PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX NOTIONS DE BASE Support à l’usage des agents de terrain CARSAT / CGSS / CRAM pour une présentation en entreprise 1

Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document REMERCIEMENTS Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document INRS CNAMTS CARSAT/CRAM/CGSS

Plan de la présentation Risques psychosociaux Stress au travail Violences externes Violences internes Aspects réglementaires et juridiques Démarche de prévention Pour aller plus loin

Définition des risques psychosociaux « Les risques psychosociaux … concernent notamment les situations de travail à risque de stress, de violences internes et de violences externes » Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, 2002 Violences internes dont le harcèlement moral et sexuel

STRESS AU TRAVAIL Définition Facteurs de risque en lien avec le travail Mécanismes physiologiques et conséquences sur la santé

Définition du stress au travail CLIC : Titre (définition du stress) Il est vrai que le stress apparaît comme un concept « fourre-tout », porteur de sens différents selon les personnes qui l’utilisent. On peut néanmoins tenter de le clarifier , en partant d’une définition consensuelle du stress au travail inspirée de l’approche psychologique du problème, et proposée par l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail, dont le premier paragraphe est repris dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail. « Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité » Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail, 2002

Facteurs de risque de stress en lien avec le travail Facteurs liés au contenu du travail Facteurs liés à l’organisation du travail Facteurs liés aux relations de travail Facteurs liés à l’environnement physique Facteurs liés à l’évolution sociologique Facteurs liés à l’environnement macro-économique Détail de la page 2 du point sur les connaissances : commentaires + exemples voir point sur p. 2 Facteurs liés à la tâche Fortes exigences quantitatives, qualitatives Risques inhérents à l’exécution de la tâche Facteurs liés à l’organisation du travail Pas de contrôle sur la répartition et la planification des tâches dans l’entreprise Imprécisions des missions Contradictions entre les exigences du poste Inadaptation des horaires aux rythmes biologiques Nouveaux modes d’organisation Instabilité des contrats de travail Facteurs liés aux relations de travail Manque d’aide des collègues, de la hiérarchie Management peu participatif, autoritaire,… Absence ou faible reconnaissance du travail accompli Facteurs liés à l’environnement physique et technique Nuisances physiques Conception des lieux ou des postes de travail Facteurs liés à l’environnement socio-économique Santé économique de l’entreprise Compétitivité national, international 7

Comment agissent les facteurs de risque de stress ? Ils sont d’autant plus « toxiques » qu’ils sont : durables, subis, multiples, antagonistes (déséquilibres) A vérifier cohérence avec le quatre pages : Durables On l’a vu précédemment, les sources de stress qui s’inscrivent dans la durée créent un état de stress chroniques et sont connues pour être un risque pour la santé Subies Les sources de stress sont vécues plus difficilement lorsqu’elles sont subies Multiples L’accumulation de sources de stress est un élément aggravant Exemple : dans certains CT, le téléopérateur doit : dans un temps limité respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique ceci dans une ambiance sonore parfois gênante avec affichage sur l’écran du nombre de clients en attente Antagonistes La co-existence de certaines sources de stress affecte particulièrement la santé. Par exemple, de nombreuses études ont ainsi montré que le déséquilibre entre fortes exigences de productivité, faibles marges de manœuvre et manque de soutien social peut générer des pathologies comme les maladies cardio-vasculaires, les troubles anxio-dépressifs ou les TMS Autre exemple :déséquilibre entre les efforts qu’une personne consent à fournir dans son travail et les récompenses qu’elle reçoit en retour, qu’il s’agisse de rémunération ou d’autres formes de reconnaissance. 8

Déséquilibres connus pour être délétères (1) Déséquilibres entre contraintes et ressources Latitude décisionnelle faible Exigences de la tâche élevées Schématiser avec des balances Faut-il remettre les chiffres de SUMER Les contraintes : Une forte demande psychologique de la tâche (KARASEK). La demande psychologique est évaluée par la quantité de travail, son intensité et son caractère plus ou moins morcelé tels qu’ils sont ressentis par les salariés Un effort et uninvestissement personnel élevés (SIEGREST) Ces contraintes peuvent être aggravées par les nuisances physiques dans la situations de travail. Les ressources : Une faible latitude décisionnelle (KARASEK). Renvoie aux marges de manœuvre dont le salarié estime disposer pour peser sur les décisions dans son travail, aux possibilités d’utiliser et aussi de développer ses compétences Un faible soutien social (KARASEK, SIEGREST). Décrit l’aide dont peut bénéficier le salarié, de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou de ses collègues. Une faible récompense (SIEGREST). Représente les marques d’estime, de respect, de soutien, la justice se son traitement, le salaire lié aux efforts, les perspectives de promotion, des changements voulus, la sécurité professionnelle, le statut. Karasek (1979, 1990) Soutien social faible accentue déséquilibre 9

Déséquilibres connus pour être délétères (2) Récompenses faibles Efforts importants Schématiser avec des balances Faut-il remettre les chiffres de SUMER Les contraintes : Une forte demande psychologique de la tâche (KARASEK). La demande psychologique est évaluée par la quantité de travail, son intensité et son caractère plus ou moins morcelé tels qu’ils sont ressentis par les salariés Un effort et uninvestissement personnel élevés (SIEGREST) Ces contraintes peuvent être aggravées par les nuisances physiques dans la situations de travail. Les ressources : Une faible latitude décisionnelle (KARASEK). Renvoie aux marges de manœuvre dont le salarié estime disposer pour peser sur les décisions dans son travail, aux possibilités d’utiliser et aussi de développer ses compétences Un faible soutien social (KARASEK, SIEGREST). Décrit l’aide dont peut bénéficier le salarié, de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou de ses collègues. Une faible récompense (SIEGREST). Représente les marques d’estime, de respect, de soutien, la justice se son traitement, le salaire lié aux efforts, les perspectives de promotion, des changements voulus, la sécurité professionnelle, le statut. Siegrist (1996) 10

Mécanismes physiologiques et conséquences du stress sur la santé

Etat de stress aigu/chronique – conséquences sur la santé (Selye, 1936) Phase de résistance Phase d’alarme Phase d’épuisement temps Contrainte/ ressource Symptômes de décompensation (état de stress chronique) Syndrome métabolique Maladies : cardio-vasculaires, dépression, anxiété, TMS, désordres immuno-allergiques, etc. Les différentes phases Phase 1 : la réaction d’alarme L’organisme se prépare « au combat ou à la fuite » Dès la confrontation à la situation stressante, des hormones sont libérées par l’organisme (système sympathique) via la glande médullosurrénale : les cathécolamines (adrénaline à 80 % et noradrénaline à 20%) Ces hormones ont pour effet d’augmenter : la fréquence cardiaque La tension artérielle Les niveaux de vigilance La température corporelle … et de provoquer une vasodilatation des vaisseaux des muscles Phase 2 : la résistance Si la situation persiste, l’organisme entre en phase de résistance. Second axe hormonal (axe corticotrope) est activé préparant l’organisme aux dépenses énergétiques que nécessite la situation stressante qui dure. Nelles hormones : les glucocorticoïdes (qui sont auto-régulées) Augmentation du taux de sucre dans le sang pour apporter l’énergie nécessaire aux muscles, au cœur et au cerveau, en y maintenant un apport constant en glucose Phase 3 : l’épuisement Si la situation stressante se prolonge encore ou s’intensifie, les capacités de l’organisme peuvent être débordées. L’organisme entre en phase d’épuisement, caractérisée par une hyperstimulation de l’axe corticotrope. Auto-régulation devient inopérante. Organisme submergé d’hormones activatrices qui peuvent devenir délétères pour la santé Ajouter déf. Syndrome métabolique (point sur p.3) Symptômes physiques Douleurs (coliques, maux de tête, douleurs musculaires, articulaires, etc.), troubles du sommeil, de l’appétit et de la digestion, sensations d’essoufflement ou d’oppression, sueurs inhabituelles, etc. Symptômes émotionnels Sensibilité et nervosité accrues, crises de larmes ou de nerfs, angoisse, excitation, tristesse, sensation de mal-être, etc. Symptômes comportementaux Modification des conduites alimentaires, comportements violents et agressifs, isolement social (repli sur soi, difficulté à coopérer, …) Symptômes intellectuels Perturbation de la concentration nécessaire à la tâche entraînant des erreurs et des oublis, difficultés à prendre des initiatives ou des décisions, etc. Recours à des produits calmants ou excitants Café, tabac, somnifères, anxiolytiques Ajouter la liste des pathologies et signaler les pathologies de grossesse. Pathologies qui s’appuient sur des évidences scientifiques État de stress post-traumatique Majoration du risque cardiovasculaire

VIOLENCES EXTERNES Définition Différentes formes de violence Les liens entre violence externe et travail Conséquences sur la santé

Définition « Les violences externes sont des insultes, des menaces ou des agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris par des clients, qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être ». Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, 2002 14

Différentes formes de violence Les incivilités Les agressions verbales Les agressions physiques La prédation Les actes de destruction et de dégradation 15

Les liens entre violence externe et travail Les risques de violence liés à l’organisation du travail résultant : de l’insatisfaction des clients ou des usagers des modes de fonctionnement inadaptés ou dégradés de l’entreprise, ou des conditions de travail particulières des salariés Les risques de violence liés à la nature de l’activité professionnelle Les risques de violence liés à l’environnement externe à l’entreprise La violence peut être motivée par les sentiments d’injustice ou d’inégalité de certains publics ; Le dépit /la rancœur pouvant conduire à de la violence envers les représentants de l’institution ou de l’état. C’est la fonction symbolique du travailleur qui est visée au travers des menaces. La violence peut être con-substancielle du métier ou faire partie des risques inhérents à la nature de l’activité. Certains professionnels ont pour mission d’endiguer, de canaliser la violence d’autrui ou de faire respecter l’ordre public. Ces missions les exposent plus directement à des risques de violences La violence peut avoir pour source l’insatisfaction du client/usagers/ bénéficiaires envers le service proposé par l’organisation ou envers les conditions dans lesquelles ce service est proposé. Les offres de service, leur gestion ainsi que l’organisation du travail mise en place pour répondre à la demande de la clientèle sont à interroger. La violence peut naitre à l’occasion de la relation de service mais indépendamment de problèmes liés à la prestation et à ses conditions de délivrance 16

Conséquences sur la santé De l’absence de lésions traumatiques observables à des blessures pouvant entraîner la mort Une majoration du risque d’accident cardio-vasculaire Des symptômes de stress chronique Anxiété, dépression Un état de stress post traumatique immédiat ou différé 17

VIOLENCES INTERNES DÉFINITION RISQUE LIÉ À L’ORGANISATION DU TRAVAIL CONSÉQUENCES SUR LA SANTÉ LES COMPORTEMENTS HOSTILES AU TRAVAIL : ENQUÊTE SUMER, 2003

Définition Les violences internes au travail : Sont exercées par des personnes de l’entreprise Peuvent prendre la forme d’agressions physiques, verbales, insultes, brimades, intimidations, conflits exacerbés, … Incluent les situations de harcèlement moral et sexuel Définitions de l’accord cadre national sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 : « Toute action, tout incident, ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail » (définition du BIT reprise dans l’ANI) « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. Par ailleurs, la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail » L’accord ne distingue pas précisément les violences internes des violences externes, sauf lorsqu’ il

Le risque lié à l’organisation du travail Des organisations du travail génératrices de violences Certaines organisations du travail actuelles peuvent structurer ces conditions Rapport « Violence, travail, emploi, santé » Christophe Dejours, Mars 2005 Divergence d’attentes Concurrence entre salariés Arbitrages vécus comme injustes Indifférence du collectif de travail Risque de passage à l’acte violent sur soi ou sur les autres Rédiger le dernier point.

Conséquences sur la santé Atteintes à la santé physique : Majoration du risque cardio-vasculaire Hématomes, blessures Symptômes de stress chronique Atteintes à la santé mentale sur le long terme : Phase d’alerte Phase de décompensation Etat de stress post-traumatique Décompensation structurelle Syndrome de Takotsubo : Cardiomyopathie aiguë réversible simulant un infarctus du myocarde survenant après une situation de stress, syndrome douloureux thoracique. Infarctus du myocarde : Risque plus élevé lié à stress professionnel, à échec professionnel, perte d’emploi, violence. Un infarctus sur trois signale un épisode de colère, de dépression, de stress dans les deux heures avant l’infarctus. Risque deux fois plus élevé dans les deux heures qui suivent un accès de colère Est-ce spécifique au travail ? Derrière ce tableau de névrose traumatique spécifique, immédiatement ou à distance, la décompensation va passer par la destructuration même de la personnalité du sujet. 21

Les comportements hostiles dans le travail 17 % des salariés déclarent avoir subi au moins un comportement hostile au travail 3 catégories de comportements hostiles au travail Atteintes dégradantes Déni de reconnaissance du travail Comportements méprisants Enquête SUMER, 2003 Premières synthèses, Dares, n°22.2, mai 2008 Les comportements hostiles au travail enquête SUMER 2003) En terme de données chiffrées, on dispose des données de l’enquête SUMER qui parlent de cpts hostiles au travail Les atteintes dégradantes (1,9%) Laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé Vous dit des choses obscènes ou dégradantes Vous fait des propositions à caractère sexuel de façon insistante Le déni de reconnaissance du travail (8,9%) Critique injustement votre travail Vous charge de tâches inutiles ou dégradantes Sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement Les comportements méprisants (6,5 %) Vous ignore, fait comme si vous n’étiez pas là Tient sur vous des propos désobligeants Vous empêche de vous exprimer Vous ridiculise en public 22

Les comportements hostiles dans le travail Lien entre les trois catégories de comportements hostiles et l’organisation du travail Probabilité plus importante de subir au moins un comportement hostile quand : Les interruptions sont fréquentes et imprévues Le rythme de travail est imposé par la surveillance hiérarchique Il y a un manque de formation, de moyens, pour faire correctement son travail … Enquête Sumer, 2003 Lecture : Toutes choses égales par ailleurs, ( autres modes d’organisations du travail, taille de l’entreprise, secteur, présence d’un CHSCT, sexe, âge, ancienneté, catégorie socioprofessionnelle, nationalité, fonction occupée, horaire de travail, type de contrat) les salariés qui sont perturbés par des interruptions fréquentes et imprévues ont 66 % de risques de plus que les autres salariés de déclarer au moins un comportement hostile dans le travail. Seules les modalités présentant un coefficient significatif ont été présentées parmi les catégories socioprofessionnelles (niveau détaillé PCS), les fonctions, les secteurs (en 16 postes), variables issues de l’enquête Emploi. L’ensemble des composantes des situations de travail analysées dans ces conditions : Organisation du travail Horaires de travail déterminés par l’entreprise +12% Travailler au-delà de l’horaire prévu sans compensation + 16% Rythme de travail imposé par la surveillance hiérarchique +49% Rythme de travail imposé par la dépendance immédiate du travail des collègues +21% Rythme de travail soumis à des cadences automatiques ns Devoir se dépêcher (souvent ou toujours) +30% Être perturbé par des interruptions fréquentes et imprévues +66% Manquer de collègues pour faire correctement son travail +21% Manquer de moyens pour faire correctement son travail +43% Manquer de formation pour faire correctement son travail +44% Tensions avec le public +32% Ne pas pouvoir interrompre son travail +13% Pénibilités physiques Travail au chaud ou au froid +32% Travail physiquement pénible ns Une erreur dans le travail pourrait entraîner… …des coûts financiers -11% …des sanctions +11% Le lien entre comportements hostiles et iso-strain. Les salariés qui subissent les facteurs de l’iso-strain ont plus de probabilité de subir des comportements hostiles dans le travail : Quand le manque de latitude décisionnelle, la demande psychologique et le manque de soutien social sont très forts, la probabilité de subir des comportements hostiles est doublée. A ajouter dans le commentaire de la diapo précédente 23

Les comportements hostiles dans le travail Conséquences sur la santé Les salariés qui déclarent subir des comportements hostiles dans le travail présentent plus souvent des atteintes à la santé que ceux qui n’en subissent aucun : Ils ont plus d’arrêts maladie, Quand ils sont stressés ou fatigués, ils déclarent plus souvent augmenter leur consommation de médicaments, d’alcool et de tabac Enquête SUMER, 2003 Atteintes Déni de Comportements Aucun dégradantes reconnaissance méprisants du travail État de santé jugé mauvais ............................................. 34,3 22,3 20,1 10,2 Mon travail est mauvais pour ma santé ........................... 57,5 47,9 41,3 22,6 Au moins deux arrêts maladie dans les 12 derniers mois .. 20,5 15,0 13,7 7,5 Quand vous êtes très fatigué ou stressé par votre travail, que faites-vous… ............................................................ • je prends des médicaments ...................................... 23,3 13,1 13,1 6,6 • je vais voir le médecin............................................ 16,1 10,7 11,6 6,7 • je consomme davantage de tabac ou d’alcool................ 19,6 19,0 15,9 10,2 24

DISPOSITIONS JURIDIQUES, JURISPRUDENCE ET ACCORDS NATIONAUX SUR LE STRESS, LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL Obligations de l’employeur en termes de sécurité de résultats Evaluation des risques et document unique Harcèlement moral Accords nationaux interprofessionnels Les diapositives les plus importantes à passer sont celles qui portent sur les obligations de l’employeur. Les autres seront fonction de la situation de l’entreprise ou de l’exposé. Privilégier la jurisprudence quand l’auditoire connaît la réglementation. 25

Obligations de l’employeur en termes de sécurité de résultats « L’ employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L.4121-1, CT) « L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1, CT, sur le fondement des principes généraux de prévention » (article L.4121-2, CT) La loi française n° 2002-73 du 17 janvier 2002 renforce l’obligation de prévention des RPS dans sa transcription de la directive n° 89/391/CEE L 4121-1,CT « L’ employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation , la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés L 4121-2, CT « L’ employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivant 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail et des  méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé 7° Planifier la prévention en y intégrant , dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral , tel qu’il est défini à l’article L 1152-1 26

Evaluation des risques et Document Unique (1) Obligation de l’employeur Les risques psychosociaux doivent faire l’objet d’une évaluation et être retranscrits dans le Document Unique, au même titre que les autres risques professionnels. Rôle du CHSCT Le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale

Evaluation des risques et Document Unique (2) Moyens d’action : Participation à l’évaluation des risques Avis sur l’organisation du travail Enquête AT, MP, MCP Rôle des salariés Les actions possibles des salariés / RPS sont les mêmes que pour les autres risques professionnels

Harcèlement moral (1) Définition légale : «  Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » article L.1152-1, CT

Harcèlement moral (2) La jurisprudence établit que le harcèlement moral peut être reconnu : Indépendamment de l’intention de son auteur Malgré l’absence de relation entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail Dans le cas de l’utilisation de méthodes de gestion qui se manifestent pour un salarié par des agissement répétés Indépendamment de la durée des agissements

Accords nationaux interprofessionnels (1) Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 : Description du stress et du stress au travail Responsabilité des employeurs et des travailleurs Identification des problèmes de stress au travail Prévenir, éliminer et à défaut, réduire les problèmes de stress au travail Transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004, étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009 31

Accords nationaux interprofessionnels (2) Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 : Définition, identification du harcèlement et de la violence au travail Engagements des employeurs et des salariés Prévention, identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail Sanctions à l’encontre des auteurs de harcèlement et de violence au travail et mesures d‘accompagnement des salariés victimes Transposition de l’accord européen du 26 avril 2007, complète l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail, étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 32

POUR ALLER PLUS LOIN…

Dossiers web thématiques www.inrs.fr ED 973 ED 6011 ED 6012 ED 6070 ED 5021 : Le point des connaissances sur … le stress au travail DV 365 ED 973 Et s’ il y avait du stress dans votre entreprise ? Brochure destinée aux dirigeants de PME qui notent une augmentation de l'absentéisme, du turnover dans leur entreprise , un certain malaise parmi les salariés et qui se demandent s'il s'agit de stress au travail. Elle précise les causes et les manifestations du stress au travail, elle en souligne les conséquences sur la santé des individus et pour l'entreprise. Elle détaille enfin les signaux qui doivent alerter, les raisons et les façons d'y remédier. ED 6011 Stress au travail . Les étapes d’une démarche de prévention. Brochure destinée au préventeur en entreprise qui a identifié ou qui a été informé de l'existence de problèmes liés au stress. Elle présente les points clés d'une démarche de prévention afin d’évaluer le risque et si besoin initier des actions de prévention. ED 6012 Dépister les risques psychosociaux: des indicateurs pour vous guider. Comment faire pour repérer, évaluer et prendre en compte le stress, les violences, le harcèlement moral ou encore le mal-être dans le cadre professionnel ? L'objectif de ce guide est de faciliter la mise en évidence des risques psychosociaux à partir des données existantes et disponibles dans l'entreprise. Des indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise ou relatifs à la santé et la sécurité des salariés sont proposés. ED 6070 Risques psychosociaux : Et si vous faisiez appel à un consultant ? Pour évaluer les risques psychosociaux et mettre en œuvre un plan d’action visant à les prévenir un chef d’entreprise peut faire appel à un consultant . Ce guide a pour but de répondre à ses interrogations pour l’aider à clarifier ses besoins, à choisir un consultant et à collaborer avec lui. ED 5021 Le point des connaissances sur… Le stress au travail. Ce document aborde : qu’est ce que le stress ? Les sources du stress au travail, les risques pour l’homme, les mesures de prévention pouvant être mises en place. DV 327 J’ai mal au travail: stress, harcèlement, violences. Ce documentaire permet aux préventeurs, dans le cadre de formations ou de réunions de sensibilisation, de repérer ces problématiques, d'identifier les causes, mécanismes et conséquences et d'envisager des pistes de solutions. Les trois modules : « Stress », « Harcèlement moral » et « Violences externes au travail : au delà du geste » sont composés de témoignages réels suivis d'une analyse par un expert. DV 365 Le stress au travail, le démasquer pour le prévenir. Trois films de 6 à 4 mn : « Un peu de stress, ça ne peut pas faire de mal »,  « Contre le stress, on ne peut rien », « Le stress, un problème de défaillance individuelle » pour s’attaquer aux idées reçues sur le stress au travail et convaincre l’entreprise d'agir en prévention collective. Dossiers web Le stress au travail . Ce dossier fait le point sur l'identification, l'évaluation et la prévention du stress au travail. Sa prévention consiste avant tout à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation et les conditions de travail. Santé mentale au travail. Ce dossier définit différents risques psychosociaux : stress, violence, harcèlement, épuisement professionnel et présente 4 situations de travail les illustrant. Harcèlement et violences au travail. Ce dossier fait le point sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel qui sont les formes les plus connues des violences exercées au sein de l'entreprise (violences internes). Elles peuvent également se manifester par des agressions verbales ou des insultes, des brimades, des intimidations, des conflits ou des agressions physiques entre salariés... Ces agissements hostiles peuvent affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. Elles peuvent également dégrader le climat social de l'entreprise. Il est donc important de les prévenir et de proposer, pour les situations urgentes, des réponses rapides aux salariés en difficulté. Travail et agressions. État des lieux et prévention des risques. Ce dossier définit les différents types d'agressions se produisant en milieu de travail et aborde leurs conséquences physiques et psychologiques pour les victimes. Sont aussi traités : les professions et situations à risque, les statistiques en France et dans le monde, la prévention du risque "agression", la prise en charge des victimes, le rôle du médecin du travail et le cas particulier du secteur bancaire. Suicide en lien avec le travail. Les suicides sur le lieu du travail ou attribués aux conditions de travail ont fait irruption dans la sphère médiatique. Est-ce un phénomène nouveau ? En augmentation ? Comment peut-on expliquer cette « épidémie » ? Face à cet acte extrême, que faire dans l'entreprise ? Ce dossier fait le point sur le sujet. DV 327 Dossiers web thématiques www.inrs.fr 34

Quelques adresses internet… www.inrs.fr www.risquesprofessionnels.ameli.fr www.anact.fr www.travailler-mieux.gouv.fr