Un nouvel élan pour la formation 2008 Un nouvel élan pour la formation du personnel civil

Sommaire de l’intervention I Le contexte et les enjeux II Le nouveau dispositif interministériel le protocole « JACOB » du 21 novembre 2006 la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 les décrets des 15 octobre 2007 et 26 décembre sur la formation tout au long de la vie III La formation à la Défense: une politique volontariste pour valoriser les agents le dispositif actuel la circulaire d’application sur la réforme les chantiers 2008 DRH-MD/GCPC 3

I – Le contexte et les enjeux Perspectives démographiques: près de la moitié des fonctionnaires en poste aujourd’hui seront à la retraite dans les 10 années à venir (non remplacement d’1 départ sur 2) forte concurrence avec le privé pour attirer les jeunes Évolution des missions et des moyens: loi organique sur les lois de finances contraintes budgétaires révision générale des politiques publiques 2008 DRH-MD/GCPC 3

I – Le contexte et les enjeux Mettre en œuvre pour tous une formation fondée sur: les besoins du service public les projets professionnels des agents Mieux accompagner le déroulement de carrière et améliorer la prise en compte de l’expérience professionnelle Renforcer le dialogue social et le rôle des différents acteurs de la formation 2008 DRH-MD/GCPC 3

II – Le nouveau dispositif interministériel a) Le protocole JACOB (1)‏ 4 nouveautés: le droit individuel de formation la période de professionnalisation la prise en compte de l’expérience professionnelle (recrutement et promotion)‏ le bilan de compétences 2008 DRH-MD/GCPC 3

II – Le nouveau dispositif interministériel a) Le protocole JACOB (2)‏ Création par ministère d’un pôle dédié à la gestion des carrières et au suivi des parcours professionnels : entretien de carrière par le supérieur hiérarchique après 5 ans de service bilan de carrière après 15 ans de service hors ligne hiérarchique création d’un passeport formation 2008 DRH-MD/GCPC 3

II – Le nouveau dispositif interministériel a) Le protocole JACOB (3)‏  Renforcement du dialogue social: attributions élargies de la commission de la formation professionnelle et de la promotion sociale à la coordination des programmes de formation Mutualisation des actions et des moyens: mise en place au niveau interministériel (les DRH ministériels) d’un comité de programmation et de pilotage coordination des actions de formation interministérielle au niveau régional par le Préfet de Région 2008 DRH-MD/GCPC 3

II – Le nouveau dispositif interministériel b) La loi de modernisation de la fonction publique Transposition de la loi du 4 mai 2004 de modernisation sociale: la « formation permanente » devient « formation professionnelle tout au long de la vie » introduction du DIF, des périodes de professionnalisation les acquis de l’expérience professionnelle sont reconnus pour le recrutement et la promotion création d’un congé de 24 H pour la VAE et pour le bilan de compétences 2008 DRH-MD/GCPC 3

II – Le nouveau dispositif interministériel c) Le décret sur la formation tout au long de la vie (1) Nouvelle typologie des actions de formation: statutaire, continue (adaptation au poste de travail, évolution prévisible des métiers, développement ou acquisition des qualifications), préparation examens et concours, bilan de compétences, VAE, projets personnels et professionnels Cadre général de la politique de formation: chaque ministère doit établir: un document d’orientation triennal en application de sa stratégie de GRH; un programme annuel général de formation chaque direction, service ou établissement doit se doter d’un plan annuel de formation 2008 DRH-MD/GCPC 3

II – Le nouveau dispositif interministériel c) Le décret sur la formation tout au long de la vie (2)‏ Entretien de formation obligatoire: besoins de formation au regard des objectifs fixés et du projet professionnel compte-rendu de l’entretien versé au dossier de l’agent Suivi des actions de formation: elles peuvent être obligatoires dans l’intérêt du service si la formation est demandée par l’agent, un 2e refus de l’administration ne peut intervenir qu’après avis de la CAP compétente 2008 DRH-MD/GCPC 3

II – Le nouveau dispositif interministériel c) Le décret sur la formation tout au long de la vie (3)‏ Introduction du DIF (20H par an cumulables à hauteur de 120 H): la capitalisation a démarré le 1/7/7, l’utilisation le 1/1/8 actions de formation dans le plan de formation utilisation possible pour VAE, périodes de professionnalisation, bilan de compétences, préparation examens et concours, parcours professionnel si hors temps de travail, versement d’une allocation (50% du traitement net) Introduction des périodes de professionnalisation: durée maximale de 6 mois, formation en alternance évolution des méthodes, nouvelles fonctions 2008 DRH-MD/GCPC 3

II – Le nouveau dispositif interministériel c) Le décret sur la formation tout au long de la vie (4)‏ Préparation examens et concours: ces préparations concernent désormais aussi les concours d’accès à la fonction publique territoriale, hospitalière et communautaire cours par correspondance par voie électronique et télématique Création d’un congé de 24 H pour la VAE et pour le bilan de compétences (après 10 ans de service) Pas de changement pour le congé de formation professionnelle (3 ans maximum, allocation de 85% du traitement brut) sauf suppression de l’agrément de l’État des organismes de formation retenus 2008 DRH-MD/GCPC 3

a) Le dispositif actuel (1)‏ III – La formation à la défense Une politique volontariste pour valoriser les agents a) Le dispositif actuel (1)‏ Programmation 2008: coût total de la formation : 84 M€ effectifs formés : 63 000 agents durée de formation : 280 000 jours 2008 DRH-MD/GCPC 3

a) Le dispositif actuel (2)‏ III – La formation à la défense Une politique volontariste pour valoriser les agents a) Le dispositif actuel (2)‏ accord-cadre 2008-2011: les finalités de la formation: adaptation à l’emploi, promotion sociale, modernisation et accompagnement du changement développement personnel les moyens de la formation: (hors rémunération et frais de déplacement) 17 M€ dont 5,2 M€ DGA et 167 K€ DSPRS conseillers coordonnateurs de formation, responsables de formation, centres de formation ( DGA, CFMD, CDFHSCT, etc…) 2008 DRH-MD/GCPC 3

Le dispositif actuel (3)‏ III – La formation à la défense Une politique volontariste pour valoriser les agents Le dispositif actuel (3)‏ les autres acteurs de la formation: les gestionnaires: la DRH-MD et le réseau de la formation (CCF et RF), les responsables de programme (RPROG): ils expriment leurs besoins en compétences en cohérence avec l’accord-cadre et les orientations nationales de formation, les autorités d’emploi: elles élaborent les schémas directeurs en cohérence avec l’accord-cadre et les orientations nationales les instances de concertation: le groupe central de coordination au niveau national (GCCF), les commissions paritaires de formation professionnelle continue au niveau régional (CPFPC), les groupes paritaires de formation au niveau local (GPF) 2008 DRH-MD/GCPC 3

a) Le dispositif actuel (4)‏ III – La formation à la défense Une politique volontariste pour valoriser les agents a) Le dispositif actuel (4)‏ Les orientations interministérielles et nationales de formation: Réforme de la formation Techniques de gestion publique Ressources humaines Contrôle de gestion, audit et démarche qualité Technologies de l’information et de la communication Préparations aux concours et examens professionnels Développement durable Dimension européenne 2008 DRH-MD/GCPC 3

a) Le dispositif actuel (5)‏ III – La formation à la défense Une politique volontariste pour valoriser les agents a) Le dispositif actuel (5)‏ Les objectifs de GCPC 3 pour 2008: mettre en œuvre et faire connaître la réforme de la formation engager la réflexion sur la révision générale des formations d’adaptation à l’emploi (formation recentrée en deux modules « intégration » et « professionnalisation») finaliser et actualiser le référentiel Morgane renforcer le pilotage des crédits de la formation développer les synergies sur le plan interministériel et en interne avec l’appareil de formation militaire 2008 DRH-MD/GCPC 3

III –. La formation à la défense III – La formation à la défense Une politique volontariste pour valoriser les agents b) Les chantiers La mise en œuvre de la réforme 5e accord-cadre (2008-2011) et circulaire ministérielle d’application La poursuite de la démarche VAE et son articulation avec les parcours professionnels L’expérimentation SID « valorisation des parcours professionnels par la formation » (10 parcours de formation diplômants et promouvants pour exercer des responsabilités supérieures) L’appui aux bureaux de gestion dans la construction des parcours professionnels et la mise en place du conseil de carrière 2008 DRH-MD/GCPC 3

IV – La nouvelle typologie des actions de formation (1) La formation professionnelle statutaire (FAE, chefs d’équipes, …) La formation continue : a) liée à l’adaptation immédiate au poste de travail b) liée à l’adaptation à l’évolution prévisible des métiers c) liée au développement ou à l’acquisition de qualifications La préparation aux examens et concours Le bilan de compétences La validation des acquis de l’expérience (VAE) Le congé de formation professionnelle 2008 DRH-MD/GCPC 3

IV – La nouvelle typologie des actions de formation (2) La formation professionnelle statutaire Au MINDEF, elle a, jusqu’à présent, pour appellation formation d’adaptation à l’emploi (FAE) Définie pour chaque corps de fonctionnaires, elle doit être adaptée périodiquement Obligatoirement à l’initiative de l’administration, elle ne permet pas la mobilisation du DIF 2008 DRH-MD/GCPC 3

IV – La nouvelle typologie des actions de formation (3) La formation continue Elle se décline selon les trois catégories suivantes : a) Formation continue liée à l’adaptation immédiate au poste de travail (administration – pas de DIF) b) Formation continue liée à l’adaptation à l’évolution prévisible des métiers (administration ou agent – DIF possible si demande de l’agent) c) Formation continue liée au développement ou à l’acquisition de qualifications (administration ou agent – DIF possible si demande de l’agent) 2008 DRH-MD/GCPC 3

IV – La nouvelle typologie des actions de formation (4) Une même action de formation peut donc s’effectuer au titre de l’un des trois “volets” de la formation continue : cela dépend de la situation de l’agent par rapport à cette demande Le premier critère à prendre en compte est de savoir à quel titre cette demande de formation est effectuée : au titre de l’administration ou au titre de l’agent ? Ensuite, il faut examiner la situation de l’agent pour préciser la typologie exacte 2008 DRH-MD/GCPC 3

IV – La nouvelle typologie des actions de formation (5) Préparation aux examens et concours Prise en compte sur la durée de service des agents dans une limite maximale de 5 journées de service à temps complet pour une année donnée si elles s’effectuent en présence des bénéficiaires. Le DIF peut être mobilisé pour effectuer une formation de ce type en complément de ces 5 jours. Les formations par correspondance, par voie électronique ou télématique ne permettent pas d’utiliser le DIF. Elles ne permettent pas non plus de bénéficier de décharges de service. 2008 DRH-MD/GCPC 3

IV – La nouvelle typologie des actions de formation (6) Un congé de 24 h est désormais accordé pour la réalisation du bilan de compétences. Ce congé peut être complété par la mobilisation d’heures au titre du DIF. Le résultat du bilan de compétences reste la propriété entière de l’agent. 1500 parcours de VAE sont accompagnés par le MINDEF, à raison d’un seul parcours par agent. Hors de ce dispositif ministériel, un congé de 24 h est désormais accordé pour effectuer une démarche de VAE. Ce congé peut être complété par la mobilisation d’heures au titre du DIF. Les modalités du congé de formation professionnelle demeurent globalement inchangées. 2008 DRH-MD/GCPC 3

V – Le droit individuel à la formation [DIF] (1) Un agent travaillant à temps complet sur l’ensemble de l’année civile bénéficie de 20 h de DIF, comptabilisés le 31 décembre de l’année Pour 2009, la plupart des agents aura capitalisé 30 h de DIF et pourra en mobiliser 60 h ( dont 30 h par anticipation ) Le DIF n’est pas mobilisable pour des formations par correspondance Le DIF n’est pas mobilisable pour les actions de formation effectuées à la demande de l’administration Lors de l’entretien de formation, l’agent indique s’il veut mobiliser ou pas des heures au titre du DIF. La demande officielle sera faite ultérieurement, juste avant la validation du plan de formation 2008 DRH-MD/GCPC 3

V – Le droit individuel à la formation [DIF] (2) Le décompte Un agent travaillant à temps complet sur l’ensemble de l’année civile bénéficie de 20 h de DIF, comptabilisés le 31 décembre de l’année Le décompte est calculé au prorata du temps travaillé pour les agents travaillant à temps partiel (16 h de DIF pour une personne ayant travaillé toute l’année à 80%). Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés jusqu’à une durée de 120 h. En cas de non utilisation, les heures de DIF seront plafonnées à 120 h. Lorsqu’une action de formation mobilise du DIF, les heures utilisées pour cette formation sont décomptées du capital DIF de l’agent. 2008 DRH-MD/GCPC 3

V – Le droit individuel à la formation [DIF] (3) La demande Lors de l’entretien de formation, l’agent indique s’il a l’intention de mobiliser ou pas des heures au titre du DIF. Le plan de formation de l’établissement est présenté au GPF La demande officielle de mobilisation du DIF est formulée au plus tôt un mois avant la réunion de la commission paritaire régionale Le plan de formation est validé lors de la commission régionale de formation L’agent est informé par son établissement de l’acceptation (ou non) de sa demande de DIF. Cette réponse doit être faite dans un délai maximal de deux mois après que la demande ait été formulée officiellement. 2008 DRH-MD/GCPC 3

V – Le droit individuel à la formation [DIF] (4) La gestion du compte Pour 2009, la plupart des agents aura capitalisé 30 h de DIF et pourra en mobiliser 60 h ( dont 30 h par anticipation ) Le “compteur” DIF pourra donc être négatif Le cumul des heures capitalisées et de celles prises par anticipation ne peut pas dépasser 120 h, sauf dans le cas d’une période de professionnalisation (jusqu’à 240 h). L’utilisation anticipée du DIF nécessite la rédaction d’une convention entre l’administration et l’agent (obligation de servir). 2008 DRH-MD/GCPC 3

V – Le droit individuel à la formation [DIF] (5) Le DIF hors temps de service Les actions de formation retenues au titre du DIF peuvent, dans certains cas particuliers, se dérouler hors du temps de service de l’agent. Elles donnent alors droit au paiement d’une allocation de formation égale à 50% du traitement horaire de l’agent. Cette allocation de formation est versée par l’employeur, sur les crédits du titre 2 (RCS). Un accord écrit entre l’agent et l’administration est nécessaire pour effectuer toute action de formation hors temps de travail. 2008 DRH-MD/GCPC 3

VI – Les périodes de professionnalisation Les périodes de professionnalisation sont des périodes d’une durée maximale de 6 mois comportant une activité de service et des actions de formation en alternance. Elles s’adressent surtout aux agents comptant 20 ans de services effectifs ou âgés d’au moins 45 ans ainsi qu’aux agents en situation de reconversion professionnelle. La mise en oeuvre d’une période de professionnalisation donne lieu à une convention entre l’agent et les administrations intéressées. 2008 DRH-MD/GCPC 3

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