LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL Nicolas SANDRET Consultation de pathologie professionnelle au C.H.I. de Créteil Médecin inspecteur régional du travail 01/04/ 2011 REIMS

Le travail en question Suicide, harcèlement moral, troubles musculo squelettiques, amiante, cancer

Travailler, se travailler Le travail se situe dans l’écart entre le prescrit et le réel

Travailler, se travailler Construire son identité grâce au travail L’attente de reconnaissance : - Jugement d’utilité - Jugement de beauté

Travailler, se travailler La promesse du travail Développement de la sensibilité, de l’intelligence La construction du savoir-faire

Travailler ensemble Partager les mêmes règles de métier, confronter les expériences Les collectifs de travail Les règles de métier

Travailler ensemble La confiance La solidarité Le partage

Les nouvelles formes d’organisation du travail La sous-traitance L’intérim / Le CDD La polyvalence L’individualisation L’évaluation individualisé des performances

Les nouvelles formes d’organisation du travail L’intensification La densification Le flux tendu La chasse aux temps mort La traçabilité La normalisation

La rupture avec le réel Maîtrise intermédiaire ne connaît pas le travail réel Rabattement sur le quantitatif Passage d’une logique de production d’objets à une logique de production financière

LES PATHOLOGIES DE SURCHARGE Les décompensations psychiques Les décompensations comportementales Les décompensations somatiques

Les décompensations psychiques Ennui, lassitude,insatisfaction, stress Troubles cognitifs (mémoire,logique, concentration) État de stress post-traumatique Bouffée délirante, paranoïa situationnelle Syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out Effondrement anxio-dépressif suicide

Les décompensations comportementales Violence contre les usagers Violence entre collègues Violence contre l’outil de travail Comportement tyranniques, harcèlement moral, banalisation du mal fait à autrui

Les conséquences pathologies de surcharge Surcharge du fonctionnement organique entraînant des pathologies physiques précises ; troubles musculo squelettiques karoshi (mort subite, travail), troubles cardio vasculaires

Une approche statistiques Enquête SUMER 2002 Auto questionnaire de KARASEK Auto questionnaire de Frantz Leymann

Les risques psycho-sociaux : le modèle de Karasek ou une certaine mesure du vécu au travail

LE MODELE DE KARASEK C’est un instrument validé en épidémiologie (en anglais) Sumer a permis de le valider en français à travers les 26 premières questions de l’autoquestionnaire (cf travail d’I. Niedhammer de l’Inserm) On peut utiliser les résultats de Sumer comme base de référence jusqu’à la prochaine enquête

LE MODELE DE KARASEK La latitude décisionnelle (Q1 à 9) Les axes d’analyse sont La demande psychologique (Q 10 à 18) La latitude décisionnelle (Q1 à 9) Le soutien social (Q 19 à 26)

la « demande psychologique » au travail LE MODELE DE KARASEK la « demande psychologique » au travail 9 questions sur rapidité, intensité, manque de temps quantité, ordres contradictoires, concentration morcellement, imprévisibilité, dépendance vis à vis des autres

la « latitude décisionnelle » dans le travail LE MODELE DE KARASEK la « latitude décisionnelle » dans le travail 9 questions sur prise de décision, liberté d’organisation, marges de manoeuvre diversité des tâches, utilisation des compétences développement des connaissances, des compétences, créativité.

le « soutien social » dans le travail LE MODELE DE KARASEK le « soutien social » dans le travail 8 questions sur l’aide des supérieurs dans le travail l’aide des collègues les attitudes amicales des supérieurs les attitudes amicales des collègues

LE MODELE DE KARASEK Chaque question est cotée de 1 à 4 et pondérée On calcule trois scores Chaque question est cotée de 1 à 4 et pondérée Un score est calculé par axe Le diagnostic repose sur une comparaison statistique par rapport à la médiane sur chaque axe

LE MODELE DE KARASEK «job strain » = forte demande + faible latitude - aggravé par le manque de soutien social - prédictif de : accidents cardio-vasculaires, dépressions, troubles musculo-squelettiques

Les deux premiers axes du Karasek Forte demande psychologique Faible latitude décisionnelle Forte latitude décisionnelle Faible demande psychologique

Les deux premiers axes du Karasek Femmes Hommes

Exposition au « Job Strain » selon la catégorie socioprofessionnelle En %

Exposition au « Job Strain » selon la fonction principale exercée En %

Exposition au « Job Strain » selon le secteur d’activité %

Des facteurs organisationnels liés au « Job Strain » toutes choses égales par ailleurs Travailler en équipe : 1,24 Subir au moins 3 contraintes de rythme : 1,69 Tension fréquente avec le public : 1,71 Manutention manuelle plus de 10 h /s : 1,39 Vibration des membres supérieurs 20 h /s : 1,29 Encadrer du personnel : 0,64

Des rapports entre Job Strain et santé perçue Actif Détendu Mauvaise santé perçue 26 % 12 % 7 % Travail mauvais pour la santé 43 % 32 % 15 % Travail fatiguant 39 % 33 % 18 % Travail stressant 48 % 53 % 20 % Satisfaction au travail 9 % 41 % Problème de sommeil lié au travail 10 % 13 % 4 %

LA VIOLENCE AU TRAVAIL (résultats enquête SUMER 2003)

Auto questionnaire de 10 questions issues de questionnaires de Frantz Leymann 25 % des salariés estiment avoir subi au moins 1 fois dans le passé un comportement hostile et 17 % déclarent en subir actuellement

3 catégories de comportements Méprisants : 7 % (empêche de vous exprimer – vous ridiculise en public etc…) Déni de reconnaissance : 9 % (critique injustement votre travail, vous charge de tâches inutiles ou dégradantes, vous empêche de travailler correctement) Atteinte à la dignité : 2 % (laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé, vous dit des choses obscènes, dégradantes etc…)

Les femmes plus exposées aux comportements méprisants et aux atteintes dégradantes Les hommes plus exposés au déni de reconnaissance

Moins de comportements hostiles dans le travail entre 30 et 50 ans Moins de comportements hostiles dans les petits établissements (14 %) Des secteurs d’activités plus concernés : Industrie des biens et consommations Industrie de l’automobile Secteur de l’immobilier La construction et les activités financières sont moins concernées

Rapport entre comportements hostiles et organisations du travail Horaires déterminées par l’entreprise : 1,12 Travailler plus longtemps que l’horaire prévue : 1,16 Rythme de travail imposé par le surveillant hiérarchique : 1,49 Rythme de travail imposé par dépendance vis-à-vis des collègues : 1,21 Devoir se dépêcher souvent : 1,30 Être perturbé par des interruptions fréquentes imprévues : 1,66

Manque de collègues pour faire correctement le travail : 1,21 Manque de moyens pour faire correctement le travail : 1,43 Manque de formation pour faire correctement le travail : 1,44 Ne peut interrompre son travail : 1,13

Comportements hostiles sont plus fréquents quand l’organisation du travail est tendue

Risques psychosociaux et comportements hostiles sont étroitement associés Au moins une atteinte selon la demande psychologique, le manque de latitude décisionnelle et le manque de soutien social

Les comportements hostiles sont associés à des troubles de santé Atteinte Dégradante Déni de reconnaissance Comportement méprisant Pas de comportement hostile Etat de santé jugé très mauvais 34 22 20 10 Mon travail est mauvais pour ma santé 58 48 41 23 A eu au moins 2 arrêts maladies dans les 12 derniers mois 15 14 7

Trois étiologies de souffrance psychologique extrême due au travail

Violence et névrose traumatique Burnt out Harcèlement moral

Violence et névrose traumatique Définition de CEE 1995 « Situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien-être, leur santé »

Violence et névrose traumatique Secteurs d’activités Transports en commun Urgences médicales Services sociaux Enseignements Etc…

Violence et névrose traumatique A l’origine Dysfonctionnement de l’organisation du travail Ex : - queue interminable - réponse non adaptée à la demande - erreur de facturation

Violence et névrose traumatique La névrose traumatique survient dans toutes les situations où le sujet vit une menace réelle ou ressentie contre son intégrité. Elle correspond à un débordement du travail de l’appareil psychique.

Violence et névrose traumatique Angoisse subaiguë Retour en boucle de la scène traumatique Attaque d’angoisse en situation analogique Cauchemar intrusif Insomnie réactionnelle Atteintes cognitives (perte de concentration) Atteinte psychique avec perte de l’estime de soi, culpabilité, pleurs

Violence et névrose traumatique Il existe un désarroi identitaire spécifique pour les patients subissant des situations professionnelles contradictoires où les difficultés de terrain n’ont pas pu être remontées dans la hiérarchie, être reconnues et mises en débat

L’épuisement professionnel Le terme : Burn out date de 1974 Concerne toujours des salariés très investis dans le travail, souvent dans des tâches à connotations sociales

L’épuisement professionnel Syndrome psychologique à trois dimensions : Épuisement émotionnel (fatigue) Dépersonnalisation (insensibilité) et réactions impersonnelles vis-à-vis des usagers) Réduction de l’accomplissement personnel Abouti à dépression grave

Le harcèlement moral Loi de modernisation sociale du 17/01/02 Article L 1152-1 à L 1152-3 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » Article L 222-33 du Code Pénal Peine de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende

Le harcèlement moral Harcèlement individuel Harcèlement institutionnel 3 formes : - pratique managériale délibérée - stratégique - pratique de management sans intentionnalité Harcèlement horizontal

Le harcèlement moral Ne touche que les salariés profondément investis dans leur travail Phase d’alerte  anxiété, trouble du sommeil, consommation de psychotrope  le salarié ne parle pas, il cherche à tenir, à en faire plus car il est dans l’incompréhension

Le harcèlement moral Décompensation  névrose traumatique Sentiment de culpabilité Position de justification  effondrement anxio dépressif avec risque suicidaire

Le harcèlement moral Désarroi identitaire spécifique Le bien et le mal Le vrai et le faux Le juste et l’injuste

Le harcèlement moral Décompensation en fonction de la situation de personnalité de la victime - Dépression grave - Paranoïa - Bouffées délirantes - Décompensation psychosomatique

Dans tous les cas de souffrance psychique, la plainte est souvent faite en terme d’accusation : « je suis harcelée par…. » IL est essentiel de ne pas en rester là mais de toujours interroger ce qui dans le travail a été modifié, par une interrogation très serrée pour comprendre quel conflit autour du travail a été occulté pour en arriver à cette plainte

Exemple : une entreprise de spectacle

1-L’historique de l’entreprise 2-Le parcours professionnel du salarié METHODOLOGIE DE L’ ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE 1-L’historique de l’entreprise 2-Le parcours professionnel du salarié 3-La chronologie de la dégradation Modifications organisationnelles Restitution subjective de l’activité de travail Analyse de la qualité de l’équipe 4-Les évènements de vie personnelle  

1- L’HISTORIQUE DU SERVICE Réorganisation du service Réorganisation du travail Modification des organigrammes Augmentation, diminution d’effectifs

2-LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE État-civil, sexe Formation professionnelle, niveau de diplômes Postes occupés (cohérence, motifs de changements) Activité exercée avant le poste actuel (chômage, mutation..) Ancienneté dans le service Type de contrat de travail Qualification par rapport au poste Ergonomie du poste Modifications récentes du poste de travail  

3- LA CHRONOLOGIE DE LA DEGRADATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL Les modifications organisationnelles: Départ ou arrivée d’un nouveau directeur, collègue.. Introduction d’une nouvelle technique de travail Accroissement des performances exigées Introduction de techniques d’évaluation  

LA RESTITUTION SUBJECTIVE DE L ‘ACTIVITE DE TRAVAIL Restitutions précises et détaillées de situations de travail ayant un rapport avec la souffrance du patient.

Mise en évidence d’un conflit de valeur professionnelle qui n’a pas été mis en débat. Cette mise en évidence permet de mettre du sens à l’illogisme apparent des évènements.

La non mise en débat de ce conflit de valeur débouche sur des pratiques illégales dans les relations de travail qui rentrent dans le cadre du harcèlement moral.

1- LES PRATIQUES RELATIONNELLES Tutoyer sans réciprocité Couper la parole Utiliser un niveau verbal élevé et menaçant Ni bonjour, ni au revoir, ni merci Refus de communication verbale Critiques systématiques du physique Injures publiques, sexistes, racistes

2-LES PRATIQUES D’ISOLEMENT Pour séparer le sujet de son collectif de travail ou une partie du collectif de l’autre clan changements d’horaires de table Omission d’information sur les réunions Injonction aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée

Complaisance pour les uns, rigueur pour les autres Création de clans Complaisance pour les uns, rigueur pour les autres Répartition inégalitaire de la charge de travail en quantité et qualité Management de concurrence stratégique Stigmatisation publique d’un salarié devant les autres

3-LES PRATIQUES PERSECUTIVES Surveillance des faits et gestes Contrôle des communications téléphoniques, e.mail Vérification des tiroirs, casiers, poubelles… Contrôle de la durée des pauses, des absences Contrôle des conversations avec les collègues Obligation de laisser la porte ouverte

4- LES ATTAQUES DU GESTE DE TRAVAIL Les injonctions paradoxales: La mise en scène de la disparition La reddition émotionnelle par hyperactivité

Les injonctions paradoxales Faire refaire une tâche déjà faite Faire corriger des fautes inexistantes Déchirer un rapport qui vient d’être tapé car « jugé » inutile Faire coller les timbres à 4 mm du bord de l’enveloppe

Donner une « mission impossible » Fixer des objectifs sans donner les moyens Fixer des prescriptions rigides, loin du réel Donner des consignes contradictoires rendant le travail infaisable et poussant à la faute Faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

La mise en scène de la disparition Supprimer des tâches ou le poste de travail pour les confier à un autre, sans prévenir le salarié. Priver de bureau, de téléphone, d’ordinateur, vider les armoires Effacer le salarié de l’organigramme, des papiers à en-tête. Donner du travail ne correspondant pas à la qualification

La reddition émotionnelle par hyperactivité Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et des critiques systématiques Intensifier la charge de travail dans un temps imparti Déposer de manière répétitive des dossiers urgents à la dernière minute

5-LES PRATIQUES PUNITIVES Notes de service systématiques hors dialogue pour tout événement Utilisation répétitive de lettres recommandées avec AR Avertissements montés de toutes pièces Heures supplémentaires non payées Vacances non accordées au dernier moment

Refus réitérés des demandes de formation Affectation autoritaire dans un service Incitation forte à la mutation Incohérence des procédures de notation et d’évaluation

PRATIQUES VERSUS REGLES DE DROIT Le détournement du lien de subordination: Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, dénigrement… Le détournement des règles disciplinaires: Sanctions injustifiées basées sur des faits véniels…

Règles de droit Le détournement du pouvoir de direction: Ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler… Le détournement du pouvoir d’organisation: Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail

L’analyse de la qualité du collectif de travail Taille du service Nombre de salariés Ancienneté des membres de l’équipe Existence de réunions formelles Existence de temps de transmission Existence de réunions informelles, pause-café

Type de relation dans le collectif: convivialité de surface, stratégique, réelle Coopération véritable Partage des tours de mains Partage des fraudes Disparition des temps de pause Formation de clans Vécu de solitude

LES EVENEMENTS DE VIE RESPONSABLES DE LA DECOMPENSATION en lieu et place du harcèlement La prise en compte des difficultés personnelles du salarié ne doit pas faire oublier que les effets de la souffrance psychique due au travail se répercutent sur la vie sociale et familiale de toute personne atteinte.

La souffrance psychologique au travail s’inscrit dans une dynamique impliquant l’organisation du travail et ses modifications

Dans la majorité des cas : Conflit de valeurs professionnelles Solitude

Un travail de prévention ne sera efficace que s’il prend en compte cette dimension

Pour les risques psychosociaux Utilité de se calquer sur les mêmes principes que pour les autres risques, séparer :  Danger  Expositions  Risques  Pathologies

En terme de prévention  Prévention primaire Analyse de situation de travail et élimination de l’exposition.  Prévention secondaire Mise en place d’indicateur d’alerte  Prévention tertiaire Prise en charge du salarié en souffrance

A chacune de ces étapes, les différents acteurs de l’entreprise sont concernés : chef d’entreprise, CHSCT, DP/DS, salariés / agents, service de santé au travail. Les acteurs extérieurs ne vont intervenir qu’à certaines étapes. Ex : - inspecteur du travail  prévention secondaire et tertiaire. - les médecins généralistes  prévention tertiaire, etc…

Les indicateurs d'alerte : comment les repérer ? Dans les services de santé au travail Dans le cadre général du travail

Indicateurs d'alerte dans les services de santé au travail Augmentation du nombre de visites Augmentation des urgences Augmentation des indicateurs de santé négatifs (TMS, troubles cardio-vasculaires) Augmentation des plaintes de souffrance psychologique dans le cadre des consultations

Indicateurs d'alerte dans le cadre général du travail Violence verbale ou destruction de matériel Acte de violence physique interne ou externe Tentative de suicide Augmentation du taux accidents de travail ou de maladie professionnelle Plaintes pour harcèlement moral ou sexuel

Indicateurs organisationnels Taux de rotation du personnel Taux d’absentéisme Départ en maternité/ en formation Départ en retraite anticipée Demande de mobilité, mutation, changement de service Nombre de postes non pourvus

Maîtriser l'environnement juridique et la réglementation applicable Environnement juridique et réglementation applicable aux risques psychosociaux Obligation générale de sécurité à la charge de l'employeur Dispositions spécifiques 92

Obligation générale de sécurité de l'employeur Contenu de l'obligation Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs + évaluer les risques (art. L 4121-1 + L 4121-3 CT) Actions de prévention + évaluation des risques professionnels Actions d'information et de formation Mise en place d'une organisation et de moyens adaptés Adapter ces mesures pour : Tenir compte du changement des circonstances Tendre à l'amélioration des situations existantes 93

Obligation générale de sécurité de l'employeur Portée de l'obligation de l'employeur Obligation de sécurité de résultat consacrée par la jurisprudence Pour les maladies professionnelles (C. cass., Soc. 28 février 2002) Pour les accidents du travail (C. cass., Soc. 11 avril 2002) Manquement à cette obligation  faute inexcusable Critères Conscience du danger (appréciation in abstracto de ce qu'aurait dû connaître un professionnel avisé) Faute (= cause nécessaire du dommage, et non cause déterminante) Charge de la preuve  salarié 94

Obligation générale de sécurité de l'employeur Instruments de l'employeur Document unique (art. R 4121-1 + R 4121-1 CT) Transcription des résultats de l’évaluation des risques Mise à jour Au moins chaque année Lors d’un aménagement modifiant les conditions de santé ou de sécurité Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie 95

Obligation générale de sécurité de l'employeur En pratique  proposition/ facteurs de risque pouvant conduire à la souffrance psychologique au travail Une culture organisationnelle qui passe sous silence ce type de comportement ou ne le reconnaît pas comme un problème Un changement soudain d’organisation du travail De mauvais rapports entre collègues Un niveau d’exigence de travail excessif Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel et un manque de valeurs communes Une augmentation générale du niveau de stress au travail De la confusion et des conflits dans les responsabilités hiérarchiques 96

Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Exigence de travail Quantité excessive Temps nécessaire pour exécuter correctement le travail Contrainte de rythme de travail Interruption fréquente d’une tâche pour une autre Obligation de se dépêcher Complexité Penser à trop de chose à la fois Conciliation travail, hors travail Difficulté à concilier travail et obligations familiales 97

Exigences émotionnelles Contact avec le public Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Exigences émotionnelles Contact avec le public Empathie contact de la souffrance Devoir cacher ses émotions Peur au travail 98

Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Autonomie, marge de manœuvre Autonomie procédurale (liberté de décider comment je travaille, interrompre son travail quand on veut) Utilisation et accroissement des connaissances Participation, représentation 99 99

Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Rapports sociaux et relations de travail Coopération soutien Conflit harcèlement Reconnaissance Leadership (alerte, pilotage de changement) 100

Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Conflits de valeur  Conflits éthiques (dans mon travail je fais des choses que je désapprouve)  Qualité empêchée Insécurité socio économique  Sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière  Soutenabilité jusqu’à la retraite ? 101

Obligation générale de sécurité de l'employeur Règlement intérieur Mesures disciplinaires 102

Obligation générale de sécurité de l'employeur Responsabilité de l'employeur Sanction de l'employeur  responsabilité pénale de l'employeur (aucun cas de jurisprudence) Indemnisation de la victime  responsabilité civile de l'employeur En l'absence de faute inexcusable (accident du travail, maladie professionnelle/ maladie contractée en service) Réparation forfaitaire (en nature et/ ou en espèces) En présence d'une faute inexcusable de l'employeur Indemnisation complémentaire  majoration de la rente ou du capital 103

Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement Définitions Harcèlement moral (art. L 1152-1 à L 1152-3 CT) Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Harcèlement sexuel (art. L 1153-1 à L 1153-6 CT) Agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers 104

Conséquences Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement Interdiction de toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire directe ou indirecte (ex. : rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification…) Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral/ sexuel Ou pour en avoir témoigné ou les avoir relatés Nullité de toute rupture du contrat résultant d'une situation de harcèlement moral/ sexuel Obligation de l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral/ sexuel 105

Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement Charge de la preuve  défendeur (art. L 1154-1 CT) Voies de recours pour la victime Procédure de médiation spécifique en matière de harcèlement moral (art. L 1152-6 CT) Voie juridictionnelle en cas de harcèlement moral ou sexuel 106

Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement Sanctions encourues par l'auteur des faits Auteur des faits  employeur Sanctions civiles  versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et/ ou matériel En cas de reconnaissance d'un accident du travail, voire d'une faute inexcusable  réparation forfaitaire et automatique Sanction pénale  peine d'emprisonnement + amende Auteur des faits  salarié Sanction civile  versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et/ ou matériel Sanction disciplinaire 107

Dispositions spécifiques : accords-cadres européens Accords entre les partenaires sociaux Stress au travail (8 octobre 2004) Harcèlement et violence sur le lieu de travail (26 avril 2007) 108

Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l’établissement Salarié/ agent Responsabilité citoyenne Droit d’alerte et de retrait Article L 4131-1 du Code du travail "Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé Il peut se retirer d’une telle situation" Jurisprudence pas très favorable 109

Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement Délégué du personnel Rôle d’alerte Signalement à l’employeur si atteinte à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (art. L 2313-2 CT) © 110

Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement CHSCT Rôle et mission définis par les articles L 4612-1 et suiv. CT Contribue à la protection physique, mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux des entreprises extérieures… Procède à l’analyse des risques professionnels Contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels Est consulté sur un certain nombre de points concernant les conditions de travail… © 111

Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement Pouvoir et moyens d'action Rôle d'alerte, d'aide à la résolution et à l'analyse des situations Rôle d'incitateur à la prévention Rôle direct auprès de la victime et de l'auteur Possibilité de recours à l'expertise du CHSCT (art. L 4614-12 CT) 112

Le service de santé au travail Rôle et responsabilité du médecin du travail

MISSION « EVITER TOUTE ALTERATION DE LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES TRAVAILLEURS DU FAIT DE LEUR TRAVAIL »

MOYEN CONSEILLER DU CHEF D ’ETA-BLISSEMENT ET DES SALARIES OU DE LEURS REPRESENTANTS

OBLIGATIONS SECRET MEDICAL DEVOIR D’INDEPENDANCE

PROTECTION SALARIES PROTEGES ?

PREVENTION PRIMAIRE LA VISITE CLINIQUE LE TIERS TEMPS

DETECTION DE LA SOUFFRANCE Écoute compréhensive Confiance Dépasser le registre de l’indignation Replacer le travail au centre du questionnement Visite du service concerné

ALERTE : CHEF D’ETABLISSEMENT CHSCT Faire des écrits (fiche d ’entreprise) sans nommer les agents en cause, parler de souffrance psychologique au travail

Alertes médicales de risques psychosociales Si situation de travail collectivement dégradée : => Privilégier la mise en délibération collective de ce qui fait difficulté dans la réalisation du travail => Ne médicaliser qu’à bon escient

Alertes médicales L’argumentaire de l’alerte médicale :  est rédigé exclusivement du côté de ce qui fait difficulté dans la réalisation du travail  à partir d’une clinique médicale de « psychodynamique du travail »  implique au préalable de trouver dans le dossier individuel les difficultés profes-sionnelles, les expressions cliniques psychopathologiques ou les somatisations.

Alerte médicale L’alerte relate très concrètement ce qu’a compris le médecin du travail des difficultés de réalisation du travail (analyse des dossiers médicaux)

Alerte médicale Mettre en débat dans l’entreprise CHSCT, réunion de service ? Objectif : socialiser les difficultés professionnelles pour sortir d’un processus délétère, en permettant une compréhension du côté du travail pour transformer l’organisation du travail.

Alerte médicale Le rôle du médecin du travail disparaît quand le moment des décisions de l’encadrement apparaît. Nécessité de préserver une posture professionnelle, veille, alerte, accompagnement. Ne pas être gestionnaire de risques en prescrivant des « solutions ».

ACTION DE PREVENTION Argument pour inciter le chef d’établissement à l’action : Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (art. L.4121-1 du code du travail). Il doit « planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral ». Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 28/02/2002 et 11/04/2002. Obligation de résultats pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

ACTION DE PREVENTION : *En harmonie avec les autres acteurs de prévention * FICHE D’ENTREPRISE : repérer les facteurs de risque * PLAN D’ACTIVITE : Fiche d ’information, de sensibilisation enquête d ’évaluation ou de dépistage * RAPPORT ANNUEL: faire l ’évaluation sur les mesures mise en place

PROTECTION DU SALARIE : STRATEGIE IMMEDIATE Arrêt maladie Suivi par le médecin du travail pendant l’arrêt (visite de préreprise) Nécessité de prise en charge - du côté du travail - médicale - psychologique - juridique Droit de retrait

PROTECTION DU SALARIE: STRATEGIES DU FUTUR : Retour à son poste si action corrective Cela n’est possible que si le salarié a réussi à retrouver la confiance dans l’entreprise, dans les collègues Reclassement à un autre poste Inaptitude

Inaptitude Souvent le salarié ne veut pas remettre les pieds dans l’entreprise => Prévoir visite de reprise Faire l’arrêt de travail Prévenir l’employeur par lettre recommandée avec AR => Inaptitude en une fois / deux fois suivant le contexte => Possibilité d’arrêt de travail pendant les 15 jours si deux fois et après jusqu’au licenciement => Si pas de licenciement après 30 jours, reprise du salaire

ACTION MEDICO JURIDIQUE Déclaration en accident du travail Déclaration alinéa 4 au CRRMP si IPP > 25 %

Déclaration en accident du travail Nécessité d’un « fait accidentel » précis - agression physique ou verbale - altercation D’une « lésion » de survenue brutale - malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle émotionnel, etc. Présomption d’imputabilité - si la lésion survient dans un temps voisin du fait accidentel

Extension de la notion d’AT Jurisprudence  Cassation sociale : 02/04/2003 Albert/CPAM Gard : constitue un AT Un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail Cassation civile 2ème CH/01/07/2003 CPAM Dordogne/Ratinaux Lésion corporelle peut-être psychique <= « distingue l’AT de la MP définie par le résultat d’une série d’événements à évolution lente auquel on ne peut assigner une origine ou une date certaine ».

TASS de Côte d’Or (Dossier Marie/Roland SA) Motif évoqué par reconnaissance en AT d’une décompensation dépressive « Comme en matière d’accident atteignant l’intégrité physique déjà usée par les gestes professionnels d’un salarié, un accident atteignant son psychisme peut revêtir le caractère de soudaineté lié à un événement précis du travail alors même que l’apparition d’une pathologie psychique est progressive ».

Déclaration de maladie professionnelle Pas de tableau pour la pathologie psychologique due au harcèlement Affection hors tableau : CRRMP  Si l’état est stabilisé et l’incapacité permanente atteint 25 %  Pas de présomption d’origine  Lien direct et essentiel entre pathologie et conditions de travail habituelles.

Le service de santé au travail IPRP (psychologue du travail) infirmière

A l’extérieur de l’entreprise

LE MEDECIN GENERALISTE Soutien psychologique Prescription médicale Arrêt de travail

CONSULTATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL Aider le salarié à reprendre le cours de sa vie, en apportant une aide à la compréhension de ce qui s’est passé Expertise Cadre de l’article R.4624-28 du code du travail

Psychiatre, Psychologue Prise en charge psychothérapeutique Intégration de la question du travail indispensable Travail sur les résonances de ce qui s’est passé au travail avec la structure psychique du sujet

MIRTMO Conseil, aide au médecin du travail Lien avec l’inspecteur du travail

MEDECIN CONSEIL DE LA SECURITE SOCIALE Arrêt de travail I.P.P AT Temps partiel thérapeutique

INSPECTEURS DU TRAVAIL Inspecteur du travail Reçoit des plaintes Peut décider de faire une enquête Peut établir un procès-verbal, une mise en demeure ou un référé Peut formuler un signalement au procureur de la République 143

ARACT Un interlocuteur privilégié dans le diagnostic et les pistes de résolution. Diagnostic court sur 5 jours, gratuit mais nécessite accord de l’employeur et des représentants du personnel

LES CONSULTANTS Recours à un expert CHSCT Art. L.4614-12 du code du travail Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé : 1) Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. 2) En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail.

LES CONSULTANTS Experts CHSCT Article R.4614-7 du code du travail Les experts personnes physiques ou morales sont agréés par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l’agri-culture. Validité 3 ans, renouvelable.

LES CONSULTANTS Article L.4622-4 du code du travail Afin d’assurer la mise en œuvre des compétences médicales, techniques et d’organisation nécessaire à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, les services de santé au travail font appel à la : - compétence des organismes : CRAM, OPPBTP, Réseau de l’ANACT - compétence en intervenant prévention des risques profes-sionnels agréés par les organismes ci-dessus (personnes morales ou physiques)

LISTE DES CONSULTANTS EXPERTS CHSCT DISPONIBLES Mais attention à la modalité et à la qualité des interventions !

SUR RISQUE PSYCHOSOCIAL Plusieurs arrêts de jurisprudence ont validé l’intervention des experts CHSCT sur des questions de souffrance au travail. 5 juillet 1999, cour d’appel d’Aix en Provence CRAM du sud est – CHSCT : condition de travail, danger pour la santé physique et morale des salariés. Désignation d’un expert CHSCT externe fondée

EXEMPLE DE DERAPAGE Diagnostic des risques psychosociaux dans une entreprise d’articles chaussants, suite intervention de l’inspecteur du travail fait par un psychologue du travail. Phrase tirée du rapport Pour les TMS « Certains salariés pratiquent des activités physiques (marche, piscine) pour ralentir les effets de ces troubles. D’autres n’y ont jamais pensé car cela ne fait pas partie de leurs habitudes de vie. On note que la majeure partie ne sachant pas nager se prive implicitement de cette détente. La forte féminisation amène l’absence de sports collectifs »

EXEMPLE DE DERAPAGE « Féminité et hiérarchie» => « L’extrême sensibilité caractérielle de femmes proches des transformations hormonales de la ménopause fait le reste pour mieux cristalliser sur les chefs désignés » => « La faible mixité de l’atelier est évidemment de nature à favoriser les tensions hystériques et il est impossible d’introduire à ce jour une hétérogénéité d’équipe limitant rancoeurs et jalousies. Aux troubles de la ménopause, s’ajoutent des troubles thyroïdiens, avec des dosages médicamenteux difficiles induisant fatigue, troubles du sommeil, sautes d’humeur et susceptibilité ».

EXEMPLE DE DERAPAGE => Il est à noter que les ouvriers disposent d’une qualification professionnelle ou ayant un niveau baccalauréat savent mieux que leurs collègues moins formés prendre quelques distances avec les maux quotidiens ».

EXEMPLE DE DERAPAGE Pour arrêt de travail => « L’effondrement de la pratique religieuse n’étant relayée dans les populations à faible niveau culturel par aucune lecture à caractère métaphysique, etc… »

AUTRE EXEMPLE DE DERAPAGE IPRP envoyé par personne morale, pour évaluation des risques psychosociaux dans une entreprise suite à suspicion de harcèlement moral (entreprise de 8 salariés) Rapport de 2 pages

Conclusion du rapport => « Je peux affirmer que je n’ai rencontré aucune personne suicidaire, ni aucune personne présentant des risques de harcèlement, ni aucun sentiment de harcèlement » => « Par contre, l’employé en arrêt maladie est indiscutablement problématique à mon avis sa méfiance relève de problèmes psychiatriques » => « La direction s’est montrée affectée et étonnée de l’attitude de l’inspectrice du travail, je partage son étonnement ».

PASSAGE DE TROIS SPECTACLES A SIX SERVICE DES COSTUMES EXEMPLE D’EXPERTISE OPÉRANTE DE LA SOUFFRANCE PSYCHIQUE DUE A UN CHANGEMENT DE PRODUCTION DANS UNE ENTREPRISE DE SPECTACLE PASSAGE DE TROIS SPECTACLES A SIX SERVICE DES COSTUMES TRAVAIL BASE SUR LA QUALITE EMBAUCHE D’INTERMITTENTES POUR ASSURER LA QUANTITE CONFLIT DE VALEUR – HARCELEMENT

L’ANCIENNE VALEUR QUALITE ETAIT- ELLE COMPATIBLE AVEC LA QUANTITE ? QU’ELLE ANTICIPATION AVAIT ETE FAITE SUR LES CONSEQUENCES POUR LE TRAVAIL DE CETTE AUGMENTA-TION DE PRODUCTIVITE ? QUEL ROLE AURAIT PU JOUER LES SYNDICATS, CONSERVATION DES AC-QUIS ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT ?

QUESTIONS ACTUELLES  Consultant sur la gestion du stress  Que faire vis-à-vis de l’inflation de con-sultants recrutés par l’employeur sur pro-blématique du stress qui renvoie trop sou-vent à la « gestion du stress » qui est en contradiction avec le principe d’adapter le travail à l’homme.

QUESTIONS ACTUELLES  Les cellules d’écoute dans les services de santé au travail Exemple : Principes «  La cellule peut être saisie par tout salarié individuellement ou collectivement, ou tout employeur adhérent à x. Elle a pour but de tenter de sélectionner les souffrances psychologiques au travail par des écoutes et un diagnostic de la situation qui serviront à bâtir, à mettre en œuvre et à accompagner si besoin les solutions proposées ».

QUESTIONS ACTUELLES Mais dans le réel : - entrer dans la cellule peut se faire à la demande de l’employeur (sous réserve de l’accord du salarié) - écoute par binôme un médecin + autres (psychologue, juriste, organisation patronale, syndicale, etc…) - pas de références scientifiques théoriques - action collective réduite à néant

QUESTIONS ACTUELLES Les tickets psy : - distribué par le médecin du travail, 10 séances au maximum prises en charge par l’employeur - Docteur CRESSAD du CNOM (section éthique et déontologie) - « la médecine n’est pas un commerce » - « la médecine n’est pas chargée du bien être de la société mais de traiter des gens qui présentent une pathologie ».

QUESTIONS ACTUELLES  Quelle place pour les IPRP, psychologues du travail - action collective / individuelle - à la demande de qui ? Exemple de fiche de poste : Organiser des actions de prévention (sensibilisation, information, …), notamment dans certaines situations comme un changement de direction ou d’organisation, un déménagement, … Réaliser des entretiens individuels (sur prescription du médecin du travail), pour écouter et construire des actions individuelles et collectives, en garantissant la confiden-tialité des informations

QUESTIONS ACTUELLES Animer des groupes de parole ou de travail en entreprise pour faciliter la construction collectivement d’un diagnostic et de pistes d’actions Réaliser des diagnostics organisationnels dans les entreprises volontaires pour les aider à élaborer leur document unique d’évaluation des risques et construire leur plan d’actions Travailler en réseau pour optimiser les pratiques professionnelles et développer des outils

QUESTIONS ACTUELLES Principe de CNOM sur les dispositifs de prise en charge des risques psychosociaux (24/10/08) => L’écoute d’un salarié en détresse est un acte médical qui entre totalement dans le champ de compétence du médecin du travail => Le médecin écoutant est le primo interlocuteur => L’orientation se fait avec l’accord du salarié => La décision du salarié est libre et anonymisée vis-à-vis de l’employeur, l’entreprise ne pouvant en tirer une quelconque conclusion ou sanction du refus par le salarié de consulter le médecin écoutant => Tout ce qui relève de l’entretien du salarié avec le médecin du travail ou le médecin écoutant est couvert par le secret médical et fait l’objet de mention dans le dossier médical (du médecin du travail et du médecin écoutant)

Conclusion Tous les acteurs de l’établissement sont concernés Nécessaire travail en pluridisciplinarité Toujours retourner sur le travail réel Ne jamais oublier que le travail se fait car les salariés/ agents font toujours plus que ce qui leur est demandé et grâce aux coopérations qu’ils peuvent mettre en place Il n’y a pas de méthodes, de solutions miracles, mais il faut une attention permanente pour que la question du réel de travail ne soit pas évacuée 165