Présentation de la réforme sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie Mai – Juin 2008

Le processus législatif de la réforme de la formation Protocole d’accord du 25 Janvier 2006 sur l’amélioration des carrières et l’évolution de l’action sociale dans la Fonction publique, en 2006-2008 Protocole d’accord du 21 Novembre 2006 sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie Loi du 2 février 2007 sur la Modernisation de la Fonction Publique La formation a connu trois accords cadre en 89, 92, 96. - Il s’est écoulé 10 ans avant le protocole d’accord du 25 Janvier 2006. Ce protocole généraliste contient un volet qui concerne la formation et l’amélioration des carrières. - Ce protocole a servi de base à la rédaction de l’accord sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie conclu et signé par le ministre de la fonction publique le 21 Novembre 2006et à la loi de Modernisation de la Fonction Publique publiée le 2 févier 2007 qui traite de la formation continue dans son chapitre 1. - Le décret du 15/10/2007 fixe les objectifs assignés à la formation continue et précise l’organisation de la politique de formation professionnelle. - Deux circulaires d’application - celle de la Fonction publique du 19/12/07 - celle de l’Education nationale du 21/02/08 - Il s’agit d’une refonte globale du dispositif de formation professionnelle qui s’étend - aux agents non titulaires de l’État - aux agents de la FPT et FPH Le dialogue social est a l’origine de la réforme et se retrouve au centre du dispositif. Décret du 17 septembre 2007 relatif à l’entretien professionnel Décret du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie Décret du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non-titulaires de l’Etat

Pourquoi la réforme? Évolutions démographiques Évolution de la gestion publique Ajustement public/privé Évaluation de la formation continue Évolutions démographiques. Allongement de la vie au travail. Il s’agit de préserver l’employabilité des agents devant rester aussi performants mais plus longtemps Il s’agit aussi d’organiser leur mobilité et leur adaptabilité, d’un emploi à l’autre, d’un métier à l’autre, d’une administration à l’autre.. Perspectives de départs massifs et de remplacements. Les départs à la retraite et les remplacements modifient l’équilibre entre la formation continue et la formation initiale: en 10 ans près de la moitié des effectifs, touchant les plus qualifiés des agents et notamment l’encadrement sera renouvelée. Évolution de la gestion publique ( programme LOLF et management stratégique) Les mutations de missions et les changement de périmètre ( déconcentration, décentralisation ) nécessitent d’accompagner le développement des compétences en ajustement avec les emplois, les missions et les activités concernées. Ajustement public /privé Loi de 2004 pour le privé Les droits acquis devaient être étendus a tous les salariés Évaluation de la formation continue Cf. rapports de 2003 (CUBY) et 2007: la formation professionnelle n’apparaît pas comme le levier d’une politique RH ou GPEC. Rénovation de la gestion des RH au sein de l’État

Le sens de la réforme les grands axes 1 2 3 RECENTRER LES FINALITES DE LA FORMATION Adéquation besoins structure/agents Accompagner la transformation missions/métiers Organiser le dialogue agent/encadrement 1 Plan formation DIF Entretiens Professionnels (avec l’entretien formation) ACCOMPAGNER LA CARRIERE Conseiller l’agent Aider à la reconversion, requalification, mobilité 2 Période de professionnalisation Bilan et entretien de carrière Congé professionnel AXE 1 : Recentrer les finalités de la formation Objectifs: Mettre en oeuvre la formation continue à partir des besoins de la structure et des besoins professionnels et personnels des agents. Accompagner les mutations de missions et la transformation des métiers Organiser le dialogue entre l’agent et son encadrement Outils : Plan de formation. Droit Individuel a la Formation Entretien de formation AXE 2 : Accompagner le déroulement de carrière des agents Accompagner et conseiller l’agent dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. Aider à la reconversion, la requalification, la mobilité. Outils: Entretiens professionnels: entretien de carrière, bilan de carrière et bilan professionnel. Période de professionnalisation « seconde carrière ». Congé de formation professionnelle. AXE 3: Favoriser la promotion professionnelle et académique des agents. Étendre la préparation aux examens et concours Prendre en compte l’expérience professionnelle dans le recrutement et la promotion Préparation aux examens et concours. Validation des Acquis de l’Expérience. Reconnaissance des Acquis de l’Expérience Professionnelle Caractéristiques: - Richesse et complexité - S’applique à tous les personnels: - scolaire et enseignement supérieur - personnels ATOS et enseignants FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACADÉMIQUE Prendre en compte les acquis de l’expérience Élargir le champs et les actions de la préparation/examens et concours Examens et concours Dispositifs VAE et RAEP 3 les grands axes

Priorités interministérielles Entretien individuel de formation La Politique de formation Priorités interministérielles Doc. ministériel d’orientation à moyen terme (années n et ss) SSRH Offre de formation GPEEC Besoin en compétences PLAN DE FORMATION (année n) Bilans de compétences Entretien individuel de formation (année n -1) Bilans de carrière A l’échelon interministériel:  Le comité de programmation valide les priorités inter ministérielles de formation. A l’échelon ministériel: Le ministère produit un document d’orientation de la formation à moyen terme (sur 3 ans) en lien très explicite avec la GPEEC ( Gestion Prévisionnelle des Effectifs et des Compétences) et le SSRH (Schéma Stratégique de Ressources Humaines). L’administration exprime ainsi ses besoins en compétences pour les agents et pour les missions et métiers nécessaires à l’évolution de la structure. Ce document est a élaborer (échéance 2009) A l’échelon de l’académie: le plan de formation est impacté par: les préconisations interministérielles et ministérielles les remontées des besoins des agents et leurs projets professionnels au travers les bilans de compétences , les bilans de carrière mais surtout de l’entretien de formation Le Plan de formation présente un intérêt stratégique majeur: Il décrit pour une année la politique de formation que l’administration ou le service entend conduire Il recense l’intégralité des actions de formation que l’administration entend mettre en oeuvre L’encadrement assure une fonction essentielle dans l’accompagnement des parcours professionnels des agents. Projet professionnel Demande de formation

Trois priorités nationales pour la mise en œuvre de la réforme en 2008 Plan de formation DIF Entretien Formation Ces 3 priorités sont indissociables

des actions de formation Informations formations personnelles Le plan de formation Nouveau mode d’emploi plan de formation stricto sensu Congés F P Bilans de compétences Entrées en VAE Actions de formation statutaire Période de profession-nalisation Actions de formation continue (cf. typologie) Préparation aux examens et concours Au sens du décret, le plan de formation est exhaustif. Il détermine le périmètre de toutes les demandes des agents (DIF, période de professionnalisation, congés VAE,..). Il présente l’ensemble des actions de formation possibles Aucune demande ne peut être prise en compte en dehors du plan de formation. Le plan de formation est structuré en deux parties: La présentation des actions de formation Les actions de formation statutaire Les actions de formation continue ( cf. nouvelle typologie). Les informations sur les actions de formations a caractère personnel: préparation aux examens et concours congés de formation professionnelle période de professionnalisation bilans de compétence congés pour VAE 2008 est une année de mise en place, de transition Présentation des actions de formation Informations formations personnelles

Le Droit Individuel à la Formation 20 heures par an (au prorata du temps de travail) Cumulable - plafonné à 120 h. Transférable Consommable par anticipation et sous conditions. Sur ou hors temps de travail si HTT: allocation de 50% du traitement horaire A l’initiative de l’agent Accord écrit de son administration. Prise en charge des frais de formation. Voie de recours en cas de refus. Information périodique des agents sur les droits acquis au titre du DIF C’est un droit à négocier dans le cadre d’un dialogue de GRH Le DIF est un nouveau droit. Il est de 20 heures par an et par agent et cumulable sur 6 ans. Il est proratisé (si l’agent est en temps partiel à 50%, il est de 10h pour chaque année). Il est plafonné à 120 h Il est mobilisable à l’initiative de l’agent avec l’accord écrit de son employeur. Il est transférable en cas de mutation ou de changement d’administration. Une allocation de formation dont le montant est égal à 50% du traitement horaire de l’agent est crée au bénéfice des agents qui exerceront leur DIF en dehors des heures de travail. Le DIF est à l’initiative de l’agent mais toujours validé par l’administration. Il est consommable par anticipation. On ne peut demander à anticiper que ce que l’on a déjà capitalisé (si on a capitalisé 20 heures, on peut anticiper 20h). Il y a obligation de tenir informés les agents sur leur DIF En cas de DIF hors temps de travail, une validation a priori est nécessaire (impact financier) Il existe une voie de recours après deux refus Pour mobiliser son DIF, 2 conditions: - que l’action de formation soit inscrite au PAF - qu’elle relève d’une catégorie ouvrant droit C’est un droit qui se négocie dans le cadre de l’entretien professionnel.

CALCUL DU DIF Les heures de DIF sont: Exemple: capitalisées sur l’ année n Créditées au compte DIF au 1er janvier année N+1 Exemple: Au 01/01/08: droits acquis au titre de 2007: 10H Au 01/01/09: droits acquis au titre de 2007: 10H Droits acquis au titre de 2008: 20H Utilisation anticipée possible pour: 30 Heures Droit ouvert au titre du DIF au 1/01/09 30 H Autre exemple: Capitalisation du DIF jusqu’au 1er janvier 2011: 70 heures acquises Plafond du DIF utilisable: 120H Soit une consommation par anticipation possible a hauteur de: 50 H 60 H

Le Plan de formation Typologie des actions de formation continue Actions liées à l’adaptation immédiate au poste T1 Sur le temps de travail Actions liées à l’évolution prévisible des emplois T2 Sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (50h par an et par agent ) Allocation de formation La typologie des actions de formation continue a été révisée en 3 types en fonction de la finalité pour l’agent et non pas du contenu du stage. Adaptation immédiate au poste. Ce sont des actions obligatoires pour assurer: La prise de poste après nomination (recrutement, promotion) ou mutation Un changement obligatoire et immédiat dans le cadre de son poste ( ex: nouveau logiciel, réforme à caractère opérationnel). Ces formations sont organisées à l’initiative de l’administration (public désigné) et ont lieu systématiquement sur le temps de travail des agents. Évolution prévisible des emplois. L’environnement de travail de l’agent ou son métier sont modifiés: Il y a nécessité d’accompagner par la formation cette évolution ou ce changement de périmètre. Il s’agit de l’actualisation régulière des savoirs faire professionnels, de préparer aux changements a venir dont la probabilité est forte ou certaine Au cours de l’entretien de formation, deux initiatives possibles soit du n+1: C’est l’administration qui demande: c’est sur le temps de travail de l’agent. soit de l’agent: Le n+1 valide ou non. Si mobilisation du DIF, deux possibilités: soit l’action est sur le temps de travail et la durée de la formation vient au débit du compteur de l’agent Soit la formation est en dehors du temps de travail et la mobilisation donne lieu à une allocation de formation de 50% du salaire net dans la limite de 50 heures. Acquisition de nouvelles compétences. Il s’agit: -du développement du niveau d’expertise de l’agent à l’initiative de l’administration ou à la demande de l’agent. -ou d’une formation s’inscrivant dans le cadre d’un projet professionnel personnel, vers un changement de métier, de service, d’administration. Le DIF peut être mobilisé comme pour le T2 mais l’allocation de formation peut aller jusqu’à 80h. Les actions de formation ne sont pas classées a priori dans le Plan de Formation selon cette typologie. C’est l’inscription et sa validation qui détermine le type d’action auquel la formation suivie doit être rattachée. Actions liées à l’acquisition de nouvelles compétences T3 Principalement sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (80h par an et par agent) Allocation de formation

DIF possible Pas de DIF MOBILISATION DU DIF Formation statutaire Formation continue adaptation à l’évolution prévisible des métiers (T2) développement ou acquisition de nouvelles compétences (T3) adaptation immédiate (T1) Pas de DIF DIF possible En résumé: On peut mobiliser son DIF sur: Les formations de type T2 ou T3 Les préparation aux concours Les congés pour bilan de compétences Les périodes de professionnalisation Les congés pour VAE On ne peut pas mobiliser son DIF sur: Les formation statutaires Les formations de type T1 Le congé de formation professionnelle Préparations examens & concours Bilan de compétences Périodes de professionnalisation VAE CFP

L’entretien de formation Conduit par le supérieur hiérarchique Porte sur les besoins en formation a partir des missions de l’agent de son projet professionnel Possibilité de consultation préalable du service formation Compte rendu et fiche récapitulative des actions suivies en tant que stagiaire en qualité de formateur L’entretien de formation a une place centrale dans le dispositif. Il renforce et organise le dialogue entre l’agent et son supérieur hiérarchique sur les questions de formation. Il est conduit par le supérieur hiérarchique et il est annuel. Il prolonge l’exercice d’entretien d’évaluation, les deux constituent l’entretien professionnel. Sont abordés: les suites données aux demandes antérieures les besoins de formation pour la période à venir compte tenu des missions et des perspectives professionnelles de l’agent les demandes au titre des préparation aux concours, VAE, bilan de compétences, période de professionnalisation… Un compte rendu est rédigé par le supérieur hiérarchique Le fonctionnaire est informé par son supérieur hiérarchique des suites données à cet entretien. Les refus opposés aux demandes de formation présentées à l’occasion de l’entretien de formation sont motivés.

Les entretiens professionnels Accompagner la carrière des agents Les entretiens professionnels L’ENTRETIEN DE CARRIERE Avec le chef de service (après 5 ans). Évaluation du parcours effectué et possibilités d’évolution professionnelle. LE BILAN DE CARRIERE Après 15 ans de service. Sous la responsabilité des services RH, hors hiérarchie. Sur les perspectives professionnelles à l’horizon de 4 ou 5 ans. Fondé sur un diagnostic personnalisé. Possibilité de mobilisation du DIF. Trois entretiens professionnels, outre l’entretien de formation, sont mis en place pour conseiller, orienter et accompagner la carrière des agents: L’entretien de carrière Avec son chef de service, demandé par l’agent et sur son temps de travail. Après 5 ans de service. Pour évaluer le parcours effectué et envisager les possibilités d’évolution professionnelles à l’horizon de 2 ou 3 ans. Le bilan de carrière Pour chaque agent ayant effectué 15 ans de service, sous la responsabilité des services RH, hors hiérarchie. Afin de permettre aux agents de renouveler leurs perspectives professionnelles à l’horizon de 4 ou 5 ans en formalisant le cas échéant un projet de deuxième carrière. Il se fonde sur un diagnostic personnalisé des acquis et des perspectives professionnels. L’agent peut mobiliser son DIF. Le bilan de compétences Le bilan professionnel est désormais appelé bilan de compétences. Il reste pris en charge par l’administration ou l’établissement. Il bénéficie de la création d’un congé de 24 h par an et par bilan. Pour effectuer ce bilan, les agents peuvent mobiliser leur DIF. LE BILAN DE COMPETENCES CRÉATION D’UN CONGÉ DE 24 H PAR AN ET PAR BILAN. Possibilité de mobilisation du DIF

Favoriser la promotion professionnelle Examens et concours Champs éligibles élargis à la FPT, à la FPH et aux institutions européennes. Promotion de grade ou changement de corps. Par correspondance ou voie électronique. SUR OU EN DEHORS du temps de travail. Mobilisation du DIF possible. Décharge de service de droit jusqu’ à 5 jours. Le champs et les modalités des actions en vue de la préparation aux examens et concours ont été élargies. Elles préparent les fonctionnaires à une promotion de grade ou à un changement de corps. Elles peuvent préparer l’accès à la FPT ou FPH Les modalités possibles sont diverses: correspondance, e-learning... Ces actions peuvent s’effectuer sur ou en dehors du temps de travail. Le DIF est mobilisable. Ces préparations peuvent donner lieu à décharge de service: jusqu’à 5 jours par an: décharge de droit au delà décharge possible si compatible avec le fonctionnement du service et sur décision du responsable hiérarchique.

Le Congé de Formation Professionnelle Favoriser la requalification Le Congé de Formation Professionnelle Espace de liberté. 3 ans de service effectifs. Période 3 ans dans toute la carrière, fractionnable par mois. 85% du traitement brut pendant un an. Droit aux congés annuels maintenu. Le congé de formation professionnelle a été élargi. C’est le seul espace de liberté de l’agent puisqu’il peut le choisir en dehors du plan de formation. Le choix n’est pas contraint. Il est accordé aux fonctionnaires ayant effectué l’équivalent de 3 années de services à temps plein. Il est d’une durée de 3 ans pour l’ensemble de la carrière . Il peut être utilisé en une seule fois ou par période d’au moins un mois dans la limite des crédits prévus à cet effet. L’agent perçoit 85% de son salaire brut, durant le congé de formation. Les droits aux congés annuels pendant le congé de formation professionnelle sont maintenus. L’agrément des organismes dispensant la formation n’est plus requis

La période de professionnalisation Favoriser la reconversion, la mobilité La période de professionnalisation Principes : Durée de 6 MOIS maximum. Actions de formation EN ALTERNANCE. Prévenir les risques d’inadaptation, favoriser l’accès à des emplois exigeants des compétences nouvelles. Bénéficiaires identifiés. Mise en œuvre : A l’initiative de l’administration ou sur demande du fonctionnaire. Contingentée ( 2% par service). Pour tout ou partie HTT (mobilisation du DIF). CONVENTION entre l’agent et son administration ( départ, accueil). La période de professionnalisation permet la reconversion, la requalification sur un nouveau métier ou un métier antérieur et contribue au développement de la « seconde carrière ». Bénéficiaires : 20 ans de services ou après 45 ans, reconversion, reclassement ou inaptitude, requalification après interruption, travailleurs handicapés, nouvelle voie d’intégration suite à détachement… Durée maximale de 6 mois. Formation en alternance adaptée aux spécificités de l’emploi envisagé et tutorat. La PP peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail A l’initiative de l’administration ou sur demande de l’agent. Convention entre l’agent et son administration précisant les fonctions auxquelles le fonctionnaire est destiné et la durée de la période. L’agent est payé par son administration d’origine pendant 6 mois. Au terme de la PP l’aptitude de l’agent est évaluée Elle débouche sur un détachement puis une intégration. DIF mobilisable avec un « bonus » de 120H soit 240 H au total

Prendre en compte les acquis de l’expérience V A E Congé de 24h pour la VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE. Possibilité de mobilisation du DIF. RAEP La VAE: Validation des Acquis de l’Expérience Les agents peuvent bénéficier d’actions de formation en vue d’une VAE. Pour suivre ces actions, ils bénéficient d’un congé pour validation de 24 h Pour compléter la préparation ou la réalisation, ils peuvent mobiliser leur DIF. Les actions de validation, quand elles sont financées par l’administration dans le cadre du plan de formation seront réalisées en application d’une convention administration/ agent /organisme. La RAEP: Reconnaissance des Acquis de l’Expérience Professionnelle Elle intervient dans le recrutement en remplacement d’épreuves académiques Une épreuve de présentation de la carrière est substituée à une épreuve académique ( note de synthèse ou question de droit). Le déroulé du concours et l’épreuve dédiée à la VAE sont prévus lors de l’ouverture. Prise en compte des acquis de l’expérience professionnelle en équivalence aux conditions de diplôme. Dans LE RECRUTEMENT (concours sur épreuves).

Évolution des outils Gestion de la réforme dans le système d’information des ressources humaines de l’Education nationale (siRHen)  début 2009 Évolution des outils de gestion de la formation GAIA  début 2009 Outil de remontées des comptes-rendus des entretiens professionnels  à créer Les outils de gestion doivent permettre de: - informer l’agent sur son capital DIF - connecter les applications de gestion de carrière (epp, agora..) et de gestion de la formation (gaia)