LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE

Plan LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE 1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde 1.1. Les cas de licenciement Cas du CDI Cas du CDD 1.2. Les conséquences d’un licenciement pour faute 1.3. La qualification de la situation A- La qualification de cause réelle et sérieuse B- La qualification de faute grave C- La qualification de faute lourde 2. la procédure de licenciement

3. Les contentieux du licenciement et de la démission 3.1. Les contentieux dus à l’employeur 3.2. Contentieux dus au salarié 3.3. Rupture d’un contrat à durée déterminée 4. La démission 5. La mise à la retraite 5.1. Mise à la retraite par l'employeur 5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié 6. Le chômage partiel 7. Le licenciement pour raisons économiques 7.1.Procédure de licenciement pour raisons économiques 8. La rupture conventionnelle du contrat de travail

4. La démission Le salarié peut à tout moment signifier à l'employeur son intention de démissionner. Pas de procédure particulière, il lui suffit de manifester cette intention de façon non équivoque. Le salarié qui démissionne doit cependant respecter un délai de préavis, dont la durée est fixée par la convention collective ou les usages de la profession: six mois pour les cadres supérieurs, trois mois pour les cadres, un mois pour les autres salariés.

5. La mise à la retraite La mise à la retraite peut être demandée par l'employeur par le salarié

5.1. Mise à la retraite à l’intiative de l'employeur Après 70 ans. - L'employeur peut choisir de mettre à la retraite tout salarié âgé de 70 ans. Cette seule condition suffit et il est inutile de s'assurer du nombre de trimestres cotisés par le salarié.

5.1. Mise à la retraite à l’initiative de l'employeur 60 à 70 ans : à partir de Janv 2010, un employeur ne peut plus mettre un salarié à la retraite avant l’âge de 70 ans, sauf dérogations prévues par la convention collective, ou sauf accord du salarié.

Durée de cotisation du salarié L'employeur doit s'assurer que le salarié a suffisamment cotisé pour percevoir une pension de vieillesse à taux plein en consultant le relevé de carrière fourni par la caisse d'assurance vieillesse au salarié. Si celui-ci ne lui remet pas ce relevé, l'employeur peut saisir le juge des référés (CA Versailles, 5e ch. B soc., 20 février 2003, n° 02/02286).

Clause « couperet » Clause « couperet » interdite. - Autoriser la mise à la retraite à compter de 60 ou 70 ans ne signifie pas systématiser le départ des salariés pour la raison qu'ils ont atteint un tel âge. Ainsi, les clauses dites « couperet » restent interdites : une disposition conventionnelle ou contractuelle ne peut imposer la rupture automatique du contrat de travail d'un salarié à un certain âge (cass. soc. 5 novembre 2003, n° 2315 FD).

Respect des conditions de mise en retraite Mises à la retraite sanctionnées. L'employeur doit être très scrupuleux dans le respect des conditions exigées. À défaut, la rupture du contrat de travail s'analyse en licenciement, lequel est sans cause réelle et sérieuse s'il est simplement motivé par l'âge du salarié (cass. soc. 25 mai 2004, n° 1047 FSD). Il faudrait alors en théorie respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Procédure de mise en retraite Absence de procédure: Ni entretien ni courrier obligatoire. Préavis : Le préavis légal est, sauf disposition conventionnelle plus avantageuse, équivalent à celui prévu en cas de licenciement. 0 à 2 mois. Indemnité de rupture: 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois supplémentaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié La mise à la retraite du salarié à son initiative est possible si le salarié répond aux conditions du régime. Dès l’âge de 60 ans. Le salarié bénéficie d'un préavis de même durée que le préavis de licenciement, et d'une indemnité de départ à la retraite. de 0,5 mois de salaire après dix ans d'ancienneté, de 1 mois après 15 ans, de 1,5 mois après 20 ans, de 2 mois après 30 ans, sauf disposition plus favorable de la convention collective.

Cas pratique : Mise a la retraite Rétractation possible avec l'accord du salarié Une mise à la retraite notifiée par l'employeur à son salarié ne peut être rétractée qu'avec l'accord de ce dernier. En l'espèce, l'employeur s'était aperçu tardivement que la mise à la retraite prendrait effet à une date où le salarié ne pouvait bénéficier d'une pension à taux plein. Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303 FS-PB

Cas pratique : Mise a la retraite À retenir: solution inspirée de celle applicable en cas de licenciement : l'employeur ne peut revenir sur sa décision qu'avec l'accord du salarié (Cass. soc., 17 janvier 1990, n° 87-40.666, Bull. n° 14).

6. Le chômage partiel Le chômage partiel peut consister en un arrêt total du travail, une réduction du temps de travail (horaire < 35 heures/semaine). Il s'agit donc d'une circonstance libérant l'employeur de l'obligation de fournir le travail convenu dans le cadre du contrat de travail. L'employeur ne peut y recourir que dans certains certaines circonstances précises, pour un maximum de 600 heures par an et par salarié

6. Le chômage partiel Circonstances dans lesquelles l’entreprise peut recourir au chômage partiel Réduction d’activité pour une cause conjoncturelle Difficulté d’approvisionnement Restructuration Fermeture de l’entreprise pour congés payés Sinistre Intempérie exceptionnelle Autre cause exceptionnelle

6. Le chômage partiel Indemnité composée de trois éléments : une aide publique de l'État, depuis 2001 : 2.44 € entreprise de moins de 250 salariés par heure chômée; 2,13 € dans les entreprises de plus de 250 salariés

6. Le chômage partiel 2. Allocation conventionnelle versée par l'employeur (accord national interprofessionnel du 21 février 1968), allocation possible que si l'État verse l'allocation spécifique. L'entreprise verse au salarié 50 % du salaire horaire brut avec un minimum fixé à 4,42 €, pour chaque heure chômée.

6. Le chômage partiel 3. Des accords conclus au niveau d'une branche d'activités ou d'une entreprise : instituer une indemnisation conventionnelle spécifique pour les branches non couvertes par l'accord du 21 février 1968 (ex. : agriculture, textile), améliorer l'indemnisation prévue par ledit accord (ex. : industries chimiques, papier-carton).

7. Le licenciement pour raisons économiques L'employeur peut licencier un salarié ou plusieurs salariés pour des raisons économiques : soit des raisons économiques d'ordre conjoncturelles: baisse substantielle de l'activité; soit des raisons économiques d'ordre structurelles : réorganisation entraînant la disparition de postes de travail.

7.1.Procédure pour un licenciement économique La procédure à suivre varie selon qu'il s'agit d'un licenciement individuel d'un licenciement collectif. La procédure est différente selon qu'il y a plus ou moins de dix licenciements au cours d'une même période de trente jours.

7.1.Procédure pour un licenciement économique Cas du licenciement individuel : Entretien avec le salarié. Notification de son prochain licenciement au salarié, avec mention du délai de réflexion dont il dispose pour accepter la convention de conversion (7 jours minimum). Information à la direction départementale du travail et de l'emploi. Priorité de réembauchage pendant un an, à compter de la date de rupture du contrat. La liste des postes doit être communiquée et affichée.

7.1.Procédure pour un licenciement économique Licenciement collectif de moins de dix salariés sur une même période de trente jours Procédure dentique à la précédente, mais précédée d'une consultation du comité d'entreprise. Le comité doit se voir communiquer, avant la réunion, les informations concernant les raisons du licenciement, le nombre de salariés concernés, les catégories professionnelles concernées, les critères proposés pour l'ordre des licenciements, le calendrier prévisionnel

7.1.Procédure pour un licenciement économique Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une même période de trente jours Première consultation du comité d'entreprise (entreprises > 50 salariés) le comité doit se voir communiquer avant la réunion, les informations présentées dans le cas précédent (< 10 salariés) , le contenu du plan social, les mesures économiques proposées. Ces informations doivent être simultanément communiquées à la direction départementale du travail et de l'emploi.

7.1.Procédure pour un licenciement économique Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une même période de trente jours (suite) 2. Étude des suggestions faites pas le comité d'entreprise. 3. Seconde réunion du comité d'entreprise. 4. Notification des prochains licenciements aux salariés concernés, avec indication du délai de réflexion. 5. Priorité de réembauchage pendant un an, sur demande du salarié.

8. La rupture conventionnelle du contrat de travail Mise en place depuis Juillet 2008. Cet accord est distinct du licenciement et de la démission, ne pouvant être imposé par l’une ou l’autre des 2 parties. Rupture d’un commun accord entre employeur et salarié. Entretiens où les parties conviennent du principe de la convention. Le salarié peut se faire accompagner ( conseillé, DS, ..) L’entreprise peut , si l’employé est accompagné, se faire également accompagné.

8. La rupture conventionnelle du contrat de travail Signature d’une convention. Droit de rétractation par les 2 parties, durant 15 jours calendaires après la date de signature. Au terme de ce délai, la convention doit être adressée à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), pour homologation. Droits aux allocations chômage.

8. La rupture conventionnelle du contrat de travail Intérêts de cette convention: Du point de vue salarié: permet de quitter l’entreprise, en ayant la possibilité de toucher les allocations chômage ( en cas de difficulté pour retrouver un nouveau job). Du point de vue employeur: permet de se séparer d’un collaborateur , sans motif, avec un coût supplémentaire, mais également avec une réembauche immédiate possible sur le poste précédemment occupé par le salarié.