvent verser une contribution à l’AGEFIPH une contribution financière destinée à compenser l’absence totale ou partielle de personnes handicapées.

66 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Loi du 111 février 2005 → Renforce l’obligation d’emploi. → Pose le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement. → Instaure dans les entreprises ayant des représentants du personnel l’obligation annuelle de négocier sur l’emploi des personnes handicapées et crée le « droit à compensation » du handicap. Pose le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées tant pour leur accès que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière.

67 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Droit à la compensation l'origine et la nature de sa déficience ; son âge ; son mode de vie. Droit à la compensation : vise à répondre aux conséquences pour une personne de son handicap, quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. Ce droit, défini par la loi du 11 février 2005, est concrétisé par la prestation de compensation, entrée en vigueur au 1er janvier Cette dernière et les dispositions décrites ci-après s'applique uniquement aux personnes handicapées résidant à leur domicile. Ce droit, défini par la loi du 11 février 2005, est concrétisé par la prestation de compensation, entrée en vigueur au 1er janvier Cette dernière et les dispositions décrites ci-après s'applique uniquement aux personnes handicapées résidant à leur domicile. Prestation de compensation

68 INTEGRER LE HANDICAP A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Prestation de compensation Elle prend en compte : les besoins et le projet de vie de la personne handicapée. Elle peut être affectée à des charges liées : à un besoin d'aides humaines ; à un besoin d'aides techniques ; à l'aménagement du logement et du véhicule ; à un besoin d'aides exceptionnelles ou un besoin d'aides animalières. Droit à la compensation : vise à répondre aux conséquences pour une personne de son handicap, quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. Ce droit, défini par la loi du 11 février 2005, est concrétisé par la prestation de compensation, entrée en vigueur au 1er janvier Cette dernière et les dispositions décrites ci-après s'applique uniquement aux personnes handicapées résidant à leur domicile. Ce droit, défini par la loi du 11 février 2005, est concrétisé par la prestation de compensation, entrée en vigueur au 1er janvier Cette dernière et les dispositions décrites ci-après s'applique uniquement aux personnes handicapées résidant à leur domicile. Prestation de compensation

69 Le handicap et la gestion des ressources humaines
D’une part, sur une réflexion sur les besoins de l’entreprise, ses contraintes, ses perspectives ; D’autre part, sur la juste évaluation des compétences, du potentiel et de la situation de la personne concernée. → Mise en pratique des principes fondamentaux de la démarche RH. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

70 Le handicap, l’opportunité d’une reflexion sur des sujets RH.
trouver des candidats qualifiés ; mettre en œuvre les conditions d’une bonne intégration dans l’entreprise ; adapter les conditions de travail ; assurer l’évolution professionnelle. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :

71 Le handicap, l’opportunité d’une reflexion sur des sujets RH.
Particulièrement fédérateur, le sujet contribue par ailleurs à l’amélioration du climat social en mettant en lumière l’engagement de l’entreprise à l’égard de ses salariés. Autant d’arguments qui plaident pour la mise en place d’une démarche handicap structurée, s’inscrivant dans la durée. Le handicap et la gestion des ressources humaines Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. La réussite du recrutement d’un collaborateur handicapé ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation d’inaptitude repose avant tout sur l’anticipation :