Mise en œuvre de la réforme « La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie »

Pourquoi la réforme? Des perspectives GRH transformées Par des évolutions démographiques Allongement de la vie au travail Perspectives de départs massifs et de remplacements Par l’évolution de la gestion publique Mutation des missions Changement de périmètre ( décentralisation, déconcentration) Les perspectives de transformation de Gestion des Ressources Humaines rendent nécessaires la réforme, et en particulier: Les évolutions démographiques. L’allongement de la vie au travail. Il s’agit de préserver l’employabilité des agents devant rester aussi performants mais plus longtemps, d’où la nécessité de maintenir et de développer les compétences indispensables à la qualité du service et ce tout au long de la vie. Il s’agit aussi d’organiser leur mobilité et leur adaptabilité, d’un emploi à l’autre, d’un métier à l’autre, d’une administration à l’autre. L’obsolescence rapide dans tous les domaines ( techniques, outils, connaissances ) nécessite une adaptation continue des compétences. Aucune formation initiale ne peut satisfaire tous les besoins d’une longue vie professionnelle. Les perspectives de départs massifs et de remplacements. Les départs à la retraite ( en 10 ans près de la moitié des effectifs, touchant les plus qualifiés des agents et notamment l’encadrement ) et les remplacements modifient l’équilibre entre la formation continue et la formation initiale afin d’ assurer aux agents en poste le développement de leur compétences et nécessitent de diversifier les formations (redéploiement et deuxième carrière) et de soutenir la diversité des recrutements. L’évolution de la gestion publique ( programme LOLF et management stratégique) Les mutations de missions et les changement de périmètre ( déconcentration, décentralisation ) nécessitent d’accompagner le développement des compétences en ajustement avec les emplois, les missions et les activités concernées.

Formation Professionnelle Loi de la Modernisation de la Le processus législatif de la réforme de la formation Protocole d’accord du 25 Janvier 2006 Refonte totale de l’actuel décret 85-607 du 14 juin 1985 par le décret n°2007-1470 Du 15 octobre 2007 « Accord sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie » 21 Novembre 2006 Dans le secteur de la formation, public ou privé, il a été de tradition de faire précéder les modifications législatives, d’accord passés avec les partenaires sociaux. La formation a connu trois accords cadre en 89, 92, 96 posant les objectifs qualitatifs mais aussi quantitatifs de la formation. Le dialogue social en matière de formation est resté longtemps au point mort. Il s’est écoulé 10 ans avant le protocole d’accord du 25 Janvier 2006 dit « protocole Jacob » ( signé par la CFDT, la CFTC, et la CFE-CGC). Ce protocole généraliste contient un volet qui concerne la formation et l’amélioration des carrières. Il a servi de base à la rédaction du projet de loi de la Modernisation de la Fonction Publique publié le 2 févier 2007 qui traite de la formation continue dans son chapitre 1 et à l’accord sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie conclu et signé par le ministre de la fonction publique le 21 Novembre 2006. Ces 34 pages déclinent la philosophie de la formation professionnelle pour toute la fonction publique d’État et le cadre général qui s’impose à ses agents. Le décret 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle des fonctionnaires de l’Etat remplace l’ancien décret 85-607 du 14 juin 1985. Il fixe les objectifs assignés à la formation continue et précise l’organisation de la politique de formation professionnelle. Pour les non-titulaires : décret 2007-1942 du 26 décembre 2007 Loi de la Modernisation de la Fonction Publique 2 février 2007 …

Le sens de la réforme 3 grands axes 1 2 3 RECENTRER LES FINALITES DE LA FORMATION Adéquation besoins structure/agents Accompagner la transformation missions/métiers Organiser le dialogue agent/encadrement 1 Plan formation Entretien de formation DIF et allocation de formation ACCOMPAGNER LA CARRIERE Conseiller l’agent Aider à la reconversion, requalification, mobilité 2 Entretiens Professionnels Période de professionnalisation Congé professionnel Dans ce contexte, 3 grands axes sont donnés à la réforme, déclinés en objectifs et accompagnés d’outils appropriés: AXE 1 : Recentrer les finalités de la formation Objectifs: Mettre en oeuvre la formation continue à partir des besoins de la structure (ce que veut l’administration ) et des besoins professionnels et personnels des agents. Accompagner les mutations de missions et la transformation des métiers Organiser le dialogue entre l’agent et son encadrement ( et aider à la remontée précise des besoins). Outils : L’élaboration du plan de formation ( la typologie des actions de formation continue). Le DIF (Droit individuel à la Formation). L’entretien de formation (entre N+1et N). AXE 2 : Accompagner le déroulement de carrière des agents Accompagner et conseiller l’agent dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. Aider à la reconversion, la requalification, la mobilité. Outils: Les entretiens professionnels (entretien de carrière, bilan de carrière et bilan professionnel). La période de professionnalisation ( « seconde carrière »). Le congé de formation professionnelle. AXE 3: Favoriser la promotion professionnelle et académique des agents. Élargir le cham et les actions de la préparation aux examens et concours Prendre en compte l’expérience professionnelle dans le recrutement et la promotion Préparation aux examens et concours. VAE ( Validation des Acquis de l’Expérience). RAEP (Reconnaissance des Acquis de l’Expérience Professionnelle) FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACADÉMIQUE Prendre en compte les acquis de l’expérience Élargir le champs et les actions de la préparation/examens et concours Dispositif VAE RAEP Examens et concours 3 3 grands axes

Priorités interministérielles Entretien individuel de formation Doc. ministériel d’orientation à moyen terme (années n et ss) Besoin de compétences Offre de formation PLAN DE FORMATION (année n) Suites des bilans de compétences Suites des bilans de carrière Entretien individuel de formation (année n -1) Il traduit ainsi une offre de formation constitutive des besoins en compétences de l’administration et une demande de formation constitutive des besoins des agents et de leurs projets professionnels. Il met en parallèle les perspectives de l’administration et celles des agents. Projet professionnel Besoin de formation Demande de formation …

Le plan de formation doit présenter l’ensemble des dispositifs stricto sensu Congés F P Bilans de compétences Entrées en VAE Actions de formation statutaire Période de profession-nalisation Actions de formation continue (cf. typologie) Préparation aux examens et concours Il a un nouveau mode d’emploi. Au sens du décret, il est exhaustif et détermine le périmètre de toutes les demandes des agents (DIF, période de professionnalisation, congés VAE,..). Il doit présenter l’ensemble des actions de formation possibles ( sans pour autant rentrer dans les modalités lorsqu’elles ne sont pas connues). Aucune demande ne peut être faite en dehors du plan de formation. Le programme général de formation est structuré en deux parties: La présentation des actions de formation: Les actions de formation statutaire, de perfectionnement ( pour avancement de grade). Les actions de formation continue ( en fonction de leur finalité : cf. typologie). Les informations sur les actions de formations personnelles: Chaque rectorat doit déterminer à l’avance les règles ( financement, quotas annuels,…) établies sur: La préparation aux examens et concours Les congés de formation professionnelle La période de professionnalisation Les bilans de compétence Les congés pour VAE Présentation des actions de formation Informations formations personnelles

L'entretien de formation Avec le supérieur hiérarchique (si possible annuel). Sur les actions de formation et leur bilan. Sur les besoins et les projets professionnels. Suite de l’entretien professionnel. Les besoins versés au dossier de l’agent. Les refus devront être motivés. L’entretien de formation a une place centrale dans le dispositif. Il renforce le dialogue entre l’agent et son supérieur hiérarchique sur les questions de formation. Il est donc conduit par le supérieur hiérarchique direct et il est si possible annuel. Il aborde les suites des actions de formation précédemment demandées et leur bilan, les actions de formation qui apparaissent nécessaires pour la nouvelle période au vue des missions et des projets professionnels, les demandes en matière de préparation aux concours, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de période de professionnalisation. Il prolonge l’exercice d’entretien d’évaluation. Les besoins de formation identifiés sont versés au dossier de l’agent ( fiche de formation) ainsi que les actions de formation auxquelles l’agent a participé ( en tant que stagiaire ou formateur ou tuteur). Le fonctionnaire est informé par son supérieur hiérarchique des suites données à cet entretien. Les refus opposés aux demandes de formation présentées à l’occasion de l’entretien de formation devront être motivés.

Le Plan de formation Typologie des actions de formation continue Actions liées à l’adaptation immédiate au poste T1 Sur le temps de travail . Actions liées à l’évolution prévisible des emplois T2 Sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (50h par an et par agent ) Allocation de formation La typologie des actions de formation continue a été révisée en 3 types. Cette typologie repère la finalité pour l’agent et non pas le contenu du stage. L’agent a trois possibilités : Soit il est en adaptation immédiate au poste. Ce sont des actions obligatoires pour assurer: La prise de poste après nomination ( ex: en sortant des IRA) ou la prise de poste après mutation à condition que cela nécessite un réel besoin d’adaptation (ex: un gestionnaire d’un EPLE qui mute dans un service du rectorat ou un agent comptable qui va de l’université au rectorat). Un changement obligatoire et immédiat dans le cadre de son poste ( ex: un changement de logiciel comme SCONET). Ces formations sont impérativement sur le temps de travail. Soit il est dans l’évolution prévisible des emplois. De nouvelles mesures vont impacter l’environnement de travail de l’agent ou son métier. Il y a nécessité d’accompagner par de la formation cette évolution ou ce changement de périmètre. Au cours de l’entretien de formation, deux initiatives possibles quant à la décision de formation: soit l’ initiative du n+1, compte tenu des évolutions ou des mutations de la structure. C’est donc l’administration qui le demande, et ,c’est sur le temps de travail de l’agent. soit l’initiative de l’agent qui demande cette formation compte tenu de l’importance qu’elle présente pour lui (ex : marché public pour une secrétaire). C’est alors le n+1 qui valide ou non et sous réserve de l’accord écrit de l’agent. 2ème temps dans l’entretien: Soit l’action est sur le temps de travail et le compteur DIF compte la durée du stage. Soit, une partie de la formation est en dehors du temps de travail et la mobilisation donne lieu à une allocation de formation de 50% du salaire net (50h). Ce droit est géré par le service des Ressources Humaines. Soit il est dans l’acquisition de nouvelles compétences. On est dans le changement de métier. C’est l’accompagnement vers de nouvelles compétences, à l’initiative de l’administration ou à la demande de l’agent. La frontière entre T2 et T3 est ténue. La même procédure que pour les actions T2 existe ( mais l’allocation de formation peut aller jusqu’à 80h). Ex: un stage d’initiation au marché public. Les 12 personnes qui sont inscrites à ce stage ne viennent pas au même titre. Certaines viennent dans le cadre de leur prise de poste. Pour eux, c’est de l’adaptation au poste ( T1). D’autres veulent changer de métier et ,à leur demande, ils sont dans le T3 et ont mobilisé leur DIF. D’autres, le sont parce que la structure a anticipé l’évolution des métiers. Ils sont dans le T2 et ne mobilisent ou non leur DIF en accord avec leur hiérarchie. Ainsi, la plupart des formations peuvent être de type T1, T2, T3. Actions liées à l’acquisition de nouvelles compétences T3 Principalement sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (80h par an et par agent) Allocation de formation

Le Droit Individuel à la Formation Recentrer les finalités de la formation Le Droit Individuel à la Formation Dans le cadre du plan de formation 20 heures par année de service. Cumul plafonné à 120 h. Consommable par anticipation et sous condition. A l’initiative de l’agent en accord avec son administration. Transférable. Prise en charge des frais de formation. ALLOCATION DE FORMATION. Voie de recours en cas de refus. Obligation d’information des agents. C’est un droit à négocier dans le cadre d’un dialogue de GRH Le DIF ( Droit Individuel à la Formation) est un nouveau droit. Il se mobilise dans le cadre du plan de formation ( actions de formation continue , période de professionnalisation, actions de préparation aux examens et concours, réalisation du bilan de compétences et procédure de validation des acquis de l’expérience). Il est de 20 heures par an et par agent et cumulable sur 6 ans. Il est proratisé (ainsi si l’agent est en temps partiel à 50%, il est de 10h pour chaque année). Il est plafonné à 120 h ( la 10ème année de service, son compteur DIF reste à 120 heures s’il n’ a jamais mobilisé son DIF). Il est mobilisable à l’initiative de l’agent avec l’accord de son employeur. Il est transférable en cas de mutation ou de changement d’administration. Une allocation de formation dont le montant est égal à 50% du traitement net de l’agent est crée au bénéfice des agents qui exerceront leur DIF en dehors des heures de travail. Le DIF est à l’initiative de l’agent mais toujours validé par l’administration. Il est consommable par anticipation. On ne peut demander à anticiper que ce que l’on a déjà capitalisé (si on a capitalisé 20 heures, on peut anticiper 20h). Il y a obligation de tenir informés les agents sur leur DIF ( comme pour les congés annuels). Il y a une validation par le service RH, si validation financière. Il existe une voie de recours après deux refus (CFP). C’est un droit à demander et qui se négocie dans le cadre social.

Le Plan de formation DIF possible Pas de DIF Le DIF se mobilise dans le cadre du plan de formation (art. 11§2) Formation statutaire Formation continue adaptation à l’évolution prévisible des métiers (T2) développement ou acquisition de nouvelles compétences (T3) adaptation immédiate (T1) Pas de DIF DIF possible En résumé, on peut dire que: On peut mobiliser son DIF sur: Les formations continue de type T2 ou T3 Les actions de préparation aux concours Les congés pour bilan de compétences Les périodes de professionnalisation Les congés pour VAE On ne peut pas mobiliser son DIF sur: Les actions de formation statutaires Les actions de formation continue de type T1 Le congé de formation professionnelle Préparations examens & concours Bilan de compétences Périodes de professionnalisation VAE CFP

Accompagner la carrière des agents Objectifs Accompagner la carrière de l’agent en le conseillant , l’orientant dans ses choix et son parcours professionnels Favoriser la reconversion, la requalification , la mobilité 1- Entretiens professionnels 2- Période de professionnalisation 3- Congé de formation professionnelle

Les entretiens professionnels Accompagner la carrière des agents Les entretiens professionnels L’ENTRETIEN DE CARRIERE Avec le chef de service (après 5 ans). Évaluation du parcours effectué et possibilités d’évolution professionnelle. LE BILAN DE CARRIERE Après 15 ans de service. Sous la responsabilité des services RH, hors hiérarchie. Sur les perspectives professionnelles à l’horizon de 4 ou 5 ans. Fondé sur un diagnostic personnalisé. Possibilité de mobilisation du DIF. Trois entretiens professionnels, outre l’entretien de formation, sont mis en place pour conseiller, orienter et accompagner la carrière des agents: L’entretien de carrière Avec son chef de service, demandé par l’agent et sur son temps de travail. Après 5 ans de service. Pour évaluer le parcours effectué et envisager les possibilités d’évolution professionnelles à l’horizon de 2 ou 3 ans. Le bilan de carrière Pour chaque agent ayant effectué 15 ans de service, sous la responsabilité des services RH, hors hiérarchie. Afin de permettre aux agents de renouveler leurs perspectives professionnelles à l’horizon de 4 ou 5 ans en formalisant le cas échéant un projet de deuxième carrière. Il se fonde sur un diagnostic personnalisé des acquis et des perspectives professionnels. L’agent peut mobiliser son DIF. Le bilan de compétences Le bilan professionnel est désormais appelé bilan de compétences. Il reste pris en charge par l’administration ou l’établissement. Il bénéficie de la création d’un congé de 24 h par an et par bilan. Pour effectuer ce bilan, les agents peuvent mobiliser leur DIF. LE BILAN DE COMPETENCES CRÉATION D’UN CONGÉ DE 24 H PAR AN ET PAR BILAN. Possibilité de mobilisation du DIF

Objectifs Favoriser la promotion professionnelle et académique Élargir le champ et les actions éligibles dans le cadre des examens et concours Prendre en compte les acquis de l’expérience Préparation aux examens et concours Dispositif VAE Dispositif RAEP

Favoriser la promotion professionnelle et académique Examens et concours Champs éligibles élargis à la FPT, à la FPH et aux institutions européennes. Promotion de grade ou changement de corps. Par correspondance ou voie électronique. SUR OU EN DEHORS du temps de travail. 5 jours + mobilisation du DIF possible. Le champs et les modalités des actions en vue de la préparation aux examens et concours ont été élargies. Elles préparent les fonctionnaires à une promotion de grade ou à un changement de corps. En vue de favoriser les mobilités inter Fonction Publique, les champs éligibles sont élargis à la FPT (fonction publique territoriale), à la FPH ( fonction publique hospitalière) et aux institutions de la communauté européenne. Elles peuvent s’exercer par correspondance ou par voie électronique( e-learning). Ces actions peuvent s’effectuer sur ou en dehors du temps de travail. Le DIF est mobilisable. Le décret actuel donne un droit de 8 jours par an et par agent, le nouveau décret de 5 jours par agent et par an + le DIF.

Prendre en compte les acquis de l’expérience V A E Congé de 24h pour la VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE. Possibilité de mobilisation du DIF. RAEP L’accès aux actions de Validation des Acquis de l’Expérience est facilité par des actions et des congés. La VAE: Validation des Acquis de l’Expérience Les agents peuvent bénéficier d’actions de formation en vue d’une VAE. Pour suivre ces actions, ils bénéficient d’un congé pour validation de 24 h de temps de service. Pour compléter la préparation ou la réalisation, ils peuvent mobiliser leur DIF. Les actions de validation, quand elles sont financées par l’administration dans le cadre du plan de formation seront réalisées en application d’une convention administration/ agent /organisme. La RAEP: Reconnaissance des Acquis de l’Expérience Professionnelle Elle intervient dans le recrutement en équivalence aux conditions de diplômes exigées pour se présenter à un concours en remplacement d’épreuves académiques ( épreuves fondées sur les compétences acquises lors d’expérience professionnelle). Une épreuve de présentation de la carrière est substituée à une épreuve académique ( note de synthèse ou question de droit). Le déroulé du concours et l’épreuve dédiée à la VAE sont prévus lors de l’ouverture. Prise en compte des acquis de l’expérience professionnelle en équivalence aux conditions de diplôme. Dans LE RECRUTEMENT (concours sur épreuves).