DANS LA FONCTION PUBLIQUE LES RECRUTEMENTS DANS LA FONCTION PUBLIQUE École de la GRH 2 Octobre 2008 Caroline Sordet Caroline Krykwinski

Les défis et enjeux du recrutement dans la fonction publique

Un recrutement particulier qui se distingue des recrutements du secteur privé recrutement sur un poste précis compétences identifiées milieu professionnel connu Secteur public Recrutement dans un corps de fonctionnaire Poste d’affectation non connu au moment du concours Recrutement pour une carrière de plus de 40 ans.

Le recrutement représente un enjeu de premier plan pour la gestion des ressources humaines : le recrutement est le 1er acte qui détermine la carrière du fonctionnaire, dans une fonction publique de carrière ; recruter, c’est répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs de l’administration sélectionner des professionnels munis des compétences dont l’administration a besoin dans l’immédiat, mais aussi aptes au changement. la GRH a un double challenge: elle doit recruter au moment présent, mais aussi anticiper les évolutions, dans un contexte complexe et changeant.( GPEEC) Le facteur temps joue un rôle tout particulier dans la FP qui recrute pour des carrières longues,les erreurs se font longtemps sentir à la différence du secteur privé qui peut plus facilement réajuster et s’adapter aux évolutions. L’administration doit anticiper ( rôle de la Gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences) Engagement sur le long terme. Le recrutement est l’un des actes de GRH les + difficiles car toute erreur a des conséquences importante et durables sur la performance des services.

2. le recrutement dans la fonction publique est aussi un enjeu de société

les devoirs de l’État employeur: assurer efficacement les missions de service public = recruter des personnes compétentes, dans un contexte de départs massifs à la retraite qui va impliquer de forts renouvellements de fonctionnaires. maîtriser la dépense publique préserver le rôle de cohésion sociale et de promotion sociale de la fonction publique: la FP doit d’être représentative de la diversité de la société française et contribuer à la lutte contre la précarité et l’exclusion ; maintenir l’attractivité de la fonction publique /secteur privé. garantir le respect des principes d’égalité, de neutralité et d’impartialité. Maîtriser la dépense publique avec un budget de plus en plus serré Souci de rationalisation de la dépense publique. « non remplacement d’un fonctionnaire sur 2 partant à la retraite « Cette tendance est accentuée dans le cadre de la RGPP qui veut redéfinir les besoins en emplois des administrations, en fonction de l’évolution de leurs missions. Contexte de restructurations et de reconversion d’agents ; RGPP; on assiste à un double mouvement : de diminution du nombre global de recrutements et de reconversion d’agents déjà en fonction sur d’autres postes (assimilation à du recrutement) Marché du travail de + en + concurrentiel: Sur la concurrence avec le secteur privé: on voit émerger de nouveaux comportements où des jeunes diplômés n’envisagent pas forcément une carrière entière dans la FP, mais plutôt des périodes avec des allers retours dans le secteur privé ( « des tranches de vie ») plus que des carrières longues. Cela peut avoir des conséquences pour nos choix de sélection. côté exemplaire de la FP. Celà signifie que bien recruter dans la FP c’est permettre de satisfaire les 3 exigences fondamentales que sont le respect des principes républicains, l’efficacité d’un recrutement qui détecte les compétences dont on a besoin et qui ne laisse pas de côté, au bord de la route une partie de la population. Ce sont les 3 problématiques essentielles, on va voir que toutes les remises en question qui se posent tournent autour des ces questions et que pour réussir nos recrutements il faut intégrer ces 3 composantes: un recrutement conforme à nos principes républicains, permettant de recruter des gens efficaces et compétents et qui ne soit pas non + élitiste au point de laisser de côté une partie de la population. IL va sans dire que ces 3 exigences existent à un très moindre degré dans le secteur privé.

La fonction publique est le premier employeur et recruteur de France Quelques chiffres: La fonction publique est le premier employeur et recruteur de France 5,1 millions de fonctionnaires ( 21 %de la population active = 1 salarié sur 5) FPE=2,6 millions, FPT= 1,7 millions et FPH= 970 000 personnes)

Les tendances du recrutement: diminution continue des offres de recrutement : 2002 ►91 207 postes offerts : pic de recrutements 2003 ►79 436 2004 ►68 299 2008 ►47 011 mais des chiffres qui restent significatifs et une Fonction publique encore très sélective, dans un contexte économique difficile ►1 candidat admis sur 13 ►population diplômée : 72 % des recrutés ont au moins bac + 3 le recrutement sans concours et Pacte occupent une faible place ►1,6% après une période de hausse régulière de 1997 à 2002 ( pics de recrutement avec le dispositif Sapin ), on assiste à une baisse continue pour tous les types de concours. Les diminutions concernent en particulier l’éducation nationale ( - 10 000 postes entre 2002 et 2008), mais aussi l’ensemble des ministères 2009: pas encore connu, mais diminution va continuer concours externe ( 64 % des recrutements) Le recrutement sans concours et Pacte occupent une faible place : 643 en 2006 (1,6%). On a atteint le niveau le plus bas depuis 10 ans., diminution concerne tous les types de concours Externe= sang neuf = externe et 3° concours. Recrutements externes et 3° CONCOURS = les vrais nouveaux car interne réservé aux déjà fonctionnaires. 3140 recrutés sans concours en 2005( dispositif de résorption de l’emploi précaire achevé en 2006) Le vieillissement des effectifs des 3 FP/ la part des agents de 50 ans et +n’a cessé de progresser: niveau record en 2007 du nombre de pensions attribuées à des titulaires de la FP (64 930)

Comment recruter au mieux, compte tenu de tous ces éléments ? Je vous propose d’explorer ensemble le panorama de ce qui existe en matière de recrutement, de façon à voir qu’il y a beaucoup de modalités de recrutement. On verra ensuite les critiques, les remises en question et les grandes évolutions qui se profilent à l’horizon. Les différentes modalités de recrutement

1. LE RECRUTEMENT PAR CONCOURS: principes, avantages, modalités Plan : 1. LE RECRUTEMENT PAR CONCOURS: principes, avantages, modalités d’organisation (a) les critiques adressées au recrutement par concours ( rapports Desforges, Dorne-Corraze et Silicani) (b) les améliorations apportées au dispositif.(c) Avant de parler du recrutement sans concours, il faut rappeler les grands principes du recrutement dans la FP. Le recrutement « traditionnel «  par concours.

2. LES MESURES PERMETTANT DE DIVERSIFIER L’ACCÈS À LA FONCTION PUBLIQUE dans les concours (a) en dérogeant au principe du concours : les recrutements sans concours: (b) le Pacte le recrutement direct en catégorie C. les emplois réservés le recrutement des travailleurs handicapés. 3. LE RECRUTEMENT DES CONTRACTUELS.

1 - LE RECRUTEMENT PAR CONCOURS DANS LA FONCTION PUBLIQUE

a) le recrutement par concours : un principe fondateur de la fonction publique : est la voie normale du recrutement des fonctionnaires ; art. 16 de la loi du 13/07/1983 (statut général des fonctionnaires) : « les fonctionnaires sont recrutés par concours sauf dérogation prévue par la loi »

Le recrutement par concours : Est justifié par les principes qui dominent la fonction publique : principe d’égalité : art 6 de la déclaration DH ; principe de liberté d’opinion et absence de distinction selon l’opinion politique, syndicale, philosophique, religieuse, en raison de la race, du sexe, de l’ origine, de l’apparence physique . Principes républicains: principe d’égalité : art 6 de la déclaration DH «  tout citoyen peut accéder à l’emploi public sans autre distinction que ses vertus ou talents » principe de liberté d’opinion et absence de distinction selon l’opinion politique, syndicale, philosophique, religieuse, en raison de la race, de leur sexe, de leur origine, de l’apparence physique, ( art 6 du statut) ; Le concours est la garantie du respect du principe d’égalité, évite le favoritisme et place les candidats en situation d’égalité. Le jury est souverain et indépendant du pouvoir hiérarchique. A première vue, le recrutement par concours garantit une totale égalité entre les candidats, nous allons voir que ce n’est pas si vrai.

Les différents types de concours : 3 logiques de recrutement = 3 profils de candidats concours externes : ouverts aux candidats possédant un niveau de diplôme déterminé, les jeunes, les nouveaux entrants… ; concours internes : ouverts aux agents publics remplissant certaines conditions d’ancienneté, promotion interne ; 3°concours : modalité particulière de recrutement externe pour les candidats justifiant de l’exercice, pendant une durée déterminée, d’une expérience professionnelle dans le privé ou un mandat local, objectif: ouvrir la fonction publique, permettre un passage privé/public. Diplôme: pas un diplôme précis, on demande un niveau général ( bac, licence…) sauf pour des professions réglementées.

LE CONCOURS EST UN MAILLON DE LA CHAINE DU RECRUTEMENT Les étapes du recrutement : avant le concours: formation initiale scolaire et universitaire → diplôme ; après la réussite au concours: formation dans une école de service public ; formation continue d’adaptation. diplôme exigé pour le concours externe ( niveau de diplôme, pas un diplôme requis) ; après la réussite au concours: formation professionnalisante dans environ 50% des cas dans une école d’application (ex: ena, ira…). On voit qu’il faut réfléchir à une meilleure articulation entre ces étapes: si le candidat recruté a déjà un niveau d’études validé par un diplôme, est il nécessaire de prévoir au concours des épreuves qui vérifient les connaissances supposées acquises et ensuite, au cours de la formation dispensée dans les écoles de SP, de prévoir de nouveau modules de formation sur ces mêmes sujets. UN réflexion a été engagée dans le prolongement de celle sur la réforme des concours sur l’adéquation de la durée et du contenu des formations dispensées dans les écoles de service public par rapport aux compétences nécessaires pour les premiers postes ( mission le bris) comment mettre en place des formations dans les écoles + professionnalisantes. Le constat a été fait d’une articulation souvent insuffisante entre le niveau des candidats, les épreuves des concours et les formation suivies .On voit souvent des redondances entre les connaissances issues de la formation initiale et validées par le diplôme, les épreuves des concours sur les m^mes connaissances et la formation après le concours sur des connaissances maintes fois apprises. Sans compter qu’une fois en poste, le stagiaire se voit souvent proposer comme formation d’adaptation des connaissances encore sur les m^mes sujets ( IRA) Diplôme spécifique pour les professions réglementées.

b) Les critiques adressées aux concours perspectives d’évolution rapport Desforges de février 2008 (sur le réexamen général du contenu des concours) ; rapport Dorne- Corraze de juin 2008 (sur l’organisation et le pilotage des recrutements au sein de la FP) ; rapport Silicani d’avril 2008 (Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique). Silicani: volet sur le recrutement

Critiques sur l’efficacité du dispositif : le concours est davantage un processus de sélection que de recrutement ; peu de réflexion sur les emplois à pourvoir et les compétences nécessaires l’administration l’aborde sous l’angle logistique et juridique davantage que comme la 1ère étape du recrutement ; lourdeur, complexité, coût et longueur du dispositif de recrutement ; l’information du public sur les métiers est insuffisante ; absence d’évaluation du dispositif de recrutement 3 séries de critiques, pour résumer: 1ère série de critiques , c’est de dire: les administrations passent beaucoup de temps et consacrent beaucoup d’énergie pour organiser les recrutements, s’intéressent aux aspects logistiques et juridiques ( éviter des contentieux) et pas assez aux profils et aux compétences dont elles ont besoin: on évalue pas, on communique mal en parlant de corps, de grades ce qui n’est pas parlant pour le grand public et ne donne pas une image attractive. Contre exemple: la campagne de recrutement des armées qui a attiré beaucoup de jeunes, mais c’est rare….à quand une campagne pour les profs sur les vertus du monde enseignant ? Si on regarde de + près, on constate une communication très mauvaise, souvent négative … Nécessité de développer la fonction RH et la fonction de recruteur public…

Critiques sur le contenu des épreuves : les savoir-faire et savoir être sont peu évalués ; Les épreuves sont trop nombreuses et survalorisent les connaissances académiques peu d’épreuves permettant de valoriser une expérience professionnelle, en particulier dans le secteur privé. La question centrale qui se pose est simple: le maintien des épreuves de connaissances est il adapté et suffisant pour identifier des compétences ? UNE OBSERVATION : aucun rapport n’a remis en cause le principe du concours, on évolue vers une amélioration du dispositif, pas vers une remise en question…

Critiques sur les origines de lauréats : les lauréats sont surdiplômés et évincent des concours ceux qui pourraient y être reçus ; une FP sélective et surqualifiée ; la fonction publique n’est pas représentative de la société française (surreprésentation des enfants de fonctionnaires, peu de diversité sociale) ; peu de liens avec le secteur privé, malgré le 3° concours et peu de ressortissants communautaires. 75 % des lauréats des concours externes de catégorie A, 81 % des catégories B et 70% des C ont un diplôme supérieur à celui requis, sentiment de frustration aux fonctions, instabilité des agents qui passent des concours internes ( mobilisation de leur énergie sur ces concours) au détriment de ceux qui auraient le profil requis pour les fonctions et qui ne réussissent pas les concours devenus trop sélectifs. Rapport INSEE de 1984: peu d’enfants d’immigrés, la FP recrute ses propres enfants: les enfants de F sont surreprésentés ( reproduction sociale) elle devient de – en – accessible…

c) Comment améliorer le dispositif face à ces constats ?

revoir le contenu des épreuves (RGCC) ; Les 3 axes directeurs de la modernisation des concours de la fonction publique : revoir le contenu des épreuves (RGCC) ; valoriser et reconnaître l’expérience professionnelle ; ouvrir la fonction publique à la diversité des profils. Passer d’une logique de connaissances à une logique de compétences. Revoir le contenu des épreuves: réduire le nombre d’épreuves et les programmes, les simplifier ; limiter les épreuves académiques sans lien avec les compétences ; privilégier des épreuves de comportement, les épreuves pratiques, les mises en situation .. Supprimer ce qui ne consiste qu’à vérifier des connaissances sans lien avec la fonction. Cela doit être interprété avec nuance: ce n’est pas tuer la princesse de Clèves ni renoncer à toute culture, c’est juste élaguer et simplifier les concours.. Mais c’est aussi le plus difficile, comment trouver les épreuves qui vont nous permettre de mettre en valeur des compétences , autant il est facile d’évaluer des connaissances, autant il est difficile d’évaluer des compétences, des comportements, c’est le défi majeur auquel nous sommes confrontés, on est au début … Quels profils rechercher ? De qui a-t-on besoin ( approche GPEEC) ensuite épreuve capables de faire émerger ces compétences ( RIME) 2. Mieux reconnaître et valoriser l’expérience professionnelle et professionnaliser les concours : -au concours externe, l’expérience professionnelle peut remplacer un diplôme ; -les nouvelles épreuves de reconnaissance des acquis de l’expérience ( concours interne et 3° concours)ex du concours des IRA ; -formation et professionnalisation des jurys. L’approche par compétence nous amène très logiquement à valoriser l’expérience acquise , la carrière , le savoir faire ; c’est le cas du concours des IRA où on demande au candidat de lister les compétences acquises dans sa précédente expérience professionnelle qui peuvent être utiles:= entretien de recrutement. Cela va permettre de redynamiser le concours interne et le 3 ) concours, Mais le jury doit suivre le mouvement et être formé – IRA) formation obligatoie. Système d’équivalence des diplômes. Les concours externes sont ouverts à des candidats justifiant de certains diplômes ( licence pour les A, bac pour les B) Depuis la loi Sapin de résorption de l’emploi précaire du 3/01/2001 peuvent se présenter aux concours des candidats ayant une expérience professionnelle d’au moins 3 ans relevant de la même catégorie socio-professionnelle que celle de la profession à laquelle la réussite au concours permet l’accès.

pilotage interministériel de la politique de recrutement ; Un plan d’action: pilotage interministériel de la politique de recrutement ; redéfinition du contenu des concours ; nouvelle politique de communication ; professionnalisation des jurys. Circulaire DGAFP du 20 juin 2008. À évoquer très rapidement ( GP) Création d’un COPIL interministériel associant l’ensemble des DRH des ministères sur les questions relatives au recrutement, -ne pas avancer en ordre dispersé, mais une approche commune et globale. renforce et affirme le caractère stratégique de la fonction RH et du recrutement. Les jurys= bras armés de l’éadministration

dans le dispositif de recrutement par concours.(a) 2. LES MESURES PERMETTANT DE DIVERSIFIER L’ ACCÈS À LA FONCTION PUBLIQUE: dans le dispositif de recrutement par concours.(a) par des dérogations au principe du concours.(b) La fonction publique doit éviter des modes de recrutement trop uniformes qui conduiraient inexorablement à écarter une partie de la population et à scléroser des modes d’actions et de pensées. Pour celà elle exerce une action dans 2 domaines: en aménageant certaines procédures qui tournent autour du concours et en allant m^me jusqu’à procéder à une dérogation au principe du concours ( qui relève de la loi)

a) aménagements dans le cadre du concours: création des 3ème concours ( loi 2001) ; ►ouverture à d’autres expériences professionnelles suppression des limites d’âge ; ►ouverture à des personnes plus âgées soutien financier à la préparation de concours ►ouverture à des personnes en difficulté financière. 3° concours: réservé à des candidats justifiant d’une expérience prof en dehors de l’administration : salarié du secteur privé, bénévole ou élu local. La fonction publique a tout intérêt à s’enrichir des expériences acquises dans la société civile et à recruter des personnes ayant déjà acquis des compétences en dehors de son sein. Cette voie d’accès qui n’existait avant 2002 que pour les administrateurs (concours de l’ENa), les attachés ( IRA) et les magistrats ( ENM) a été étendue par la loi du 3/01/2001 à certains corps et cadres d’emploi des 3 FP. MONT2E EN PUISSANCE PROGRESSIVE= en 2001, ils représentaient 0,1% des recrutements, 2,6 % en 2004.

La suppression des limites d’âge une mesure de suppression généralisée des limites d’âge, pour l’essentiel des procédures de recrutement dans la fonction publique (applicable depuis ordonnance de 2005) ; des dérogations strictement encadrées pour le maintien de conditions d'âge ( services actifs et pour les corps comportant des formations longues de plus de 2 ans, ex: ENA) ; suppression en cours dans le PL mobilité de ces dernières dérogations. Ordonnance du 2/8/2005 Services actifs: police ou pompiers où les départs à la retraite sont + jeunes. Lorsque l’accès à certains corps est subordonné à une période de scolarité d’au – 2 ans. Raison: lutte contre le chômage, réforme des retraites et allongement de la durée d’activité, exigence communautaire: charte européenne des droits fondamentaux de 2000 interdit toute discrimation notamment celle liée à l’âge. Exception que pour les carrières courtes des corps classées en services actifs pour lequel l’âge de départ à la retraite est avancé. Et les études longues…

Opération « parrainage dans la fonction publique » Objectifs : renforcer l’information auprès des candidats potentiels sur les concours ; soutenir financièrement les plus méritants à préparer le concours par des allocations pour la diversité. Opération parrainage dans la fp: lancée le 14/2/2007 a pour ambition d’aider concrètement les jeunes issus de milieux défavorisés et mértitants à préparer les concours. – tutorat par un élève ou ancien éléève d’une école de SP Allocation diversité Critères: ressources et les résultats de leurs études ( zep) Bénéficiaires des allocations diversité :      les personnes sans emploi et titulaires d’un diplôme leur permettant de présenter un concours de cadre A ou B ; les étudiants préparant un ou plusieurs concours de la fonction publique, 1000 allocations de 2000 euros. ( géré par les préfectures) Critères d’attribution :  ressources des candidats ou de leur famille ;   examen des difficultés d’origine matérielle, familiale ou sociale, de la possibilité d’accéder à des formations de qualité (par exemple un parcours scolaire effectué, en tout ou partie, dans un établissement classé en ZEP). Mise en place depuis la rentrée universitaire 2007/2008.

b) Les dérogations au recrutement par concours

Les recrutements sans concours pour qui ? pour les jeunes sans qualification ; pour les emplois peu qualifiés ; pour les anciens militaires ; pour les travailleurs handicapés. Contrairement à l’idée souvent répandue que l’accès à la FP se fait exclusivement par concours, il existe depuis plusieurs années d ’autres modalités de recrutement permettant de favoriser l’accès à la FP à d’autres catégories. Un dispositif encore marginal : logique d’aide à des publics identifiés: les anciens, militaires, les jeunes sans qualification, les personnes handicapées. Pour des postes : peu qualifiés ou avec des caractéristiques qui le distinguent de postes tenus par des fonctionnaires.

Les jeunes sans qualification : Un nouveau mode de recrutement par le PACTE Parcours d’Accès aux Carrière de la fonction publique Territoriale, hospitalière et de l’Etat Pacte: parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’Etat? POUR LES 3 FP. OBJECTIF / RENFORCER LA MIXITE SOCIALE Cette réforme est devenue nécessaire car le mode principal de recrutement par concours, fondé sur un niveua de diplôme et sur des épreuves souvent trop théoriques se révèle discriminant pour une large part de la population, notamment du fait de phénomènes d’éviction crées par les surdiplômés. En proposant un mode de recrutement alternatif au concours, le but du Pacte est de rendre la FP plus représentative de la société qu’elle sert. ( rôle + actif de lutte contre les discriminations et l’exclusion) ascenseur social. INTRODUIT PAR ORDONNANCE DU 2/08/2005

ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, sans diplôme ni qualification ; LE PACTE ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, sans diplôme ni qualification ; recrutement par contrat de droit public dans des emplois de catégorie C de 12 à 24 mois, donnant vocation à être titularisé en qualité de fonctionnaire ; suivi d’une formation en alternance, en lien avec l’emploi ; une sélection sur dossier et entretien devant une commission un accompagnement pendant toute la durée du contrat par un tuteur et une formation en alternance. Il s’agit d’un emploi aidé à des jeunes sans qualification. Ordonnance du 2 aout 2005 relative aux conditions d’âge dans la FP et instituant un nouveau parcours d’accès aux carrières des 3 versants de la FP une sélection sur dossier et entretien devant une commission (lettre de candidature+CV (niveau d’étude, formation, emplois occupés) +entretien devant une commission. ( pas de concours) La formation est dispensée en partie par l’administration d’accueil et pour partie par un organisme de formation. UN tuteur est chargé d’accueillir, de guider et de suivre le jeune tt au long de son parcours, à l’issue du contrat, sous réserve de l’obtention du diplôme, l’aptitude à être titularisé est examinée par une commission de titularisation. – soit titularisation dans l’emploi -soit renouvellement ou prolongation du contrat ( ressemble 1 peu au dispositif des handicapés) La sélection du jeune est faite en lien avec le service de l’emploi rémunération = 55% à 70 % du minimum de traitement de la FP Idée : donner un métier à des jeunes sans qualification 1ère sélection par les ANPE ou les misions locales qui transmettent ensuite aux administrations une liste de candidats qui seront ensuite sélectionnés par une commission diversifiée.

Premier bilan du Pacte : un bilan mitigé des chiffres qui baisent : décembre 2006: les postes offerts au titre du Pacte dans la FPE s’élevaient à plus de 20 % des ouvertures des concours externes en catégorie C ; en 2008, ce chiffre est retombé à 15 % environ des postes offerts pour le recrutement, par concours externe des catégories C ; la Cour des comptes évoque dans un rapport de février 2008 « l’échec du pacte », cette mesure n’ayant suscité « aucun écho chez les employeurs potentiels » ; effet concurrentiel marqué, depuis début 2007, des autres contrats aidés et en particulier du recrutement sans concours plus souple ; Ex : postes offerts en 2008 au titre du Pacte 576 postes offerts en 2008 pour les C sans concours: 1341 C’est dommage car le Pacte apporte une véritable aide au jeune et une formation, mais il suppose un investissement par l’administration, le suivi et l’accueil d’un jeune peu qualifié, un tuteur référent. On va voir que le pire ennemi du Pacte, c’est le dispositif de recrutement direct en catégorie C . Critiques de la cour des comptes qui estime qu’au lieu de mettre en place un nouveau dispositif, il aurait été préférable de développer d’autres formules comme l’apprentissage.

LE RECRUTEMENT SANS CONCOURS en catégorie C un dispositif nouveau de recrutement dans la FPE, mis en place par la loi de modernisation de la FP de février 2007. recrutement au 1er grade de la catégorie C si les statuts le prévoient: depuis début 2007 pour les corps d’adjoints administratifs/techniques de administrations de l’Etat et les adjoints techniques de laboratoire ; ouverts à toute personne remplissant les conditions générales d’accès à la FP ; avis de recrutement publié par l’administration qui recrute ; procédure de sélection sur dossier +entretien vif succès: 28% des recrutements en catégorie C par la voie externe en 2007 car procédure souple et peu de contraintes. Ce dispositif existait avant pour la FPT et la FPH, on l’a étendu à la FPE: il s’agit d’un mode de recrutement simplifié pour des postes de premier niveau de qualification avec un dispositif de recrutement qui ressemble à celui du secteur privé . Conditions d’accès à la FP: nationalité française ou communautaire, jouir de ses droits civiques… aucune condition d’âge à la différence du Pacte. Les administrations ont le choix pour le recrutement en catégorie C entre 3 dispositifs de recrutement: le concours externe, le Pacte et le sans concours. Constat: les administrations se trouvent confrontées à la mise en place de politiques destinées à promouvoir la diversité dans le FP qui finissent par entrer en concurrence. Le recrutement sans concours est la plus grande menace du Pacte. Publicité: affiché à l’ANPE, avis de recrutement indique la date, le nombre de postes… Succès car procédure plus souple une procédure de sélection sur dossier + entretien.(lettre de candidature+CV (niveau d’étude, formation, emplois occupés) + entretien devant une commission des sélectionnés Observations: pas les m^mes finalités que le Pacte qui offre une formation et un emploi; il s’agit ici que d’un emploi , dispositif un peu contourné par les administrations qui en fait en profitent por titulariser des vacataires ou des contractuels qui ont fait leurs preuves…

le recrutement par la voie des ER est une obligation nationale ; LES EMPLOIS RESERVES le recrutement par la voie des ER est une obligation nationale ; recrutement dérogatoire, sans concours, ouvert :aux militaires de carrière ou sur contrats, aux invalides de guerre, veufs, veuves, orphelins de guerre et enfants de harkis ; procédure de reconversion sur des emplois civils de niveau B ou C correspondant à 10% des postes mis au recrutement par les administrations de l’Etat, des CT et des établissements hospitaliers ; fondée sur la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle donnant lieu à l’établissement d’un passeport professionnel. Il s’agit là d’un tout autre dispositif que les 2 précédents: on envisage là la notion de reconversion, de deuxième carrière. Evolution du dispositif lié à l’évolution des militaires ; au départ prévu pour des invalides de guerre , le dispositif est en train d’évoluer et d’englober une plus grande partie de la population. Réforme du dispositif par la loi du 26 mai 2008: élargissement du vivier des bénéficiaires aux victimes d’actes de terrorisme, aux pompiers victimes d’accident… Le pl mobilité prévoit une extension d bénéficiaires du dispositif aux personnes en situation de réorientation professionnelle, on voit que le dispositif s’étend à d’autres bénéficiaires et est de plus en plus utilisé comme une voie de reconversion professionnelle, donnant lieu à une 2° carrière; Environ 1500 reconversions /an Dispositif géré par le ministère de la défense qui inscrit les candidats sur des listes d’aptitude pour accéder à des corps de la FP. L’autorité administrative compétente recrute ensuite les candidats parmi ceux figurant sur la liste d’aptitude et correspondant au corps concerné, donne un certificat d’aptitude professionnelle Pourcentage de postes ouverts dans les administrations. L’inscription du candidat aux ER sur la liste d’aptitude est subordonnée à la reconnaissance de ses qualifications et acquis de l’expérience professionnelle à partir d’un dossier ou d’un projet professionnel Le candidat inscrit sur la liste d’aptitude selon son expérience et ses qualifications professionnelles ( pas d’examen) est nommé comme stagiaire dans le corps concerné

2 voies d’accès: par concours ou par contrat LE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 2 voies d’accès: par concours ou par contrat par concours: selon les modalités de droit commun avec des aménagements particuliers des épreuves selon le handicap Principe de l’égal accès au concours est maintenu, le candidat handicapé ne peut être écarté que si son handicap est incompatible avec la fonction postulée ; par contrat donnant vocation à titularisation : recrutement dans les emplois de catégories A, B et C pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du corps dans lequel l’intéressé a vocation à être titularisé ; après examen du dossier de candidature (lettre de motivation + CV) ; possible de renouveler le contrat 1 fois pour la durée du contrat initial; titularisation après entretien professionnel sous réserve que l’intéressé remplisse les conditions d’aptitude pour l’exercice de la fonction ; une obligation légale de recrutement à hauteur de 6% de l’effectif total qui s’impose à l’État (à défaut, versement d’une contribution annuelle au FIPHFP). FIPHFP: fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la FP crée par la loi du 11/02/2005 pour les personnes handicapées. Art 27 du statut : égal accès Ex d’aménagement: Majoration du temps, salle spéciale, demande d’aménagements et production d’un certificat médical. Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées= ex COTOREP Aménagements des épreuves du concours demandés dans le dossier d’inscription avec certificat médical Recrutement sur contrat pour catégorie A, B et C.

Vers une charte pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique engagement moral de la FP de promouvoir l’égalité et d’éviter toute discrimination, en particulier au moment du recrutement ; élaboration d’une charte de la promotion de l’égalité en liaison avec la HALDE,en cours de signature par le président de la HALDE et le ministre de la FP ; déclinaison autour de 6 thèmes dont 2 les bonnes pratiques à mettre en place pour éviter toute forme de discrimination au moment du recrutement. Ex de bonnes pratqiques : En amont du recrutement: dispositif d’accompagnement, action en faveur de personnes handicapées Au moment du recrutement: sensibilisation des jurys aux préjugés et au risque de discrimination, en modifiant le contenu de nos examens D’autres actions concernent la carrière, le suivi de ces actions impliquant les DRH et le CSFPE. ON VOIT que la prévention des discriminations est au cœur des actions de la FP pour permettre une diversification de celle ci. HALDE fait des recommandations en particulier sur les questions posées aux concours et sur les risques de discriminations liées à la religion eu la race.

3 – Le recrutement des contractuels

Cas de recours

Un recrutement dérogatoire principe de l’occupation des emplois permanents de l’État et de ses EP par des fonctionnaires (art. 3 titre Ier ; art.3 titre II) ; des cas de recours aux agents contractuels strictement définis dans la loi : art. 3, 4, 5, 6, 27 et 82 de la loi du 11 janvier 1984 + nombreuses dispositions législatives ad hoc ; le recrutement en CDD est la règle, le CDI l’exception.

Principaux cas de recours (1) Article 3 : emplois supérieurs à la décision du gouvernement ; emplois des établissements publics figurant en raison du caractère particulier de leurs missions sur le décret dit « décret-liste » ; emplois des institutions administratives spécialisées de l’État (AAI, etc.) ; ouvriers d’État ; assistants d’éducation, maîtres d’internat et surveillants d’externat.

Principaux cas de recours (2) Article 4 lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires ; pour les emplois de la catégorie A et dans les représentations de l’Etat à l’étranger des autres catégories lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient . => contrat d’une durée max de 3 ans renouvelable par reconduction expresse; reconduction en CDI au-delà d’une période de 6 ans de contrats successifs

Principaux cas de recours (3) Article 6 pour les emplois permanents à temps incomplet (d’une durée inférieure à 70%) ; => recrutement en CDI ou CDD d’une durée max de 3 renouvelable : reconduction en CDI au-delà de 6 ans de contrats successifs ; pour les fonctions correspondant à un besoin saisonnier ou occasionnel ; => contrat respectivement d’une durée max de 6 mois et 10 mois (décompte au cours d’une période de 12 mois consécutifs).

Principaux cas de recours (4) Pour mémoire art. 22 : le recrutement en PACTE ; art. 27 : le recrutement des personnes handicapées ; art. 82 : le recrutement des agents dit « le porsiens » => agents recrutés avant la loi du 13 juillet 1983 qui n’ont pas demandé leur titularisation ou dont la titularisation n’a pas été prononcée => agents en CDI qui restent soumis aux stipulations du contrat qu’ils ont souscrit; ils ne peuvent être licenciés que pour insuffisance professionnelle ou pour motif disciplinaire

Recrutements spécifiques (1) agents dits « Berkaniens » (art.34 L 12 avril 2000) : agents exerçant des fonctions du niveau de la catégorie C au sein de l’État et de ses EPA (entretien ou gardiennage de services administratifs, fonctionnement de services de restauration, des hôtels de représentation, etc.) ; ouverture d’un droit d’option entre CDI de droit public et CDI de droit privé.

Recrutements spécifiques (2) dans le cadre d’un transfert d’activités entre un organisme privé et un organisme public (art. L. 1224-3 du code du travail) : proposition aux agents transférés d’un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires ; reprise des clauses substantielles de l’ancien contrat (notamment rémunération).

Recrutements spécifiques (3) dans le cadre d’une mobilité interne des agents contractuels en CDI (art.33-1 et 33-2 D 17 janvier 1986) : agents mis à disposition : pour une durée de 3 ans, renouvelable 1 fois pour la même durée ; l’agent demeure géré par son administration d’origine ; il est placé sous l’autorité fonctionnelle de son administration d’accueil ; régime semblable à celui des fonctionnaires MAD ; garantie de réemploi à l’issue de la MAD sur l’emploi d’origine ou un poste équivalent.

Recrutements spécifiques (3) dans le cadre d’une mobilité interne des agents contractuels en CDI (art.33-1 et 33-2 D 17 janvier 1986) : agents en congé de mobilité : suspension du CDI et recrutement par une autre administration ou EPA sur la base d’un nouveau CDD (dans les conditions définies aux art.4 et 6 de la loi) ; durée max de 3 ans renouvelable dans la limite de 6 ans ; possible reconduction en CDI au sein de l’administration d’accueil ; réemploi dans son emploi d’origine ou poste équivalent dans la mesure permise par le service.

Typologie des agents contractuels

Perspectives d’évolution

Le projet de loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels recrutement d’agents non titulaires pour le remplacement momentané de fonctionnaires (congé maladie, maternité, activités de réserve, etc.) ou pour faire face temporairement à une vacance d’emploi (un an max) ; autorisation du recours à l’intérim pour remplacer un agent ou faire face à un accroissement temporaire de l’activité.

Le projet de loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels recrutement d’agents dans le cadre des transferts d’activités entre personnes publiques (dispositif semblable à celui mis en œuvre pour les transferts privé – public) : nouveau contrat auprès de la personne publique d’accueil de la durée du contrat initial de l’agent ; reprise des clauses substantielles de l’ancien contrat (notamment la rémunération).

Autres perspectives d’évolution le recrutement contractuel constitue une souplesse indispensable aux administrations pour assurer la continuité et l’adaptabilité des services ; principaux enjeux en termes de recrutement: adéquation entre les cas de recours définis par la loi et les besoins réels des administrations ; mise en place de procédures de recrutement plus transparentes et plus professionnelles ; mobilité des agents contractuels, notamment des bénéficiaires d’un CDI, au sein de l’Etat et de ses EPA.

Le Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Diagnostic posé par le Livre Blanc : Des cas de recours aux agents contractuels insuffisamment clairs et ne répondant pas toujours aux besoins de l’administration. Orientation générale : Le rapport écarte l’option de la mise en place d’une fonction publique dite « duale », c’est-à-dire dans laquelle certains emplois seraient exclusivement réservés à des agents relevant d’un statut et d’autres uniquement à des agents contractuels.

Le Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Propositions : le rapport redéfinit le champ de l’exception contractuelle autour des 5 catégories suivantes : pour répondre aux besoins occasionnels des administrations ; pour organiser des carrières courtes, comme c’est le cas pour les militaires ; pour bénéficier de compétences insuffisamment répandues ou disponibles ; pour tenir compte de la mobilité entre le secteur public et le secteur privé ; pour faciliter l’accès à la fonction publique. il propose également de développer progressivement le recours au contrat de droit privé pour les emplois ne relevant pas de missions de souveraineté.

Méthode + calendrier concertation à l’automne avec les ministères et avec les partenaires sociaux dans le cadre d’un groupe de travail sur la place du contrat dans la fonction publique ; projet de loi début 2009 ?

Conclusion le recrutement dans la FP est au cœur de multiples réflexions: consensus sur la nécessité de faire évoluer et de moderniser le dispositif ; plan d’action lancé par le Gouvernement en lien avec tous les ministères: une action concertée et globale ; rôle pivot de la fonction RH ; remise en cause d’un recrutement fondé sur une évaluation des connaissances au profit des compétences = logique de qualification plus que de connaissances ; réflexions sur la place du contrat. Fp de métier: approche non par corps et cadre d’emploi, mais par filière métier. Mesure phare du rapport SILICANi: on passe d’une gestion de 700 corps et cadres d’emploi à une approche autour de 50 cadres d’emplois regroupés autour de 7 filiéres professionnelles ( administration générale, finances et économie, social, éducation, culture, sécurité, filières techniques- 4 niveaux de responsabilité: niveau 1 ( bep), niveau 2 bac; niveau 3 ( licence), niveau 4 master, Niveau 5 emploi de direction. Permettrait + mobilité+ fluidité.