Economie et gestion de l'entreprise Chapitre II Les théories traditionnelles 27 janvier 2014 Paris 1 – Cours L1 – Préparé par Louis Le Cœur (louis.le-cœur@ens-cachan.fr)

Economie et gestion de l'entreprise Chapitre II Les théories traditionnelles
27 janvier 2014 Paris 1 – Cours L1 – Préparé par Louis Le Cœur

Plan d'ensemble du cours 1/3
Concept économique et évolution des entreprises Qu'est-ce que l'entreprise ? Introduction des concepts clés, typologie des entreprises, et aperçu de l'importance des entreprises dans l'économie. Les théories traditionnelles de l'entreprise Comme analyser l'entreprise ? Présentation des théories traditionnelles de la firme, en soulignant le contraste entre la vision économique de la firme « boîte noire » et l'analyse interne détaillée des premiers théoriciens des organisations. La théorie des coûts de transaction et les frontières de la firme Faire, ou faire faire ? Présentation de la théorie des coûts de transaction et de ses apports pour définir les frontières de l'entreprise.

Les théories contractuelles et le gouvernement d'entreprise La finalité de l'entreprise est-elle le profit ? Introduction aux conflits d'agence résultant de la séparation entre propriété et contrôle, au gouvernement d'entreprise, et à la notion de « Responsabilité Sociétale de l'Entreprise ». L'approche par les ressources et les compétences L'entreprise peut-elle apprendre ? Présentation des processus d'acquisition et de transmission des connaissances au sein de l'entreprise, et de l'avantage compétitif que la firme peut tirer du développement de ses ressources internes. Les fonctions de l'entreprise L'entreprise en pratique. Présentation de grandes fonctions de l'entreprise, aperçu des enjeux des politiques commerciales, financières, et de ressources humaines.

L'organisation de la production et le modèle japonais Vers une entreprise sans usines ? Evolution des modes de production depuis le XIXe siècle, introduction aux concepts clés, et présentation du modèle japonais de Juste-à- temps et de Qualité Totale. L'entreprise dans la mondialisation La mondialisation, opportunité ou menace pour nos entreprises ? Impacts organisationnels, économiques, et sociaux de l'intégration croissante des économies. L'innovation dans l'entreprise Le dilemme de l'innovateur. Analyse des leviers et obstacles à l'innovation dans l'entreprise, typologie des innovations, et conditions de diffusion des nouveaux produits.

Sommaire 1 Les premières approches économiques de l'entreprise 1.1 Les approches classique et néoclassique : l'entreprise lieu de production Adam Smith : division du travail (1776) David Ricardo : facteurs de production et rendements décroissants (1817) La théorie néoclassique du producteur ou la firme « point » 1.2 De nouvelles fonctions économiques pour l'entreprise Joseph Schumpeter : entreprise source de l'innovation (1911) Frank Knight : entreprise porteuse de l'incertitude (1921) Entreprise et pouvoir de marché 2 L'émergence de la théorie des organisations 2.1 Les précurseurs de la rationalisation de l'organisation Frederick W. Taylor et l'organisation scientifique du travail (1911) Henri Fayol et la rationalisation du métier de dirigeant (1916) Max Weber et la légitimité rationnelle-légale (1922) 2.2 La théorie des relations humaines La théorie des motivations au travail (1947) L'usine Hawthorne ou l'importance des relations interpersonnelles (1932) Les styles de leadership ( )

Introduction L'objectif de ce chapitre est d'introduire les théories "traditionnelles" de la firme, en soulignant le contraste entre : la vision économique de la firme « point » ou boîte noire l'analyse interne détaillée et pratique des premiers théoriciens de organisations du XXème siècle. Il n'aborde pas les développements ultérieurs en économie de la firme (comme la théorie des coûts de transaction et la théorie de l'agence qui seront vus aux chapitres III et IV) et en théorie des organisations (comme les approches politiques ; la stratégie d'entreprise ; ou l'approche par les ressources et les compétences qui sera étudiée au chapitre V).

Bibliographie Rojot, J., 2005, Théorie des Organisations, Eska
Charron, J. L., Sépari, S., 2010, Management : Manuel et Applications, Dunod Généreux, J., 2008, Economie Politique 2, Microéconomie, Hachette Extraits d'Adam Smith, David Ricardo, Joseph Schumpeter

Adam Smith : division du travail (1776)
Lecture d'un court extrait d'Adam Smith, Recherches sur la nature et les causes de la richesse des nations (1776). Livre Ier « De la division du travail » analysant les gains de productivité obtenus pas la division du travail au sein d'une manufacture d'épingles. Lecture pp. 1-2 « Prenons un exemple dans une manufacture… différentes opérations. » « Un ouvrier tire le fil à la bobine, un autre le dresse, un troisième coupe la dressée, un quatrième empointe, un cinquième est employé à émoudre le bout qui doit recevoir la tête. Cette tête est elle-même l'objet de deux ou trois opérations séparées : la frapper est une besogne particulière ; blanchir les épingles en est une autre ; c'est même un métier distinct et séparé que de piquer les papiers et d'y bouter les épingles ; enfin, l'important travail de faire une épingle est divisé en dix- huit opérations distinctes […] Chaque ouvrier peut être considéré comme donnant dans sa journée 4800 épingles. Mais s'ils avaient tous travaillé à part et indépendamment les uns des autres, […] chacun d'eux assurément n'eût pas fait 20 épingles, peut-être pas une seule, dans sa journée. »

Adam Smith : division du travail (1776)
Smith justifie les gains de productivité permis par la division du travail : « premièrement, à un accroissement d'habileté chez chaque ouvrier individuellement; deuxièmement, à l'épargne du temps qui se perd ordinairement quand on passe d'une espèce d'ouvrage à une autre; et troisièmement enfin, à l'invention d'un grand nombre de machines qui facilitent et abrègent le travail, et qui permettent à un homme de remplir la tâche de plusieurs. » Ainsi introduite dès le premier chapitre, l'entreprise et les gains de productivité qu'elle permet par la division du travail sont donc des briques importantes de l'économie. Pour autant l'analyse de la firme reste centrée sur sa productivité (épingles par ouvrier). Au-delà de la division du travail, le mode d'organisation interne n'est pas discuté, et Smith s'intéresse davantage à l'importance du marché.

David Ricardo : facteurs de production et rendements décroissants (1817)
Lecture d'un premier extrait de David Ricardo, Des principes de l'économie politique et de l'impôt (1817), ch. I section IV. Lecture de « Supposons que, pendant une année, deux individus… valoir deux fois la valeur du blé. »

Ricardo analyse la valeur d'échange comme le résultat de la quantité de travail nécessaire à la production du bien, à la fois directement et indirectement (machines intermédiaires). Il propose une distinction entre la quantité de capital circulant (salaire) et fixe (machines) utilisé par l'entreprise, et souligne la nécessité d'analyser la durée de vie des machines, pour comprendre le mécanisme de formation du prix. L'entreprise est ainsi perçue comme une unité technique combinant des facteurs de production, dont la quantité et la nature déterminent la valeur finale des produits.

Ricardo introduit une deuxième notion fondamentale sur le producteur : la loi des rendements décroissants. Dans son exemple célèbre du rendement de la terre, il souligne : « Il arrive assez souvent qu'avant de défricher les nos 2, 3, 4, ou les terrains de qualité inférieure, on peut employer les capitaux d'une manière plus productive dans les terres déjà cultivées. Il peut arriver qu'en doublant le capital primitif employé dans le no. 1, le produit, quoiqu'il ne soit pas double ou augmenté de cent quarters, augmente cependant de quatre-vingt-cinq quarters, quantité qui surpasse ce que pourrait rendre ce capital additionnel, si on le consacrait à la culture du terrain no. 3. […] le dernier capital employé ne donne pas de rente » (Ricardo, op. cit., chapitre II)

Loi des rendements décroissants
Enoncé moderne de cette loi par Jacques Généreux : « Pour un état donné des techniques, si l'on utilise une quantité croissante d'un facteur de production, tous les autres facteurs étant fixes, la productivité marginale de ce facteur doit baisser à un moment ou à un autre. » Ainsi, au-delà d'un certain seuil, plus l'entreprise produit, plus ses coûts unitaires de production sont élevés.

La théorie néoclassique du producteur ou la firme « point »
L'école néoclassique va reprendre les apports des théoriciens classiques, et écarter totalement les considérations organisationnelles internes pour simplifier la modélisation. L'entreprise s'analyse par sa fonction de production Q = f(K, L) exprimant la relation entre facteurs de production et quantité produite. L'entreprise est agent rationnel qui définit un niveau de production optimal permettant la maximisation du profit, c'est-à-dire au point où son coût marginal de production – qui finit toujours par augmenter du fait de l'hypothèse centrale des rendements décroissants – est égal au prix unitaire.

Dans ce modèle l'analyse du producteur se résume donc à un double problème : déterminer le volume optimal de production X* et trouver la combinaison optimale de facteurs de production via un arbitrage entre travail et capital.

La concurrence pure et parfaite
L'approche néoclassique, et notamment Léon Walras dans ses Éléments d'économie politique pure ou Théorie de la richesse sociale (1874), s'appuie sur l'hypothèse d'un marché en concurrence où l'entreprise est « preneuse » de prix et ne permet pas de l'influencer. Rappel des cinq conditions de la concurrence pure et parfaite : Atomicité des consommateurs et des producteurs ; Libre entrée ; Homogénéité des produits ; Mobilité des facteurs de production ; Transparence de l'information. Cette vision considère donc l'entreprise comme un « atome » incapable d'influencer à lui seul l'équilibre de marché. Sont écartées les possibilités de différenciation de l'offre (car homogénéité des produits), d'utilisation d'actifs ou d'informations spécifiques (car mobilité et transparence), de monopolisation d'un marché (car atomicité et libre entrée).

Schumpeter : entreprise source de l'innovation (1911)
Joseph Schumpeter, dans Théorie de l'évolution économique, 1911, dépasse la vision statique de l'équilibre de marché et s'intéresse à la capacité de l'entreprise à innover en inventant de nouvelles fonctions de production : « Nous appelons entreprise l'exécution de nouvelles combinaisons et également ses réalisations dans des exploitations, etc. et entrepreneurs, les agents économiques dont la fonction est d'exécuter de nouvelles combinaisons et qui en sont l'élément actif. » Ainsi, la fonction de production n'est pas fixe. L'entreprise est un lieu de combinaisons nouvelles entre facteurs. Dans cette approche dynamique, l'innovation est source de profit temporaire pour l'entreprise, jusqu'à ce que l'imitation fasse progressivement disparaître ce surplus.

Frank Knight : entreprise porteuse de l'incertitude (1921)
Dans Risque, incertitude, et profit, 1921, Frank H. Knight distingue le risque calculable (donc assurable) du risque non calculable ou « incertitude ». La singularité de l'entrepreneur est sa capacité à porter cette incertitude, dont le profit représente la contrepartie. Dans la théorie néoclassique, à l'équilibre, lorsque les facteurs de production sont rémunérés à leur productivité marginale, et le produit vendu à son coût marginal, il ne doit plus rester de profit. Mais l'incertitude de Knight introduit la possibilité d'une marge positive (profit) ou négative (perte). L'entreprise n'est donc plus seulement un lieu de production, mais également un lieu de prévision.

Entreprise et pouvoir de marché
Alors que les conditions de la concurrence pure et parfaite considèrent l'entreprise un « atome » incapable d'influencer le marché, le développement des grands groupes dès la fin du XIXe – la Standard Oil de l'Ohio de John Rockefeller « invente » le trust en 1879 et parvient ainsi à regrouper 42 sociétés en contournant les lois sur la possession d'actions, jusqu'à son démantèlement en 1911 – invite les économistes à dépasser le modèle de la « firme point » pour réfléchir à la manière dont les firmes utilisent leur pouvoir de marché. Le monopole peut même sembler légitime : dans des activités où les économies d'échelle sont très fortes et les rendements croissants comme dans les réseaux, il apparaît optimal, pour maximiser l'utilité collective, de n'avoir dans cette activité qu'un seul opérateur en monopole naturel. Les modalités de régulation du monopole par l'Etat afin d'éviter un abus de son pouvoir de marché deviennent alors des préoccupations importantes pour les économistes.

L'inefficacité du monopole
A l'extrême opposé de la CCP, le monopole entraîne une perte de bien-être pour le consommateur et la société. L'entreprise en situation de monopole va produire une quantité telle que la recette marginale est égal au coût marginal. Prix Perte sociale Equilibre de monopole Coût marginal Pm Pc Equilibre de CCP Recette moyenne (D) Recette marginale Qm Qc Quantité

Les monopoles naturels
Dans des activités où les économies d'échelle sont très fortes et les rendements croissants comme dans les réseaux, il apparaît optimal, pour maximiser l'utilité collective, de n'avoir dans cette activité qu'un seul opérateur en monopole. L. Walras juge non souhaitable de lutter contre les monopoles naturels : la libre concurrence dans l'ouverture et l'exploitation de plusieurs réseaux concurrents créerait l'anarchie, et il faut éviter la multiplication de frais de premier établissement. Cependant l'opérateur doit agir manière altruiste en pratiquant des tarifs égaux au coût marginal (auquel il est en perte, son profit étant nul si prix = coût moyen). Walras préconise l'intervention de l'État pour assurer aux usagers des prix faibles et un développement aussi complet que possible des infrastructures.

Une situation intermédiaire de « concurrence monopolistique »
A partir des années 1930, E. H. Chamberlin et J. Robinson énoncent séparément les bases de la concurrence monopolistique. Afin de générer des profits, les entreprises présentes sur des marchés avec un grand nombre de vendeurs entrent dans une stratégie de différenciation des produits (vs. hypothèse 3 de la CCP). Chaque firme offre alors un produit qui lui est spécifique, se trouvant dans une situation de intermédiaire entre concurrence et monopole, et les producteurs disposent d'une certaine latitude pour fixer leur prix puisque la différenciation réduit l'élasticité prix de la demande. Le pouvoir de marché reste limité, car les produits restent malgré tout des substituts proches. Le consommateur final a un large choix en termes de qualité, de présentation, d'emballage, de localisation géographique, de conditions de crédit, de S.A.V. etc.

Annexe Emergence du droit de la concurrence
Une réaction au développement des pools et des trusts : Le pool est une entente au sein d'une branche sur les prix, les quantités, ou le partage des régions. Exemple : chemins de fer des années 1850. Le trust désigne le transfert des titres des actionnaires de plusieurs entreprises à un petit nombre d'hommes de confiance, les trustees, qui coordonnent les politiques des différentes entreprises. La Standard Oil de l'Ohio de John Rockefeller invente cette structure en 1879 et parvient ainsi à regrouper 42 sociétés en contournant les lois sur la possession d'actions (elle sera démantelée en 1911) Ex. Raffinage du sucre, fonderie du plomb, explosifs, huile de coton… Sherman Act (1890) : première loi fédérale antitrust contre les ententes et les abus de position dominante. Votée en réponse à la pression des mouvements populistes et agrariens qui voient dans les trusts les responsables du déclin des petits artisans et agriculteurs. Clayton Act (1914) : interdit les accords de distribution exclusive, les ventes liées, la discrimination par les prix ; encadre les concentrations ; treble damages au civil Suite à la crise de 1929, le NIRA (1933) permet au président d'autoriser les cartels et monopoles pour stimuler la reprise.

Conditions d'émergence des organisations Rappel
Bien que quelques grandes compagnies aient existé avant la révolution industrielle, l'émergence des entreprises est un phénomène relativement récent, lié à l'évolution des modes de production. Dans le système traditionnel, dit de 'putting-out', l'artisan travaille chez lui, le marchand lui avançant souvent les matières premières. L'émergence des machines coûteuses marchant à la vapeur implique la concentration des activités dans de grands ateliers, dans des centres industriels émergents comme Manchester début XIXème siècle, surnommée "Cottonopolis" ou "Warehouse City". Première usine mécanisée (1721) : moulin à soie de Derby, Nord de l'Angleterre. On parle alors de 'factory system' car les rôles sont différents et les interactions plus complexes que dans le putting-out. Max Weber, 1928, General Economic History : « La discipline de travail dans l'atelier… combinée à la spécialisation technique, la coordination, et l'utilisation d'énergie non humaine … La concentration de la propriété du lieu de travail, des machines, de la source d'énergie et des matières premières dans une seule et même main. Cette combinaison n'était que rarement remplie avant le 18ème siècle ».

Du putting out au factory system
Source : J.-L. Charron et S. Sépari, Management : Manuel et Applications, 2010

Impacts du passage au factory system
Le passage au factory system nécessite de réfléchir aux moyens permettant de rationaliser l'organisation des activités. Les premiers apports théoriques se rejoignent sur ce besoin de rationalisation mais dans des champs très différents : La rationalisation de la production et du travail afin d'augmenter la productivité, avec l'Organisation Scientifique du Travail de l'ingénieur/consultant F. Taylor. La rationalisation de l'administration et du management avec les fonctions de l'ingénieur/dirigeant H. Fayol. La rationalisation de la structure pour augmenter l'efficacité des organisations, avec la bureaucratie du sociologue M. Weber.

Frederick W. Taylor et l'organisation scientifique du travail (1911)
L'ingénieur F. W. Taylor s'attache, dans ses deux ouvrages Shop management, 1904, et Principles of Scientifique Management, 1911, à organiser scientifiquement le processus de production afin d'en maximiser le rendement. Taylor propose de séparer conception, exécution, et contrôle, et invente le « bureau des méthodes » entre la conception et la ligne de production, dont la mission va être : La décomposition du travail en tâches élémentaires Le chronométrage et l'optimisation des temps de chaque tâche Le choix optimal des ressources (équipement, personnel, outils) Une fois déterminé, le mode d'organisation est figé sur le « One Best Way ». Les processus et les modes d'interaction sont formalisés (ex. circuits de communication et de décision prédéterminés).

Frederick W. Taylor et l'organisation scientifique du travail (1911)
Dans ce modèle l'ouvrier est perçu comme un outil : Ouvrier spécialisé, c'est-à-dire non qualifié (à l'inverse du compagnon) Répétition des mêmes tâches élémentaires selon un mode opératoire imposé Contrôle effectué par des contremaitres spécialisés vise à éliminer toute marge d'incertitude et à imposer à l'ouvrier la soumission ou la démission. Salaire aux pièces (mais ce point est secondaire, l'important étant de rémunérer correctement l'ouvrier qui atteint son objectif) Ce mode d'organisation sera repris par Ford (modèle T de 1908) qui le complètera par la production de masse à bas prix et faible diversité, la chaîne de fabrication sur convoyeurs, les salaires élevés. L'OST sera très critiquée pour laisser peu de place à l'humain et considérer l'ouvrier comme un simple outil du processus productif. Voir Les Temps modernes (1933) de Chaplin.

L'organisation de l'atelier pour Taylor
Taylor, en 1904, dans Shop Management, propose une alternative radicale au modèle militaire d'unité de commandement (cf. Fayol ci-après). “The greatest good resulting from this change is that it becomes possible in a comparatively short time to train bosses who can really and fully perform the functions demanded of them, while under the old system it took years to train men who were after all able to thoroughly perform only a portion of their duties.” L'approche de Taylor, même s'il la considère comme applicable au management en général, reste donc très spécifique au domaine de la production. Order of work and route clerk Shop disciplinarian Instruction card clerk Time and cost clerk Gang boss Speed boss Inspector Repair boss Chefs d'atelier Chefs de planning Rapports verbaux Rôle de formateur Rapports plutôt écrits Ouvrier spécialisé (non qualifié)

Henri Fayol et la rationalisation du métier de dirigeant (1916)
Henri Fayol, ancien ingénieur des mines et dirigeant d'entreprise, s'appuie sur son expérience personnelle pour développer une théorie de la fonction de direction dans son Administration industrielle et générale de Il adopte une approche « normative » sur les organisations et les responsabilités de dirigeant. Fayol identifie 6 catégories d'opérations au sein de l'entreprise, réalisées par chacun dans des proportions variables : technique, commerciale, financière, de sécurité, de comptabilité, administrative. Cette dernière catégorie, l'administration, correspond au métier du dirigeant. Fayol estime qu'elle peut se décomposer en 5 actions fondamentales : Prévoir : scruter l'avenir et dresser le programme d'action ; Organiser: constituer le double organisme, matériel et social, de l'entreprise ; Commander : faire fonctionner le personnel ; Coordonner : relier, harmoniser tous les actes et tous les efforts ; Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordres donnés.

Les six fonctions de Fayol

La fonction d'administration

Les principes d'organisation de Fayol
Fayol introduit par ailleurs ses 14 principes d'organisation : La division du travail. L'autorité. La discipline. L'unité de commandement. L'unité de direction. La subordination des intérêts particuliers à l'intérêt général. La rémunération. La centralisation. La hiérarchie. L'ordre. L'équité. La stabilité du personnel. L'initiative. L'union du personnel.

Une démarche « prescriptive »
La démarche « prescriptive » de Fayol, qui cherche à donner au dirigeant un ensemble cohérent de principes de gestion et de structuration des organisations, sera reprise par la suite par de nombreux théoriciens du management, comme P. Drucker, mais sera très critiquée pour son caractère peu scientifique de « proverbes ».

Max Weber et la légitimité rationnelle-légale (1922)
Max Weber s'interroge dans son ouvrage Economie et société, 1922, sur les raisons qui poussent les individus à obéir. Il développe une typologie des formes d'autorité et leur associe des formes d'organisation : modèle charismatique, où les individus obéissent par dévouement à un héros, modèle traditionnel fondé sur la coutume ou le sacré (ex. patriarche), modèle rationnel-légal ou « bureaucratique » basé sur la règle.

Max Weber et la légitimité rationnelle-légale (1922)
Le modèle bureaucratique est considéré par Weber comme « idéal » car il oppose la règle à l'arbitraire des individus : les normes et règles sont établies de manière rationnelle, l'autorité s'applique de manière impersonnelle suivant la fonction des individus et la règle applicable ; les individus sont personnellement libres et sujets uniquement à des obligations officielles liées à leur fonction, les postes sont pourvus de manière objective, suivant des qualifications techniques clairement définies et reconnues par un examen ou diplôme, les individus sont sujets à un contrôle strict de leur conduite dans leur fonction ; ils ne peuvent s'approprier leurs fonctions et les avantages qui en résultent.

La théorie des relations humaines
Les approches initiales, notamment le modèle taylorien, considère l'ouvrier comme une « main » à diriger. La théorie des relations humaines va mettre en avant l'importance de son « cœur ». Plusieurs courants vont étudier en parallèle les facteurs de motivation des individus, l'importance des relations de travail, et l'efficacité de différents styles de « leadership ».

La théorie des motivations au travail de Maslow (1947)
La hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow (1947) repose sur l'idée que l'individu agit en fonction d'une série de besoins hiérarchisés, et que la satisfaction des besoins inférieurs en fait apparaître de nouveaux. Cette approche, qui lie implicitement satisfaction et motivation, s'inscrit dans la lignée de la vision mécaniste taylorienne et sera remise en cause par les travaux ultérieurs soulignant l'importance de la dynamique de groupe.

La théorie bi-factorielle de Herzberg (1966)
F. Herzberg (1966) affinera l'approche de Maslow en distinguant l'influence des : Facteurs d'hygiène qui doivent être réalisés sous peine d'insatisfaction, mais qui ne sont pas source de motivation ; seule leur absence est un frein. Facteurs motivants, qui vont être la source réelle de motivation car ils sont difficiles à satisfaire : besoin de participation, d'accomplissement, de créativité… Il s'agit donc d'organiser le travail afin : (1) d'éviter le mécontentement : conditions de travail et rémunération (2) de provoquer la satisfaction, par exemple en élargissant les tâches pour rendre le travail plus intéressant, alors que la décomposition taylorienne en appauvrissait le contenu.

L'usine Hawthorne ou l'importance des relations interpersonnelles (1932)
Ces expériences sont réalisées de 1924 à 1932 à l'usine Hawthorne de la Western Electric près de Chicago, et synthétisées par Elton Mayo. Les premières expériences sont d'influence taylorienne : il s'agit d'étudier l'influence des variations d'éclairage sur la productivité. On suppose qu'un meilleur éclairage va améliorer la productivité. Or, la productivité augmente également dans le groupe témoin, où l'éclairage n'a pas été modifié. Même une baisse d'éclairage jusqu'à un niveau de pleine lune semble augmenter la productivité.

L'usine Hawthorne ou l'importance des relations interpersonnelles (1932)
Une deuxième expérience analyse la productivité d'un groupe d'ouvrières chargées d'assembler des relais téléphoniques, et dont on fait varier les conditions de travail : bonus aux pièces, changement des jours de repos… Là aussi, la productivité augmente presque à chaque changement, et la suppression de toutes les incitations maintient la production à un niveau supérieur au niveau initial (!) L'observateur ayant créé des relations de « conseil » avec les ouvrières, le climat est meilleur qu'avec la supervision traditionnelle, les ouvrières communiquent plus facilement et se voient accorder plus d'attention.

Les conclusions des expériences d'Hawthorne
Il semble ainsi que c'est l'intérêt de la direction pour la condition des ouvrières, l'attention qu'on leur accorde, qui fait augmenter leur productivité. Les récompenses non financières (estime, reconnaissance) jouent un rôle essentiel dans la motivation. Les relations interpersonnelles au sein du groupe d'ouvrières, leur cohésion, semblent propres à augmenter la productivité : le modèle taylorien (contrôle) semble moins approprié qu'un système plus souple basé sur le conseil individuel. L'organisation formelle semble moins déterminante que l'organisation informelle. Un « code » informel régule les comportements : ne pas produire trop, ne pas produire insuffisamment, ne jamais dire du mal d'un autre membre du groupe…

Les styles de leadership de Lewin (1940s)
K. Lewin (années 1940) va développer une théorie de la dynamique de groupe, et ses expériences conduiront à distinguer plusieurs formes de leadership : leadership autoritaire : direction du groupe par les ordres, leadership par laisser-faire : direction du groupe sans implication émotionnelle, leadership démocratique : prise en compte des remarques et suggestions. Le leadership démocratique est suggéré comme le plus efficace ; s'il rejoint le leadership autoritaire en quantité, il offre une qualité bien supérieure, crée des relations amicales au sein du groupe, ce dernier étant capable de s'auto-diriger en l'absence du leader. Le laisser-faire, à l'inverse, est source de fortes tensions.

Des styles de leadership aux styles de gestion de Likert (1960s)
R. Likert (années 1960) dans le prolongement de Lewin, va identifier différents styles de gestion au sein des organisations : le système exploiteur-autoritaire, fondé sur la crainte, la menace et la sanction, le système autoritaire-bienveillant, assimilable au paternalisme, le système consultatif, impliquant les salariés sans qu'ils aient d'influence, le système participatif de groupe. Les enquêtes de Likert semblent montrer la supériorité du dernier système, qui crée des meilleures relations et permet d'atteindre des objectifs plus élevés. Néanmoins les systèmes 2 et 3 sont souvent les plus utilisés par les entreprises car ils peuvent apparaître plus efficaces à court terme et plus faciles à mettre en œuvre.

Les théories X et Y de McGregor (1960)
D. McGregor (1960) oppose deux styles de gestion : THEORIE X Part du postulat que l'homme est paresseux, recherche avant tout la sécurité, n'aime pas le travail ni les responsabilités, et doit être contrôlé. THEORIE Y L'homme est naturellement porté vers la dépense physique et mentale, qu'il peut s'auto-contrôler, recherche les responsabilités, est capable d'exercer son imagination. (défendue par Mac Gregor)

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