Mise en œuvre de la réforme « La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie » INTERVENANTS : MARYA KHALES (marya.khales@ac-limoges.fr) CLAUDE LEPRIEUR (claude.leprieur@ac-limoges.fr) GILLES MOUNET (gilles.mounet@ac-limoges.fr)

ORDRE DU JOUR I- PRESENTATION GENERALE DU DISPOSITIF II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE III- ECHANGES

Loi de la Modernisation I- PRESENTATION GENERALE DU DISPOSITIF Processus législatif et règlementaire de la réforme de la formation Protocole d’accord du 25 Janvier 2006 Décret 2007-1470 du 15 octobre 2007 « Accord sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie » 21 Novembre 2006 Dans le secteur de la formation, public ou privé, il a été de tradition de faire précéder les modifications législatives, d’accord passés avec les partenaires sociaux. La formation a connu trois accords cadre en 89, 92, 96 posant les objectifs qualitatifs mais aussi quantitatifs de la formation. Le dialogue social en matière de formation est resté longtemps au point mort. Il s’est écoulé 10 ans avant le protocole d’accord du 25 Janvier 2006 ( signé par la CFDT, la CFTC, et la CFE-CGC). Ce protocole généraliste contient un volet qui concerne la formation et l’amélioration des carrières. Il a servi de base à la rédaction du projet de loi de la Modernisation de la Fonction Publique publié le 2 févier 2007 qui traite de la formation continue dans son chapitre 1 et à l’accord sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie conclu et signé par le ministre de la fonction publique le 21 Novembre 2006. Ces 34 pages déclinent la philosophie de la formation professionnelle pour toute la fonction publique d’État et le cadre général qui s’impose à ses agents. Le décret à sortir remplacera l’actuel décret 85-607 du 14 juin 1985. Il fixe les objectifs assignés à la formation continue et précise l’organisation de la politique de formation professionnelle. Loi de la Modernisation de la Fonction Publique 2 février 2007 Circulaire du 19 décembre 2007 …

I- PRESENTATION GENERALE DU DISPOSITIF OBJECTIFS DE LA REFORME : Doter les administrations et les agents d’outils rénovés au service de la formation En mettant en place le nouveau droit individuel à la formation En clarifiant la typologie des actions de formation et en mieux formalisant le plan de formation

I- PRESENTATION GENERALE DU DISPOSITIF OBJECTIFS DE LA REFORME : Accompagner la carrière des agents - Accompagner la carrière de l’agent en le conseillant , l’orientant dans ses choix et son parcours professionnels - Favoriser la reconversion, la requalification , la mobilité 1- Entretiens professionnels 2- Période de professionnalisation 3- Congé de formation professionnelle

I- PRESENTATION GENERALE DU DISPOSITIF OBJECTIFS DE LA REFORME : Favoriser la promotion professionnelle - Élargir le champ et les actions éligibles dans le cadre des examens et concours - Prendre en compte les acquis de l’expérience Préparation aux examens et concours Dispositif VAE Dispositif RAEP

II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Le droit individuel à la formation (DIF) LE CONTENU DU DIF : Crédit de 20 heures par an (si TP au prorata) (cumulables sur 6 ans et plafonné à 120 heures) Le DIF est transférable dans une autre administration Possibilité de bénéficier d ’une allocation de formation Possibilité de consommer par anticipation le DIF Repose sur 1 convention entre le fonctionnaire et son administration

Le droit individuel à la formation (DIF) II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Le droit individuel à la formation (DIF) FORMATIONS PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL Actions de formation obligatoire  maintien de la rémunération Actions liées à l ’évolution prévisible des métiers ou au maintien de l ’emploi  maintien de la rémunération. Dépassements horaires possibles dans la limite de 50H/an par agent. Actions liées au développement des compétences ou à l ’acquisition de nouvelles : en principe sur le temps de travail dans la limite de 80H/an par agent

Le droit individuel à la formation (DIF) II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Le droit individuel à la formation (DIF) FORMATIONS EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL : Ces heures de formations peuvent donner lieu à une allocation de formation dans le cadre du DIF Montant = 50% traitement net mais n ’est pas une rémunération Modalités : Le fonctionnaire se forme en dehors du temps de travail avec l ’accord de l ’administration. Bénéficie : protection sociale + couverture accident du travail et maladies professionnelles.

II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Typologie des actions de formation Actions liées à l’adaptation immédiate au poste T1 . Sur le temps de travail Actions liées à l’évolution prévisible des emplois T2 Sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (50h par an et par agent ) Allocation de formation La typologie des actions de formation continue a été révisée en 3 types. Cette typologie repère la finalité pour l’agent et non pas le contenu du stage. L’agent a trois possibilités : Soit il est en adaptation immédiate au poste. Ce sont des actions obligatoires pour assurer: La prise de poste après nomination ( ex: en sortant des IRA) ou la prise de poste après mutation à condition que cela nécessite un réel besoin d’adaptation (ex: un gestionnaire d’un EPLE qui mute dans un service du rectorat ou un agent comptable qui va de l’université au rectorat). Un changement obligatoire et immédiat dans le cadre de son poste ( ex: un changement de logiciel comme SCONET). Ces formations sont impérativement sur le temps de travail. Soit il est dans l’évolution prévisible des emplois. De nouvelles mesures vont impacter l’environnement de travail de l’agent ou son métier. Il y a nécessité d’accompagner par de la formation cette évolution ou ce changement de périmètre. Au cours de l’entretien de formation, deux initiatives possibles quant à la décision de formation: soit l’ initiative du n+1, compte tenu des évolutions ou des mutations de la structure. C’est donc l’administration qui le demande, et ,c’est sur le temps de travail de l’agent. soit l’initiative de l’agent qui demande cette formation compte tenu de l’importance qu’elle présente pour lui (ex : marché public pour une secrétaire). C’est alors le n+1 qui valide ou non et sous réserve de l’accord écrit de l’agent. 2ème temps dans l’entretien: Soit l’action est sur le temps de travail et le compteur DIF compte la durée du stage. Soit, une partie de la formation est en dehors du temps de travail et la mobilisation donne lieu à une allocation de formation de 50% du salaire net (50h). Ce droit est géré par le service des Ressources Humaines. Soit il est dans l’acquisition de nouvelles compétences. On est dans le changement de métier. C’est l’accompagnement vers de nouvelles compétences, à l’initiative de l’administration ou à la demande de l’agent. La frontière entre T2 et T3 est ténue. La même procédure que pour les actions T2 existe ( mais l’allocation de formation peut aller jusqu’à 80h). Ex: un stage d’initiation au marché public. Les 12 personnes qui sont inscrites à ce stage ne viennent pas au même titre. Certaines viennent dans le cadre de leur prise de poste. Pour eux, c’est de l’adaptation au poste ( T1). D’autres veulent changer de métier et ,à leur demande, ils sont dans le T3 et ont mobilisé leur DIF. D’autres, le sont parce que la structure a anticipé l’évolution des métiers. Ils sont dans le T2 et ne mobilisent ou non leur DIF en accord avec leur hiérarchie. Ainsi, la plupart des formations peuvent être de type T1, T2, T3. Actions liées à l’acquisition de nouvelles compétences T3 Principalement sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (80h par an et par agent) Allocation de formation

Plan de formation et DIF II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Plan de formation et DIF DIF non mobilisable : DIF mobilisable : Formation continue (T2 et T3) Formation statutaire Préparation aux examens et concours Adaptation immédiate (T1) Bilans de compétences Congé de formation professionnelle Périodes de professionnalisation VAE

Accompagner la carrière II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Accompagner la carrière L’ENTRETIEN ANNUEL DE FORMATION : (Art 5 du décret 2007-1470 du 15 oct 2007) Mené par le supérieur hiérarchique direct Vise à déterminer les besoins de formation au vu : - des objectifs fixés lors de l’entretien professionnel - du projet professionnel Un compte rendu est établi MISE EN PLACE D’UNE FORMATION SPECIFIQUE En résumé, on peut dire que: On peut mobiliser son DIF sur: Les formations continue de type T2 ou T3 Les actions de préparation aux concours Les congés pour bilan de compétences Les périodes de professionnalisation Les congés pour VAE On ne peut pas mobiliser son DIF sur: Les actions de formation statutaires Les actions de formation continue de type T1 Le congé de formation professionnelle

Mise en place d’une formation spécifique II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Mise en place d’une formation spécifique Formation de formateurs (mars 2008) Démultiplication départementalisée (de mars à juin 2008) Référents (Formateurs = personnes ressources)

Accompagner la carrière : II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Accompagner la carrière : L’ENTRETIEN DE CARRIERE Avec le chef de service (après 5 ans). Évaluation du parcours effectué et possibilités d’évolution professionnelle. LE BILAN DE CARRIERE Après 15 ans de service. Sous la responsabilité des services RH, hors hiérarchie. Sur les perspectives professionnelles à l’horizon de 4 ou 5 ans. Fondé sur un diagnostic personnalisé Possibilité de mobilisation du DIF . Trois entretiens professionnels, outre l’entretien de formation, sont mis en place pour conseiller, orienter et accompagner la carrière des agents: L’entretien de carrière Avec son chef de service, demandé par l’agent et sur son temps de travail. Après 5 ans de service. Pour évaluer le parcours effectué et envisager les possibilités d’évolution professionnelles à l’horizon de 2 ou 3 ans. Le bilan de carrière Pour chaque agent ayant effectué 15 ans de service, sous la responsabilité des services RH, hors hiérarchie. Afin de permettre aux agents de renouveler leurs perspectives professionnelles à l’horizon de 4 ou 5 ans en formalisant le cas échéant un projet de deuxième carrière. Il se fonde sur un diagnostic personnalisé des acquis et des perspectives professionnels. L’agent peut mobiliser son DIF. Le bilan de compétences Le bilan professionnel est désormais appelé bilan de compétences. Il reste pris en charge par l’administration ou l’établissement. Il bénéficie de la création d’un congé de 24 h par an et par bilan. Pour effectuer ce bilan, les agents peuvent mobiliser leur DIF. LE BILAN DE COMPETENCES CRÉATION D’UN CONGÉ DE 24 H PAR AN ET PAR BILAN. Possibilité de mobilisation du DIF

Accompagner la carrière : II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Accompagner la carrière : LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION Principes : Durée de 6 MOIS maximum. Actions de formation EN ALTERNANCE. Prévenir les risques d’inadaptation, favoriser l’accès à des emplois exigeants des compétences nouvelles. Bénéficiaires identifiés. Mise en œuvre : A l’initiative de l’administration ou sur demande du fonctionnaire. Contingentée ( 2% par service). Pour tout ou partie HTT (mobilisation du DIF). CONVENTION entre l’agent et son administration ( départ, accueil). La période de professionnalisation a remplacé le dispositif de congé de formation- mobilité. Il est plus souple et d’une portée plus générale. Il est une réponse intéressante pour les agents en difficulté ou en interruption de carrière. Elle permet la reconversion, la réadaptation sur un nouveau métier ou un métier antérieur et contribue au développement de « seconde carrière ». Elle a pour objet l’accès à des emplois exigeants des compétences nouvelles ou à des activités professionnelles différentes. Les bénéficiaires sont identifiés ( reconversion, 20 ans de services ou après 45 ans, requalification après interruption, travailleurs handicapés, nouvelle voie d’intégration suite à détachement). La période est d’une durée maximale de 6 mois. Elle comporte des actions de formation en alternance (théoriques et pratiques) adaptées aux spécificités de l’emploi envisagé. Elle s’accompagne d’un tutorat. Elle peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail et est accordée à l’initiative de l’administration ou sur demande de l’agent. Elle peut mobiliser le DIF ( le DIF peut aller jusqu’ à 240h). Elle donne lieu à une convention entre l’agent et son administration qui précise les fonctions auxquelles le fonctionnaire est destinées et la durée de la période. L’agent est payé par son administration d’origine pendant 6 mois. Elle débouche sur un détachement puis une intégration. Il n’est pas envisageable de financer tous ceux qui la choisissent mais c’est une alternative, à financement constant.

Accompagner la carrière : II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Accompagner la carrière : LE CONGÉ DE FORMATION PROFESSIONNELLE Espace de liberté. 3 ans de service effectifs. Période 3 ans dans toute la carrière, fractionnable par mois. 85% du traitement brut pendant un an. Droit aux congés annuels maintenu. Le congé de formation professionnelle a été élargi. C’est le seul espace de liberté de l’agent puisqu’il peut le choisir en dehors du plan de formation. C’est le principal dispositif de formation personnelle. Le choix n’est pas contraint. Il est accordé aux fonctionnaires ayant effectué l’équivalent de 3 années de services à temps plein. Il peut être utilisé en une seule fois ou par période d’au moins un mois. Il est d’une durée de 3 ans pour l’ensemble de la carrière et dans la limite des crédits prévus à cet effet. L’agent perçoit 85% de son salaire brut, durant le congé de formation. Les droits aux congés annuels pendant le congé de formation professionnelle sont maintenus.

Favoriser la promotion professionnelle : II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Favoriser la promotion professionnelle : EXAMENS PROFESSIONNELS ET CONCOURS SUR OU EN DEHORS du temps de travail. 5 jours + mobilisation du DIF possible. Le champs et les modalités des actions en vue de la préparation aux examens et concours ont été élargies. Elles préparent les fonctionnaires à une promotion de grade ou à un changement de corps. En vue de favoriser les mobilités inter Fonction Publique, les champs éligibles sont élargis à la FPT (fonction publique territoriale), à la FPH ( fonction publique hospitalière) et aux institutions de la communauté européenne. Elles peuvent s’exercer par correspondance ou par voie électronique( e-learning). Ces actions peuvent s’effectuer sur ou en dehors du temps de travail. Le DIF est mobilisable. Le décret actuel donne un droit de 8 jours par an et par agent, le nouveau décret de 5 jours par agent et par an + le DIF.

II- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Prendre en compte les acquis de l’expérience VAE Congé de 24 h pour la VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE) Possibilité de mobilisation du DIF RAEP L’accès aux actions de Validation des Acquis de l’Expérience est facilité par des actions et des congés. La VAE: Validation des Acquis de l’Expérience Les agents peuvent bénéficier d’actions de formation en vue d’une VAE. Pour suivre ces actions, ils bénéficient d’un congé pour validation de 24 h de temps de service. Pour compléter la préparation ou la réalisation, ils peuvent mobiliser leur DIF. Les actions de validation, quand elles sont financées par l’administration dans le cadre du plan de formation seront réalisées en application d’une convention administration/ agent /organisme. La RAEP: Reconnaissance des Acquis de l’Expérience Professionnelle Elle intervient dans le recrutement en équivalence aux conditions de diplômes exigées pour se présenter à un concours en remplacement d’épreuves académiques ( épreuves fondées sur les compétences acquises lors d’expérience professionnelle). Une épreuve de présentation de la carrière est substituée à une épreuve académique ( note de synthèse ou question de droit). Le déroulé du concours et l’épreuve dédiée à la VAE sont prévus lors de l’ouverture. (Reconnaissance des acquis de l’expérience) Prise en compte des acquis de l’expérience professionnelle en équivalence aux conditions de diplôme Dans LE RECRUTEMENT (concours sur épreuves).

II- ECHANGES