La prévention et la lutte contre le stress au travail Tiphaine Garat, Ingénieur d’études Institut du travail Université de Strasbourg Mon intervention d’aujourd’hui se concentrera uniquement sur les outils de prévention et de lutte contre le stress au travail existant et sur les initiatives qui ont déjà été prises en la matière. La plupart de ces outils ont un rôle plus large de prévention et de lutte contre tous les RPS (harcèlement moral, harcèlement sexuel, violences), d’autres sont spécifiques au stress. Je n’aborderais pas non plus tout le volet réparation, qui pourrait faire l’objet d’une intervention à lui seul.

Stress au travail : état des lieux Pourquoi avoir choisis d’accès cette intervention uniquement sur le stress au travail?

Stress au travail, une affaire nationale : comment en est-on arrivé là ? Un rapport sur « la détermination, la mesure et le suivi des RPS » (remis par Philippe Nass et Patrick Légeron), aura fait accéder le problème du stress à la dimension d’une grande cause nationale Cette initiative du gouvernement fait suite à une série de suicides, dans plusieurs entreprises, et dont l’annonce a été fortement médiatisée De l’évaluation de la charge mentale de travail à la dénonciation du stress : un effet de mode ? La présentation au ministre du travail, le 12 mars 2008, d’un rapport sur « la détermination, la mesure et le suivi des RPS » (remis par Philippe Nass et Patrick Légeron), aura fait accéder le problème du stress à la dimension d’une grande cause nationale, au même titre que la tabagie ou les accidents de la route. Ce rapport avait été commandé par le gouvernement suite à une série de suicides, dans plusieurs entreprises, qui ont bouleversé l’opinion publique. Même si on ne peut nier un effet de mode (lié sans doute à une critique de la conception financière de l’entreprise mise en place dans les années 90), le thème du stress au travail trouve aujourd’hui un tel écho car il correspond à quelque chose que vivent ou que redoutent les salariés. Selon une enquête récente, 72% des salariés fr ressentent du stress dans leur travail, 58% estiment ressentir plus de stress qu’il y a quelques années. Un sentiment qui s’accompagne d’une inquiétude quand a son évolution puisque d’après cette enquête 56 % pense que le stress au travail va s’aggraver à l’avenir. Par ailleurs, le stress au travail est un problème de santé publique et il coute cher à la société (arret de travail, délivrance de médicaments) et engendre une baisse de la productivité pour les entreprises. Selon le bureau international du travail, le cout du stress représente environ 60 milliards d’euros en France. Mais d’ailleurs qu’entend on exactement par stress au travail?

Stress au travail…de quoi parle-t-on ? Patronats et syndicats sont parvenus à un accord sur le stress au travail qui permet de transposer au niveau de l’Hexagone l’Accord européen du 8 octobre 2004 L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 précise, à travers une définition, ce que l’on entend par état de stress : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » Le stress n’est qu’une manifestation des RPS. Parmi ces derniers, il est à la fois le plus connu et le plus mal connu car vulgarisé au détriment de son sens. Difficile de trouver la bonne définition du stress, chaque discipline propose la sienne. Les partenaires sociaux européens ont décidé en 2003 d’engager une négociation sur le stress d’origine professionnelle, pour aboutir en 2004 à l’accord cadre sur le stress au travail. Dans ce texte « le stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologique ou sociaux, et qui résultent du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant ». En France, ce n’est qu’en 2008 que patronats et syndicats, sur la base de l’influence européenne, onr engagé de négociations. Ils ont signé une traduction de cet accord (ANI du 2 juillet 2008) ou ils se sont mis d’accord sur une définition du stress. Ils n’ont pas repris la définition européenne et ont préféré celle de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Le stress n’est pas une pathologie en soi, mais il peut donner naissance à des souffrances, voire à des maladies prof lorsqu'il devient chronique. Psychiques : les phénomènes d’épuisement professionnel (burn out), dépression, perte de sommeil Physique : des liens sont possibles avec les TMS et la pénibilité Évènement tragique : suicide Une raison suffisante pour agir : mais quels sont les leviers pour agir? Dans quel cadre agir?

La prévention et la lutte contre le stress : les leviers juridiques existants A entendre les déclarations publiques, on pourrait croire que la prise en compte du stress est un sujet totalement nouveau, et qu’il n’existait jusqu’à présent aucun dispositif permettant de le combattre efficacement. Mais l’obligation pour l’employeur d’agir sur le stress au travail n’est pas née avec l’ANI du 2 juillet 2008, ni avec les récentes déclarations du gouvernement dans le cadre des plans santé au travail : elle releve principalement de l’obligation générale de sécurité

Les obligations trouvant leur source dans l’obligation générale de sécurité L’obligation générale de sécurité, une obligation de prévention de résultat Article L4121-1 du Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de protéger la santé mentale des salariés (obligation de sécurité de résultat) Cette obligation lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour effet ou pour objet de compromettre la santé mentale des salariés Le manquement à cette obligation a le caractère de faute inexcusable lorsque l’employeur avait, ou aurait dû, avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver Les termes de cette obligation générale de sécurité sont très clairs :   « il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». (loi du 17 janvier 2002 qui va donner corps à l'idée que le travail peut etre dangeureux pour la santé mentale des salariés)‏ En dautres termes, cette obligation lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour effet ou pour objet de compromettre la santé mentale des salariés Mais les juges sont allés plus loin car ils ont interprété cette obligation comme une obligation de résultat Quel sens faut-il donner à cette notion d’ obligation de résultat? Il faut voir dans cette obligation un principe d’action : l’employeur doit combattre le stress au travail Les juges n’exigent pas de l’employeur que tous ses salariés soient à tout moment, dans un parfait état de santé mentale. Mais les juges exigent que l’employeur prévienne, forme, informe et mette en place une organisation de travail et des moyens adaptés pour assurer des conditions de travail sans stress Les juges examineront l’effectivité, la rationnalité la pertinence des mesures effectivement prises. Dit d’une autre manière l’organisation et les moyens qui sont mis à son service doivent intégrer la santé mentale de manière à ne pas l’altérer Enfin, le manquement a cette obligation a le caractère de faute inexcusable lorsque l’employeur avait, ou aurait dû, avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut pas rester inactif. Il doit être actif et prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés. La reconnaissance de la faute inexcusable permet à la victime de bénéficier d’une indemnisation de son préjudice supérieure à celle qu’elle aurait normalement perçue dans le cadre de la réparation des AT- MP.

Les obligations trouvant leur source dans l’obligation générale de sécurité L’employeur est tenu d’évaluer les risques, ce qui inclus le stress au travail, puis de transcrire les résultats dans le document unique d’évaluation des risques (DU) Le défaut de document unique pourrait légitimement servir de fondement à un manquement à l’obligation de sécurité et en conséquence fonder une action en reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur, par exemple en cas de suicide sur le lieu de travail Comment l’employeur va combattre efficacement le stress au travail? Ce combat passera indéniablement par des actions de prévention du stress et l’outil principal est l’évaluation des risques. L’approche doit se situer en amont afin d’asurer une prévention primaire avant que le risque ne survienne. Le code du travail impose à l’employeur d’évaluer les risques, puis de les transcrire sur le document unique d’évaluation des risques. Ce document unique, qui doit être mis à jour au moins un fois par an, et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé ou les conditions de travail, doit etre tenu à la disposition du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travai et de linspecteur du travail : il s’agit d’un outil ratique fort qui va permettre aux acteurs de jouer leur rôle en matière de prévention. = élément de concrétisation de son obligation On peut aisement imaginer qu’en cas d’actions multiples de salariés s‘estimant victime d’un stress inacceptable, le document unique à jour permettrait à l’employeur de démontrer son implication en matière de prévention de la santé de ces salariés. A l’inverse, le défaut de document unique ou son contenu déficitaire pourrait légitimement servir de fondement à un manquement de l’obligation de sécurité et en conséquence fonder une action en reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur, par exemple en cas de suicide sur le lieu de travail. L’importance d’un tel document a d’ailleurs été repris dans l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la FP : le gouvernement souhaite une mise en place généralisée du DU. Il rappelle d’ailleurs aux employeurs publics leurs obligations et la sanction éventuellement encourrue en matière pénale en cas de manquement (AT) En dehors de ces obligations légales, de multiples initiatives ont été prises tant par les partenaires sociaux que par l’Etat.

Les obligations découlant de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 Il fixe trois principaux objectifs : Augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail Attirer l’attention sur les signes susceptibles d’indiquer les problèmes de stress au travail (niveau élevé d’absentéisme, de rotation du personnel, d’accidents du travail…) Fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail, sans culpabiliser les individus sujets au stress Cet accord a été signé à l’unanimité des syndicats d’employeurs et de salariés à l’issue de quatre réunions de négociations. Il constitue une étape essentielle : transposant l’accord européen de 2004 en droit FR, il propose des pistes d’action sur le sujet et ouvre des perspectives pour la négociation et la prévention en entreprise. Il fixe trois principaux objectifs : Augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail Attirer l’attention sur les signes susceptibles d’indiquer les pb de stress au travail (niveau élevé d’absentéisme, de rotation du personnel, d’at..) Fournir aux employeurs et aux travailleur un cadre qui permette de détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail, sans culpabiliser les individus sujets au stress Par ailleurs, L’ANI du 2 juillet 2008 réaffirme la responsabilité des employeurs en matière de prévention et de lutte contre le stress, précisant que l’obligation générale de sécurité couvre également les problèmes de stress au travail. Il réaffirme également le rôle pivot du médecin du travail dans la détection des situations de stress au travail. Etendu par Arrete du 23 avril 2009 : il est rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salaries des entreprises privées, quelque soit leur taille ou le domaine d’activité Tous les salariés sont potentiellement concernés, quelque soit le type de contrat. Toutefois, deux ans après sa signature et plus d’un an après son extention, cet accord a été rarement décliné au niveau des branches ou des entreprises. C’est l’une des raisons pour lesquelles en octobre 2009, le ministère du travail a demandé aux entreprises qui emploient plus de 1000 salariés d’engager avant le mois de février 2010 des négociations en vue d’aboutir à un accord sur le stress au travail.

Les obligations découlant du plan d’action d’urgence pour la prévention du stress au travail Une directive ministérielle du 10 décembre 2009 a prescrit aux entreprises de plus de 1000 salariés d'engager des négociations sur le stress au travail avant le 1er février 2010 Publication d'une liste attribuant bons et mauvais points aux entreprises en fonction des actions menées contre le stress au travail ( “name & shame”) Pour le gouvernement, la liste verte, toujours visible, permet de montrer les bonnes pratiques et d’inciter les entreprises qui n’en font pas partie de progresser Ce plan d’action d’urgence a été présenté en octobre dernier. Il a pour objectif de mobiliser les employeurs du secteur privé et public sur la problématique du stress au travail. Mesure principale: obligation pour les entreprises de plus de 1000 salariés d’ engager, avant le 1 er février dernier, des négociations sur le stress . Il ne s’agit pas d’une obligation de conclure un accord (1500 entrepises sont concernées) A ce jour, il n’existe pas de pénalité financière pour les entreprises qui ne joueraient pas le jeu, ni de contrôle quant à la qualité de l’accord. Le gouvernement a préféré la technique du “name & shame” : il s’agit de publier les résultats de la négociation ainsi que la liste des entreprises qui n’auront pas négocié. Trois listes ont été publiée en février dernier. Mais face aux critiques des le lendemain, les listes orange et rouge ont été retirées. Depuis mai dernier, le résultat des négociations doit apparaitre dans le bilan social : on veut impliquer les IRP Reél impact ?(délai très court pour se mettre en conformité – aucune exigence sur le contenu) Gouvernement est satisafait : la méthode a porté ses fruits (étant donné qu’il ny a aucune obligation de négocier ni dans la loi ni dans l’ANI) + Plan santé au travail 2010-2014 « ceiller à l’ouverture et la conclusion de négociation sur le stress dans toutes les etp de + 1000 ; inciter à l’engagement d’une démarche volontaire s’inspirant des même principes dans les entreprises de plus faible taille + dans le secteur public »

Les obligations découlant de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique Une attention toute particulière est portée à l’évaluation et à la prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux Pour la première fois, il est prévu de définir un plan d’action national de lutte contre ces risques et de le décliner localement pour assurer un dialogue social sur ces questions L’information des agents sur ces questions sera développée, ainsi que la formation des chefs de service, autorités territoriales et chefs d’établissement sur ces risques - premier accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique - Il concerne 5,2 millions d’agents titulaire et contractuels et v s’appliquer dans les 3 FP. Cet accord prévoit notamment de développer de véritables services de santé au travail dans les trois fonctions P, la généralisation des CHSCT dans toutes les administrations et établissements et chaque collectivités d’au moins 50 agents, mais surtout d’évaluer et prévenir les problèmes de santé liés aux risques psychosociaux Sur ce dernier point, les signataires souhaitent s’appuyer sur l’ANI de juillet 2008, et sur les initiatives et pratiques qui en découlent. Ils souhaitent en particulier définir un plan d’action national de lutte contre ces risques et de le décliner localement pour assurer un dialogue social sur ces questions. Mis en place sous l’égide de l’instance commune inter-fonctions publiques, il fera l’objet d’indicateurs de suivi et d’évaluation de la part des commissions spécialisées des trois conseils supérieurs. Un dialogue devra s’instaurer au sein des CHSCT sur le choix et l’élaboration des indicateurs de dépistages des risques psychosociaux les plus adaptés aux structures locales, ainsi que sur les démarches de prévention Ce dialogue permettra d’intégrer les RPS dans tous les documents uniques et programme de prévention. Selon eric woerth, la mise en œuvre de l’accord est en bonne voie Certaines dispositions sont déjà entrée en vigueur, d’autres figure dans des lois en cours d’adoption Enfin un groupe de travail sur les RPS va se réunir à la demande des OS.

Les acteurs de la prévention et la lutte contre le stress On l’a vu il pese sur l’employeur plusieurs obligations en matière de prévention et de lutte contre le stress. Mais il ne peut y arriver seul, notamment s’il souhaite une négociation utile sur la question ou établir un diagnostic pertinent pour mettre en place des mesures adaptées et efficaces. Il existe dans l’entreprise mais également hors de l’entreprise des acteurs impliqués dans cette démarche qui peuvent lui apporter une aide constructive et bénéfique La perception du stress au travail sera en effet différente en fonction de la qualité et de la fonction de l'acteur à la négociation. Ainsi le médecin du travail peut proposer une vision médicalisée du stress tandis que les IRP ppréhenderont le problème a travers l'organisation collective du travail. Quels sont ces acteurs et quel est leur rôle?

Le CHSCT : acteur incontournable et essentiel de la protection de la santé mentale du travail Peut susciter toute initiative qu'il estime utile (création d'une cellule de veille paritaire de veille sur la souffrance au travail)‏ Peut proposer à l'employeur des actions de prévention Doit être réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves Doit être consulté avant toute décision d'aménagement importante modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ainsi que sur tous les projets importants d'introduction de nouvelles technologies Le CHSCT, tout d'abord constitue un acteur privilégié, comme le rappelle l'ANI du 2 juillet 2008 et l’accord dans la fonction publique. La jurisprudence a considérabmement renforcé le rôle du CHSCT en matière de stress et entend faire apparaître son rôle central sur la question. - Il est consulté avant toute décision d’aménagement importante modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail -Il peut recourir à des expertises de manière à obtenir une information la plus complete possible concernant les risques professionnels les plus difficiles à détecter ou à gérer, y compris les risques liés à la souffrance au travail. On ne peut pas continuer cette présentation sans citer quelques exemples( arrêt Snecma du 5 mars 2008). 1. Cette affaire concernait un établissement de la Snecma, fabriquant des pièce de moteurs d’avions. L’employeur a envisagé de mettre en place une nouvelle organisation du travail de maintenance et de surveillance. Il a informé et consulté le CHSCT, qui après avoir désigné un expert, a émis un avis négatif. Le comité d’établissement s’est égalmement opposé au projet. L’employeur a décidé de passer outre ces avis et a informé le personnel de la nouvelle organisation. Un syndicat a alors saisi le TGI pour que la note de service instituant la nouvelle organisation soit annulé et qu’il soit interdit à l’employeur de la mettre en oeuvre. Les juges lui ont donné raison. 2. C cass approuve les juges du fond d'avoir ordonné la suspension de la mise en oeuvre d'un projet d'évaluation du personnel au moyen d'entretiens annuels jusqu'à la consultation du CHSCT. « consultation obligatoire des lors que les enjeux des évauations sont manifestement de nature à générer une pression psychologique sur les salariés entrainant des répercussions sur leurs conditions de travail ». Le bénéfice du recours à l'expert est également ciblé par les juges. L'article L4614-12 CT prevoit notamment que le CHSCT peut en effet faire appel à un expert agréé notamment lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est constaté dans l'établissement. L'existence d'un risque grave est largement admise par la JP (par ex : pratiques manégariales qui pourraient etre assimilées à du harcélement ainsi qu‘un lourd malaise générant des troubles chez les salariés) . Si le CHSCT constitue l'interlocuteur naturel du chef d‘entreprise concernant la problématique de stress, les autres institutions représentatives du personnel ont également un rôle non négligeable à jouer.

Les services de santé au travail : rôle pivot du médecin du travail Sur le terrain individuel (face à face avec le salarié), le médecin du travail peut proposer à l'employeur des mesures individuelles telles que mutation ou transformation de poste Sur le terrain collectif, le médecin du travail est en première ligne pour identifier les risques psychosociaux, en diagnostiquer les facteurs, participer à la mise en place d'une véritable politique de prévention dans l'entreprise Il peut également faire appel à des compétences extérieures (rôle des intervenants en prévention des risques professionnels) Les services de santé au travail sont composés par un ou plusieurs médecins du travail L'ANI 2008 attribue au médecin du travail un rôle pivot et le code du travail et la jurisprudence lui donne les outils nécessaires. Role primordial en tant que membre de droit du CHSCT avec voie consultative La C cass précise que l'employeur doit prendre en considération ses propositions De plus, depuis 2002, les services de santé peuvent faire appel à des organismes CRAM, ANACT ou à des personnes (ergonome, psychologue) pour mener des expertises sur les RPS. L’intêrét de la pluridisciplinarite est d’assurer une approche globale des RPS plutot que de se cantonner à une relation individuelle entre med et salarié.

Les institutions extérieures D’un point de vue pratique, il peut être utile de s’adjoindre les services d’un expert en risques psychosociaux externe à l’entreprise, par exemple : L’institut national de recherche et de sécurité (INRS) L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) Les services de prévention des Caisses régionales d’assurance maladie Autres IPRP : ergonomes, psychologues du travail… D’un point de vue pratique , il peut être utile de s’adjoindre les services d’un expert en risques psychosociaux externe à l’entreprise, comme l’Anact, la Cram… Sa bienveillance éducative à l’égard des parties, l’absence de lien hiérarchiques avec la direction, sa liberté de ton, son expertise, et surtout sa légitimité personnelle permettraient de mettre en exergue els points névralgiques autres que ceux déjà identifiés. Son rôle est essentiel notamment dans le cadre d’une négociation d’un accord sur le stress.

Merci de votre attention. Conclusion Un récent sondage a montré que 75% des salariés vont travailler avec plaisir, ce qui parait, à première vue, plutôt rassurant Toutefois ce chiffre suggère aussi qu’une minorité non négligeable de salariés éprouve un certain déplaisir à aller travailler Il convient enfin de rappeler que personne n’est à l’abri d’une dégradation de ses conditions de travail Merci de votre attention.