LE HARCÈLEMENT MORAL

LES ASPECTS MÉDICAUX DU HARCÈLEMENT MORAL 1ère partie LES ASPECTS MÉDICAUX DU HARCÈLEMENT MORAL Service de médecine professionnelle et préventive du CDG 35 Rôle du médecin du travail Témoignage d’une association « Mots pour maux au travail »

Service de médecine professionnelle et préventive du CDG 35 RÔLE DU MÉDECIN DU TRAVAIL Docteur Marie-Christine ROUAULT

Ce rôle est défini par l’article L.417-28 du Code des communes. Introduction : Mission du service de médecine professionnelle et préventive “ Le service de médecine professionnelle et préventive a pour mission d’éviter toute altération de la santé des agents du fait de leur travail…”. Ce rôle est défini par l’article L.417-28 du Code des communes.

Définition de la santé Définition de l’Organisation Mondiale de la Santé La santé est “ un état complet, de bien-être physique, mental et social qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité”. La prise en compte législative de la santé mentale La protection du corps a été le fondement de l’hygiène et de la sécurité au travail. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré le terme de santé mentale en complément de la santé physique.

Santé mentale au travail Causes multi-factorielles de l’altération de la santé mentale au travail harcèlement moral Mais aussi violence externe stress au travail épuisement professionnel

Définition du harcèlement moral “ Toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne met en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail”. Marie-France HIRIGOYEN Psychiatre

Harcèlement moral : rôle du médecin du travail Ecoute et dépistage lors des visites annuelles des visites de surveillance particulière des visites de reprise de travail

Harcèlement moral : rôle du médecin du travail Diagnostic et symptômes symptômes de stress troubles psychiques

Harcèlement moral : rôle du médecin du travail Conseils à l’agent Aide au tri dans les éléments de faits Conseil pour alerter l’autorité territoriale Orientation sur médecin traitant ou spécialiste Conseils à la collectivité Proposition de mesures individuelles pour l’agent Vigilance sur les risques d’atteinte à la santé collective

Harcèlement moral : aspects de prévention Risque professionnel nouvellement reconnu Obligation pour l’employeur de prévenir les risques d’atteinte à la santé mentale du salarié Résolution en amont de problèmes d’organisation du travail

Témoignage d’une association MOTS POUR MAUX AU TRAVAIL Madame Jacqueline GAY Monsieur Bruno GAYOU

Motivations et buts Motivations Buts Ethique Pratique Accueillir, écouter, conseiller… Combler le vide juridique Partager avec les différents partenaires

Les moyens de l’antenne rennaise Antenne opérationnelle depuis février 2000 Les adhérents Une vingtaine de membres « écoutants », d’origine professionnelle différente prise de rendez-vous séances d’écoute Formation continue

Le bilan des 3,5 ans d’exercice Deux axes Formation à la demande d’acteurs de santé ou de partenaires sociaux Les écoutes

Les écoutes 264 personnes ont été reçues * * Bilan depuis février 2000

Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : sexe * * Bilan depuis février 2000

Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : tranche d’âge * personnes écoutées Pourcentage de * Bilan depuis février 2000

Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : milieu professionnel * 40 % de cadres 56 % appartiennent à des entreprises de plus de 50 salariés 25% appartiennent à la fonction publique dont 35% à la territoriale * Bilan depuis février 2000

Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : caractéristiques * 79 % : harcèlement de type descendant Durée : de quelques mois à 10 ans Formes les plus fréquentes : agressions verbales, isolement… * Bilan depuis février 2000

Et les harceleurs ? * Femmes : 31 % Hommes : 69 % Profils : Intervention de Loïc BREMAUD * Bilan depuis février 2000

En conclusion Beaucoup de souffrances dues à ce harcèlement moral se traduisent par de nombreuses pathologies, tant physiques que psychiques, pouvant aller jusqu’au suicide. Les souffrances seraient évitables par une meilleure gestion du travail et permettrait de réduire le coût humain et financier pour la collectivité.

LES ASPECTS JURIDIQUES DU HARCÈLEMENT MORAL 2ème partie LES ASPECTS JURIDIQUES DU HARCÈLEMENT MORAL Intervention : Maître Michel POIGNARD, avocat au barreau de Rennes, spécialiste en droit public, chargé d’enseignement

1) L’état du droit Apport de la loi N°2002 - 73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (JO du 18) motivation et philosophie de la réforme économie du texte (chapitre IV « Lutte contre le harcèlement moral au travail » - article 168 à 179 du titre III) applicabilité dans la fonction publique (ajout par les articles 178 et 179 de la loi au Statut Général : articles 6 et 6 quinquies « garanties »)

2) Le triptyque prohibition/protection/répression « Des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou effet : une dégradation des conditions de travail une dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. « De toute sanction, discrimination ou licenciement à l’encontre du salarié qui a subi, refusé de subir des agissements de harcèlement moral »

2) Le triptyque prohibition/protection/répression de la victime « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en matière de rémunération, d’affectation, de classification, de mutation… pour avoir subi, les agissements définis à l’alinéa précédent » du témoin

2) Le triptyque prohibition/protection/répression disciplinaire (article L 122-50 du Code du Travail) « De toute sanction, discrimination ou licenciement à l’encontre du salarié qui a subi, refusé de subir des agissements de harcèlement moral » amende de 15 000 euros peine d’emprisonnement de 1 an

3) L’administration de la preuve Le mécanisme de la preuve partagée L’articulation du mécanisme L’action possible des organisations syndicales en faveur du salarié La procédure de médiation (article L 122-54 du Code du Travail)

4) Les voies procédurales La voie disciplinaire La voie pénale leur mode de déclenchement le rôle et le comportement du représentant de la collectivité - employeur la gestion procédurale et contentieuse les outils de veille

LES ASPECTS MANAGÉRIAUX DU HARCÈLEMENT MORAL 3ème partie LES ASPECTS MANAGÉRIAUX DU HARCÈLEMENT MORAL

I - Harcèlement moral et management : lever les ambiguïtés

1) Harcèlement ou conflit ? Le conflit est constitutif de tout groupe de travail L’univers de travail oppose des forces « en tensions constitutives » Le conflit est caractérisé par des paroles dures, voire excessives Le problème est identifié comme différend, sa résolution soulage les parties en présence

2) Sentiment de harcèlement Hypersensibilité constitutive poussant vers la construction d ’une « victimisation » du harcelé en devenir « Accidents de vie » fragilisant l’identité sociale et professionnelle, poussant vers l’hypersusceptibilité

3) Harcèlement ou résistance à la pression hiérarchique Etre harcelé ou résister au changement ? Le harcèlement prétexte à la mise en place de contre-pouvoirs ?

II - Pouvoir et harcèlement : deux notions liées

1) Le pouvoir abusif Caractéristiques du chef abusif harceleur Volonté de domination excessive à partir de représentations sociales décalées, de préjugés Refus de dialogue, utilisation de l’esquive, du sous-entendu, de l’ironie, du mépris Le harcèlement devient une fin en soi, non un moyen de pression Le harcelé n’est pas « l’agent normal », mais le critique, celui qu’il faut faire taire Stratégie de la « psychoterreur par décimation » : on désigne une victime pour effrayer les autres

Profils types de chefs potentiellement harceleurs (Kets de Vries) Le chef « paranoïaque » Le chef « compulsif » Le chef « théâtral »

1) Les quatre phases de la « psychoterreur » Conflits, attaques, mesquineries, brimades 1) Les quatre phases de la « psychoterreur » d’après Heins Leymann Passage au harcèlement et à la “ psychoterreur ” Déni des droits de la victime toléré ou décidé par la direction du personnel Exclusion du marché du travail Déplacer, transférer, mettre sur une voie de garage Congé de maladie de longue durée Succession de transferts d’un poste à l’autre Licenciement avec invalidité Décision autoritaire d’internement psychiatrique Mise en invalidité

2) Le harcèlement comme révélateur de problèmes d’organisation Processus long produisant des « boucs émissaires » : l’exemple des agents d’accueil Cadres non adaptés à leurs missions et/ou mal formés Stratégie absente, missions des services peu explicités : le management par le flou expose les faibles Environnement professionnel inadapté aux activités : donner les moyens de ne pas réussir son travail

3) Le harcèlement : problématique « post-moderne »? Recul du modèle bureaucratique : le salarié d’aujourd’hui se doit d’être autonome Pour Christophe Dejours, l’expression d’une nouvelle souffrance au travail Pour Jean-Pierre Le Goff, l’appel à la responsabilité favorise l’expression débridée des affects et pulsions Les publics particulièrement exposés au harcèlement : les femmes peu qualifiées de plus de 45 ans, les salariés « non adaptables »

En conclusion : prévenir et combattre le harcèlement Le management, une dimension à prendre en compte pour limiter les dérives du pouvoir abusif Repérer, dénoncer et combattre les situations de harcèlement : briser la loi du silence, sanctionner les coupables Professionnaliser les cadres au « management situationnel » pour empêcher la survenue de harcèlements Mener une politique active de gestion du personnel, respectueuse des parcours et des personnes, mais favorisant l’adaptation au poste de travail, la motivation des agents et le sens du travail