27 novembre 2007 Etendue et limite de la liberté contractuelle: la fixation de la rémunération Joël Grangé, Associé responsable du département Droit Social Gide Loyrette Nouel, Paris

Propos liminaires La loi du 11 mai 1950 La décision du Conseil Constitutionnel du 11 juin 1963 : « considérant qu’aux termes de l’article 34 de la Constitution ‘la loi détermine les principes fondamentaux des obligations civiles et commerciales’ et ‘du droit du travail’; qu’au nombre de ces principes figure celui d’après lequel la fixation des rémunérations ainsi que de leurs accessoires de toute nature relève des contrats librement passés entre employeurs et salariés » Nouveaux modes de rémunération, nouveaux enjeux

LA NATURE DE LA REMUNERATION : ELEMENTS DE REMUNERATION EXTRACONTRACTUELS, REMUNERATION VARIABLE ET CLAUSES D’OBJECTIFS

Eléments extracontractuels de rémunération La rémunération peut être de nature extracontractuelle Cass. Soc., 20 octobre 1998 Caisse régionale d'assurance mutuelle agricole Loire-Bourgogne : « Attendu cependant que la rémunération, contrepartie du travail du salarié, résulte en principe du contrat de travail sous réserve, d'une part, du SMIC et, d'autre part, des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur »

Eléments extracontractuels de rémunération L’autonomie de la rémunération contractuelle et des éléments de rémunération extracontractuelle: 2 arrêts récents qui portent à controverse Cass. Soc., 4 octobre 2007: « Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée percevait régulièrement et depuis plusieurs années des primes de panier et des indemnités visant au remboursement de ses frais de déplacement et que l'employeur les avait brusquement supprimés, a légalement justifié sa décision » Cass. Soc., 10 octobre 2007: « Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ces énonciations que cette indemnité de grand déplacement était devenue, du fait de son paiement systématique par l'employeur, un élément de la rémunération du salarié qui devait être assumée par le repreneur, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Rémunération variable et des clauses d'objectifs La validité des clauses de rémunération variable et des clauses d'objectifs Cass. Soc., 2 juillet 2002 M. Robert Saucier c/ Société Fiduciaire juridique et fiscale de France (Fidal) : « une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque de l'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels" Que signifie la notion de « risque de l’entreprise »?

Rémunération variable et des clauses d'objectifs La modification de la rémunération variable L’impossibilité pour l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération variable et, en cas de désaccord, l’intervention du juge. Deux exemples: - Cass. Soc., 20 octobre 1998 SVP c/ Cahuzac : « mais attendu que le paiement de la partie variable de la rémunération résultait du contrat de travail ; qu'à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombait au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes » - Cass. Soc., 18 mars 2000 Société ATN: « Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartient au juge, en l'absence d'accord entre l'employeur et le salarié, de fixer la rémunération en fonction, le cas échéant, des usages dans l'entreprise et dans la profession, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé »

LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE PRINCIPE A TRAVAIL EGAL, SALARIE EGAL ET LE FIXATION DE LA REMUNERATION

Le principe « A travail égal, salaire égal » et la fixation de la rémunération Un principe qui n’impose pas une stricte égalité en matière de rémunération mais oblige à justifier les différences salariales: les situations particulières acceptées par la jurisprudence - le diplôme et l’expérience professionnelle, s’ils sont en relation avec les exigences du postes et les responsabilités exercées (Cass. Soc., 9 décembre 2003) - une technicité particulière du poste (Cass. Soc., 8 janvier 2003) - l’appartenance à des établissements différents en présence d’accords collectifs spécifiques (Cass. Soc., 27 octobre 1999) - les contraintes du marché et la pénurie de candidats (Cass. Soc., 21 juin 2005)

Le principe « A travail égal, salaire égal » et la fixation de la rémunération Un impact très critiquable sur la liberté contractuelle en matière de fixation de la rémunération et d’évolution de la rémunération - Cass. Soc., 15 mai 2007: « Attendu, cependant, d'une part, qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération » -Cass. Soc., 11 juillet 2007: « Mais attendu qu'au regard de l'application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d'un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception de celles résultant, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels acquis par ces derniers, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, lesquels ont pour objet de compenser, en l'absence de conclusion d'un accord de substitution, le préjudice qu'ils subissent du fait de la dénonciation de l'accord collectif dont ils tiraient ces avantages »  

26 cours Albert 1er, 75008 Paris, France Joël Grangé BRUSSELS BUCHAREST BUDAPEST CASABLANCA HANOI ISTANBUL LONDON MOSCOW NEW YORK PARIS PEKING PRAGUE RIYADH SHANGHAI TUNIS WARSAW Gide Loyrette Nouel 26 cours Albert 1er, 75008 Paris, France Joël Grangé Associé responsable du Département Droit Social Tel.: +33 (0) 1 40 75 61 84 Fax: +33 (0) 1 40 75 69 84 grange@gide.com