L’ABSENTÉISME, RÉVÉLATEUR DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?

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1 L’ABSENTÉISME, RÉVÉLATEUR DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?
Echanges de pratiques destinés aux DRH du NPDC des collectivités territoriales 17 mars 2011

2 L’ABSENTÉISME, RÉVÉLATEUR DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?
De l’absentéisme aux risques psychosociaux Des risques psychosociaux à l’absentéisme Démarche de prévention des risques psychosociaux De l’absentéisme aux RPS : - l’absentéisme donne à voir les RPS. L’absentéisme peut constituer une porte d’entrée pour se lancer dans une démarche de prévention des RPS. Il peut s’agir d’un signal alertant que ce qui se joue dans le travail n’est plus supportable pour les personnes, signal d’un malaise social : que les répercussions de ce travail ne leur permettent plus de travailler sans entamer leur santé ou qu’elles ne permettent plus de s’engager Mais il faut faire attention : d’une part car des risques psychosociaux peuvent exister sans qu’ils ne soient visibles dans les chiffres de l’absentéisme (ex du présentéisme fort et de la charge de travail), d’autre part car l’absentéisme peut signifier autre chose que la présence de risques psychosociaux (ex : procédures de demande de congés à clarifier, même si globalement quand on agit sur les causes de l’absentéisme, on agit sur les causes des risques psychosociaux - De l’absentéisme aux risques psychosociaux aussi car : l’absentéisme des uns n’est sans conséquence sur les autres : report de charges, recherches de nouveaux équilibres, répartition nouvelles des responsabilités, prob de transmission d’information… Par ailleurs, pour l’absent qui revient (notamment après une longue absence), on note un vrai risque de ne pas retrouver sa place, de voir ses responsabilités diminuées, de se voir imposer des changements… Des risques psychosociaux à l’absentéisme : les absences courtes répétées, ou longues peuvent être l’expression d’un malaise social, elles peuvent exprimées des logiques de retrait (moindre investissement dans le travail), la nécessité d’un temps de récupération, voire l’expression de pathologies +- lourdes.

3 ABSENTÉISME… DE QUOI PARLONS-NOUS ?
L’absentéisme : le définir - Une définition large : absences non prévues ou - Une définition qui rend compte des possibilités d’actions : toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail entendues au sens large (ambiance physique, organisation du travail, qualité de la relation d’emploi, conciliation des temps professionnel et privé…) Définition de l’ANACT : restreint l’absentéisme à celui sur lequel une prise est possible, sur lequel il est possible d’agir Les spécialistes estiment qu’il existe un taux incompressible entre 3,5 et 4%

4 ABSENTÉISME… DE QUOI PARLONS-NOUS ?
Absences pour maladies : justifiées par un certificat médical. Néanmoins la décision de s’absenter dépend de différents facteurs (impact sur le travail des collègues, …) Accidents de travail Maladies professionnelles Absences injustifiées  Témoins du climat social, de l’interaction entre un individu (son parcours, de son état de santé, …), son travail (ses caractéristiques) et l’organisation de ce travail. Caractéristiques du travail : par exemple extinction de voix pour un prof, pas pareil que pour un comptable MP : restrictions et journées d’absence susceptibles de mener à un licenciement pour inaptitude. Importance des TMS

5 ABSENTÉISME… DE QUOI PARLONS-NOUS ?
L’absentéisme suppose de se mettre d’accord sur ce qui peut faire l’objet d’actions correctives ou préventives Donner du sens au taux d’absentéisme : Nb de jours (ou h) d’absence pendant une période p / Nb de jours (ou h) théorique pendant une période p Faire un choix dans ce qu’on va inclure et exclure du calcul (formation, maternité, paternité…) Attention aux comparaisons de taux d’absentéisme : tout dépend du mode de calcul

6 ABSENTÉISME… DE QUOI PARLONS-NOUS ?
Comprendre l’absentéisme pour agir : les structures ne peuvent agir contre toutes les causes d’absences. Quelles sont celles sur lesquelles il est possible d’agir ? Pas de cause unique. L’absentéisme révèle le fonctionnement de l’organisation, l’attrait des salariés pour cette dernière, l’état de santé d’une population et ses caractéristiques Les principales causes de l’absentéisme :

7 ABSENTÉISME… DE QUOI PARLONS-NOUS ?
Les conditions de travail (au sens large): Les conditions matérielles (pénibilité, outils, ambiances physiques, etc…) Le contenu du travail (intérêt, variété, sens) : nouvelles exigences du travail (relation de service, contraintes de temps, objectifs, contraintes économiques …) L’organisation du travail: répartition des tâches, planification, etc. Les relations professionnelles (management et collectifs de travail) La gestion des compétences (transmission des savoirs, perspectives professionnelles)

8 ABSENTÉISME… DE QUOI PARLONS-NOUS ?
Le rapport au travail: difficulté d’engagement au travail Les logiques de « retrait » : grève du zèle, absentéisme, démission Les caractéristiques des populations au travail Age, usure professionnelles Recrutement, intégration, compétences La conciliation travail et hors travail Définition engagement au travail : degré selon lequel une personne perçoit son travail comme étant une partie importante de sa vie et de son identité, grâce à des opportunités qu’il offre de satisfaire des besoins importants, S. Perrot, « l’engagement au travail ». Ce qui va au-delà du contrat de travail, dépend de l’action managériale afin de s’assurer que les efforts consentis dans le travail seront reconnus et valorisés. Cet engagement est toujours fragile Age, usure professionnelle : une population qui vieillit présente souvent un profil spécifique d’absences, peut être le signe précurseur d’un risque de sortie précoce d’activité pour raisons de santé (inaptitude) Recrutement, intégration et compétences : pour les plus jeunes ou les salariés les plus récents

9 ABSENTÉISME… DE QUOI PARLONS-NOUS ?
Ce qui peut s’exprimer dans l’absentéisme : Nouvelles exigences du travail Collectifs de travail moins présents Eloignement de l’encadrement (question du soutien social) Déficit de reconnaissance Quelles sont les ressources dont disposent les personnes pour réaliser un travail de qualité (selon leurs propres critères et ceux de la structure) ? Travail de qualité : travail dans lequel on se reconnaît L’implication dans le travail : lien avec la complexité. Cf. P. Davezies : Possibilité de mettre de soi dans son activité, on y met toujours plus que ce que l’organisation demande : enjeux personnels / enjeux sociaux. Le travail signifie quelque chose pour celui qui l’exécute. Ces enjeux personnels et sociaux font du travail une occasion de réalisation, de satisfaction mais aussi d’énervement, d’attentes déçues, etc. P. Ughetto : « le travail sollicite, convoque des valeurs, comment l’exécution d’une tâche apparemment des plus banales ne se réalise qu’en mobilisant une réflexion sur les finalités poursuivies et les bonnes manières de s’y prendre », « il n’y a pas de petite tâche » (p.69 – 70, Faire face aux exigences du travail contemporain) Cette question de la qualité du travail, de ses divergences, de ses moyens peut trouver une expression malheureuse dans l’absentéisme, mais d’autres formes d’expression peuvent exister

10 QUELQUES DÉFINITIONS : LE STRESS
L’un des RPS le plus souvent évoqué : le stress, est ainsi défini : Déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face. (Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail)

11 QUELQUES DÉFINITIONS : LE STRESS
PERCEPTION Soutien social Reconnaissance Latitude décisionnelle CONTRAINTES ENVIRONNEMENTALES MES RESSOURCES

12 LE MODÈLE D’ANALYSE ATTEINTES A LA SANTE Latitude décisionnelle 
Contrainte au travail  Quantité de travail, complexité du travail, contrainte de temps Latitude décisionnelle  Possibilité de choisir comment faire son travail, participer aux décisions, capacité d'utiliser ses compétences et d'en développer de nouvelles, adéquation avec les qualifications Soutien social  Aide de la part des collègues et des supérieurs Reconnaissance de la part des collègues et des supérieurs ATTEINTES A LA SANTE

13 Stress positif/stress négatif ?
Exemple : les mécanismes du stress – peut-il exister du stress « positif » ? Notion de durée d’exposition : stress aigu / stress chronique. Risques à effets différés : entre l’exposition de le développement de la pathologie Cannon, 1932 et Selyé (1976). Bio complétée par psycho : qui permet de prendre en compte et d’expliquer les différences interindividuelles et intersituationnelles : stressante si elle est vécue comme telle par l’individu (Lazarus1993). Afin de répondre aux exigences perçues de son environnement qu’il évalue et ressent comme stressante, l’indu met en œuvre des stratégies d’adaptation ou de coping. Elles sont définies comme des « efforts cognitifs et comportementaux pour maîtriser, réduire ou tolérer les exigences internes et/ou externes créées par la transaction stressante » (Folkaman, 1984). Le processus de coping passe donc aussi bien par l’action (efforts comportementaux) que par les processus de pensée (efforts cognitifs). Deux grands types de coping ont été initialement distingués (Folkman, 1984). Les stratégies fondées sur la résolution de problème correspondent à des efforts en vue d’éliminer ou de contrôler les sources de stress, les individus essaient de modifier la situation elle même. Les stratégies centrées sur les émotions correspondent à des efforts en vue d’éliminer les émotions dues à la situation, l’indu n’agit pas directement sur ce qui lui pose pb mais il essaie d’éliminer la tension émotionnelle. Face à une même situation les sujets peuvent avoir recours aux deux types de coping. Ressources/contraintes internes, ressources/contraintes externes. Stress positif/stress négatif ?

14 Principales pathologies
L’exemple du stress - la question des indicateurs et des signes précurseurs TEMPS Symptômes de stress aigu Réactions psy, comportementales, sociales Symptômes de stress chronique Physiques Émotionnels Intellectuels Comportementaux Réversibles Principales pathologies résultant d'une exposition prolongée au stress chronique Irréversibles tension, transpiration maux de tête … Récupération possible Maux de tête, troubles du sommeil, douleurs musculaires,… Angoisse, crise de larmes,… Difficultés de concentration, erreurs, oublis, difficultés à prendre des initiatives… Repli sur soi, agressivité, conduites addictives Absences courtes, voire courtes et répétées Maladies cardiovasculaires Pathologies psychiatriques (dépression…) Troubles musculo-squelettiques Absences longues

15 DÉFINITIONS ET CONCEPTS UTILES
Le stress, « ce n’est pas que dans la tête »  une dimension physiologique Le stress, bien sûr…  une dimension psychologique : PERCEPTION Le stress, aussi …  une dimension sociale et organisationnelle… Dans tout cela, il est question de la dimension psychique et sociale de la construction de la santé. Les RPS : concept plus large qui englobe tous les contextes de travail qui conduisent à des formes variées de manifestations individuelles et collectives de mal-être et/ou à des pathologies diverses physiques ou psychiques.

16 On connaît les facteurs de risque
Projet / Stratégie Contenu du travail Organisation Sources de stress au travail Relations de travail Environnement physique Système de gestion Et de contrôle

17 Facteurs liés au projet / stratégie
Facteurs de risques psychosociaux Facteurs liés au projet / stratégie Vision de l’avenir peu clair Projet peu ou pas formalisé Projet peu ou pas communiqué Projet peu ou pas partagé : pas de lien entre le travail individuel / collectif (travail quotidien, sens) et le projet global

18 Facteurs liés au contenu du travail
Facteurs de risques psychosociaux Facteurs liés au contenu du travail pro Fortes exigences quantitatives : Charge de travail importante à réaliser parfois dans un temps limité, masse d'informations à traiter… Fortes exigences qualitatives : Précision, vigilance, procédure qualité. Difficultés liées à la tâche Tâche monotone, absence d'autonomie. Questions éthiques, problèmes de sens,

19 Les facteurs de RPS Facteurs liés à l’organisation Absence de planification des tâches ou répartition inégales des tâches. Imprécision des missions. Exigences contradictoires. Absence ou mauvaise communication. Inadaptation des horaires de travail à la vie sociale et familiale, aux rythmes biologiques. Nouveaux modes d'organisation (Flux tendu, polyvalence…).

20 Les facteurs de RPS Facteurs liés aux relations de travail Manque d'aide de la part des collègues et ou des supérieurs hiérarchiques. Management peu participatif, autoritaire ou déficient. Absence ou faible reconnaissance du travail accompli. Pas de démarche d'intégration des nouveaux arrivés.

21 Les facteurs de RPS Facteurs liés à l’environnement physique Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail. Nuisances physiques au poste de travail.

22 Les facteurs de RPS Facteurs liés à la gestion Mauvaise santé économique de la structure, contraintes budgétaires, contrats de travail précaires… incertitude sur son avenir Contrôles multiples liés aux résultats

23 DÉMARCHE DE PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

24 LES DIFFÉRENTES APPROCHES DE LA PRÉVENTION
Primaire Agir sur les conditions et l’organisation du travail Secondaire Agir sur les salariés tertiaire Accompagner les salariés victimes de traumatisme, souffrant de problèmes psychiques

25 QUELLE PRÉVENTION ? La loi prévoit une gradation des obligations de l’employeur 1. La priorité : éviter les risques 2. Analyser et supprimer les risques qui n’ont pu être évités → combattre les risques à la source" → "adapter le travail à l’homme"   → "tenir compte de l’évolution de la technique" → "remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins" → "prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle"    Agir au niveau collectif

26 QUELLE PRÉVENTION ?  Agir au niveau individuel
3. Agir au niveau de l’opérateur pour prendre en compte les risques résiduels → mener "des actions d’information et de formation" → "donner des instructions appropriées aux travailleurs"   → "prendre en considération les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité" → "prendre des mesures de protection individuelle"    Agir au niveau individuel

27 POURQUOI PRÉVENIR LES RPS ?
Au delà d’une obligation… Une opportunité d’approche large et cohérente de la santé au travail dans les organisations et les contextes de travail d’aujourd’hui Une opportunité pour anticiper et gérer les changements RPS : pas seulement une question médicale Mais bien une question de projet d’établissements, de RH Et une opportunité de renouvellement du dialogue social

28 LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : DES RISQUES COMME LES AUTRES ?
Evaluer les RPS comme les autres risques : Démarche de prévention primaire, Identifier les situations à risques en analysant les situations de travail au plus près du terrain = ANALYSER Mettre en place une démarche de prévention (Eviter le risque…) = AGIR

29 LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : DES RISQUES COMME LES AUTRES
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : DES RISQUES COMME LES AUTRES ? SE METTRE D’ACCORD SUR CE QU’ILS SONT Partager des représentations, des définitions, une démarche, Éviter la « culpabilisation » par l’approche des situations de travail, Passer de l’individuel au collectif par les indicateurs et l’identification dans le travail de situations à risque Favoriser une approche pluridisciplinaire

30 DES CONDITIONS DE RÉUSSITE :
RETOUR D’EXPÉRIENCES DES CONDITIONS DE RÉUSSITE : Dans le processus de mise en place de la démarche : L’engagement de la direction Le lien avec les enjeux stratégiques pour l’organisation L’implication de l’encadrement Un accord social sur la démarche Une participation des salariés à la démarche Une phase de diagnostic partagé permettant d’objectiver la situation Dans le plan d’actions à mettre en œuvre : Une priorité aux actions dans le domaine organisationnel : Organisation du travail : charge de travail, rôles et fonctions, équipe de travail… Management Formation, parcours professionnel Évaluation du travail, reconnaissance, etc… Combiner des actions des 3 niveaux de prévention Combiner des actions à long terme et des actions à court terme Communiquer sur l’action Evaluer l’action et développer des dispositifs de veille En termes d’objectifs : - initier une dynamique, enrôler des acteurs… - Obtenir des résultats Formation RPS - ANACT

31 1- Identification des risques
INTÉGRER LA SANTÉ PSYCHIQUE ET SOCIALE DANS L’ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS Initier une dynamique : les grandes étapes 1- Identification des risques (Préventeurs) Entreprise 5- Évaluation des résultats 2- Évaluation des risques 3- Élaboration du plan d’action 4- Mise en œuvre des actions

32 ENGAGER UNE DÉMARCHE Choisir une méthodologie : mesure et/ou analyse ?
Approche quantitative : repérage, mesure par des INDICATEURS (santé, sociaux, performance),par des QUESTIONNAIRES conditions de travail),

33 OBJECTIVER DES SIGNES DE RPS. QUELS INDICATEURS ?
Différents indicateurs à prendre en compte et à croiser : Les plaintes exprimées directement par les salariés auprès des relais interne Hiérarchie Médecin du travail Représentants des salariés Assistante sociale Les départs et les demandes de mutation : parmi l’ensemble des raisons qui amène un salarié à quitter une entreprise, certaines peuvent être liées à un sentiment de malaise ou tout au moins à l’espoir d’une situation meilleure ailleurs Formation RPS - ANACT

34 OBJECTIVER DES SIGNES DE RPS. QUELS INDICATEURS ?
Différents indicateurs à prendre en compte et à croiser : L’absentéisme : sans se manifester sous une forme pathologique clairement identifiée, le stress a des retentissements sur la santé physique ou psychique. L’évolution de l’absentéisme et de ses caractéristiques (population touchée, nb d’arrêts par individu, durée des arrêts, …) peut être un indicateur de niveau de stress dans l’entreprise Formation RPS - ANACT

35 ENGAGER UNE DÉMARCHE Approche qualitative : analyse sur le terrain - repérage des facteurs de risques (approche par le travail via observations, entretiens). Impliquer les acteurs internes (dont le médecin du travail, membres de droit du CHSCT) et éventuellement externes (expert, Aract, conseils externes). INTEGRATION DES RPS DANS LE DOCUMENT UNIQUE

36 POUR EN SAVOIR PLUS… Guide, L’absentéisme. Outils et méthodes pour agir, ed. Réseau ANACT « Absentéisme : le débat est ouvert. Définir, Comprendre et Agir. », Travail & Changement, n° 329, Janvier / Février 2010 « Face à l’absentéisme… Mobiliser toute l’entreprise », Impact, n° 24, Avril 2007 « Risques psychosociaux : reparler du travail, agir sur l’organisation », Travail & Changement, n° 332, Juillet / Août 2010 « Evaluation et prévention des risques psychosociaux : repérer et analyser les tensions pour passer à l’action », impact n°42, Janvier 2011