Du modèle théorique aux réalités des établissements hospitaliers CHU de Bordeaux Agents contractuels de la FPH : gestion réglementaire ou politiques managériales.

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1 Du modèle théorique aux réalités des établissements hospitaliers CHU de Bordeaux Agents contractuels de la FPH : gestion réglementaire ou politiques managériales ? Janvier 2016

2 Le recours aux agents contractuels au CHU de Bordeaux 2 principaux cas de recours aux agents contractuels au CHU de Bordeaux : – Pour suppléer sur des postes en remplacement d’agents absents ou sur des postes vacants en attendant l’ouverture de concours : recrutement sur les grilles des agents titulaires des grades correspondant sans les primes réservées aux agents titulaires – Pour recruter des personnels aux compétences rares (ou non) à des niveaux de rémunération négociés et souvent supérieurs à ceux versés aux agents titulaires de même niveau ; 2 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

3 1er cas de recours aux agents contractuels recrutement sur poste vacant ou en remplacement Modalités classiques de recrutement dans les hôpitaux permettant nettement plus de souplesse que l’organisation des concours. Permet également de majorer les périodes d’essai : Intéressant sur le plan budgétaire car non paiement des primes statutaires (prime de service notamment) et possibilité de recruter sur le 1 er échelon du grade, sans reprise d’ancienneté ; Socialement sensible, d’où la mise en place de durées maximales en qualité d’agents contractuels à durée déterminée par grade puis d’ouverture d’un concours. Mais économies réelles sur certains grades : exemple des ISGS Mais difficultés dans les services, les agents effectuant les mêmes tâches n’étant pas rémunérés sur le même référentiel 3 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

4 2 ème cas de recours aux agents contractuels : recrutement de compétences rares Constat général : -Positionnement sur les grilles de titulaires mais à un niveau supérieur à celui atteint par un fonctionnaire justifiant de la même expérience ou, plus rarement, création d’une grille ad-hoc ; -Sur-rémunération de certains agents en l’absence de cartographie des métiers sur les secteurs concernés qui aboutit à verser des rémunérations trop élevées au regard des responsabilités exercées d’une part, et par rapport aux agents titulaires de même niveau d’autre part. -GVT des contractuels moins élevé que celui des titulaires Les agents contractuels représentent une opportunité pour permettre le recrutement sur des métiers mal valorisés par nos grilles statutaires. Trois exemples : – Les techniciens d’information médicale – Les ingénieurs de la direction des systèmes d’information – Les métiers de la recherche clinique 4 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

5 Le recrutement de compétences rares : l’exemple des techniciens d’information médicale Les techniciens d’information médicale : recrutement d’agents contractuels ayant une expérience, généralement dans le secteur privé. Construction d’une grille ad-hoc pour éviter une trop grande dispersion des rémunérations liées à la capacité des candidats à négocier leur salaire à leur entrée au CHU. 5 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

6 Le recrutement de compétences rares : l’exemple des ingénieurs – systèmes d’information Etat des lieux -Une succession dans le temps de référentiels de recrutement différents qui rend aujourd’hui illisible la politique de rémunération des ingénieurs de la DSI : -Des ingénieurs contractuels recrutés avant 2000 bénéficiant de la prime de service ; -Des ingénieurs contractuels recrutés après 2000 et ne bénéficiant pas d’un régime indemnitaire ; -Un écrasement des carrières lié au fait que pour permettre le recrutement à un niveau de rémunération attractif, les ingénieurs de la DSI sont systématiquement intégrés au 4 ème échelon de la grille des ingénieurs principaux hospitaliers (la carrière proposée est donc de 15 ans et demi contre 6 années de plus théoriquement pour les titulaires). Cette situation génère de fortes revendications de la part des salariés les plus anciens dont la rémunération stagne parfois depuis plus de 10 ans. 6 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

7 Le recrutement de compétences rares : l’exemple des ingénieurs – systèmes d’information Situation actuelleSituation si recrutement sur le grade ingénieur hospitalier NomEchelonIM Rémunération brute annuelle (traitement + ISS) Reprise d’expérience antérieure EchelonIM Rémunération brute annuelle (traitement +prime de technicité) Ecart de rémunération annuel AEch: 458234 992,44 €43,5 moisEch: 340124 509,10 €10 483,34 € BEch: 458234 992,44 €36,5 moisEch: 238023 225,53 €11 766,90 € CEch: 458234 992,44 €20,5 moisEch: 238023 225,53 €11 766,90 € DEch: 458234 992,44 €77 moisEch: 340124 509,10 €10 483,34 € FEch: 458234 992,44 €19 moisEch: 238023 225,53 €11 766,90 € Les ingénieurs contractuels recrutés par le CHU de Bordeaux perçoivent une rémunération supérieure de plus de 10 000 euros par an à celle qu’ils auraient perçu s’ils avaient été recrutés comme titulaire, alors même que les conditions de diplôme pour l’accès au grade ne sont pas respectées. 7 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

8 Le recrutement de compétences rares : l’exemple des ingénieurs – systèmes d’information Des revendications pour allonger les carrières portées par les organisations syndicales Proposition faite par les représentants de la DSI : faire diminuer la rémunération indiciaire de 2 échelons pour tous les ingénieurs afin de mettre en place un régime indemnitaire qui permette à terme d’aligner les deux statuts. Les nouveaux recrutements se feront en intégrant d’emblée nouveau référentiel de recrutement 77 ingénieurs concernés, 39 avec prime et 38 sans prime aujourd’hui Prise en compte de la progression naturelle des échelons à 5 ans (2020) et à 10 ans (2025), indépendamment de la mise en place d’un régime indemnitaire et de sa progression. Mise en évidence de l’effet GVT. Même simulation diminuant de 2 échelons l’ensemble des rémunérations et en ajoutant une prime spécifique calculée agent par agent sur la base du traitement brut indiciaire de chaque année (pour compenser la perte de salaire au moment du reclassement). Prise en compte des départs à la retraite intervenant en 2020 et en 2025 et remplacement de ces départs par des recrutements d’ingénieurs hospitaliers. 8 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

9 Le recrutement de compétences rares : l’exemple des ingénieurs – systèmes d’information 20152020 Ecart 2020/2015 2025 Ecart 2025/2020 Ecart 2025/2015 Evolution naturelle de la masse salariale des agents sans prime si pas de projet 2 223 4032 368 264144 8612 526 007157 743302 604 Evolution naturelle de la masse salariale des agents avec prime si pas de projet 2 958 9222 748 264-210 6582 520 404-227 860-438 518 Sous total 15 182 3245 116 528-65 7965 046 411-70 118-135 914 Projection GPMC pour les agents sans prime aujourd'hui 2 223 4032 865 478642 0753 295 756430 2781 072 353 Projection GPMC pour les agents avec prime aujourd'hui 2 958 9222 988 57629 6542 812 277-176 299-146 645 Sous total 25 182 3255 854 054671 7296 108 033253 979925 708 Ecart projet GPMC/situation actuelle 0737 526737 5251 061 622324 0971 061 622 Evolution de la masse salariale en incluant le projet de primes Evolution de la masse salariale sans mise en place du projet de primes 9 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

10 Le recrutement de compétences rares : l’exemple des ingénieurs – systèmes d’information Orientations 2016 au CHU de Bordeaux : travailler sur le référentiel des métiers de la DSI et notamment des métiers de l’ingénierie de manière à définir la cartographie des métiers en identifiant les métiers nécessitant un profil senior et ceux pouvant être exercés par un profil junior. Deux référentiels de recrutement seront ensuite élaborés : -Recrutement des ingénieurs DSI juniors sur le grade d’ingénieur hospitalier avec une prime spécifique proche de la prime de technicité, puis organisation annuelle d’un concours afin de les intégrer dans la FPH. -Recrutement des ingénieurs DSI seniors sur une grille de contractuels revue et complétée de manière à permettre une carrière au plus long cours. 10 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

11 Le recrutement de compétences rares : l’exemple de la recherche clinique Recherche clinique : Identification de 11 métiers positionnés chacun sur les grilles de techniciens, techniciens supérieurs et ingénieurs en organisation, c’est-à-dire des grades en voix d’extinction depuis la loi n°2007-148 du 2 février 2007 Protocole validé en CTE en 2012 permettant de garantir un déroulement de carrière aux agents concernés 50 % des effectifs sont en CDI. Les 50 % en CDD progressent également dans les grilles à chaque renouvellement de contrat. Des règles de reprise d’ancienneté et des grilles très avantageuses qui aboutissent à des rémunérations plus favorables versées aux contractuels qu’aux titulaires exerçant des fonctions équivalentes. Le recrutement sur les grilles en fonction du diplôme détenu et non pas réellement du métier exercé a également rendu le dispositif moins pertinent. 11 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

12 Le recours aux agents contractuels : une fausse bonne idée ? Les idées reçues sur la gestion des agents contractuels : -Le recours aux agents contractuels permet une gestion plus souple des personnes car le décret 91-155 du 6 février 1991 ne reprend pas l’arsenal statutaire posé par le statut de la fonction publique Oui, notamment sur les agents en CDD, mais le décret 2015-1434 du 5 novembre 2015 a considérablement encadré la gestion des agents contractuels. -Le coût des agents contractuels est moins élevés que celui des agents titulaires. Oui, mais seulement si on maîtrise parfaitement la cartographie des métiers de son établissement. Le GVT des personnels contractuels est néanmoins moins élevé que celui des agents titulaires (qui intègre les progressions dans la grille, indemnitaires et à la durée minimale). Effet prix 2015 au CHU de Bordeaux des agents contractuels : 586 euros / des agents titulaires : 700 euros 12 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

13 Le recours aux agents contractuels : une fausse bonne idée ? Des inconvénients majeurs à la gestion des agents contractuels : -La multiplication des référentiels de recrutement dans le temps rend la politique de rémunération des personnels contractuels illisible dans le temps ; -l’écrasement des grilles aboutit à la nécessaire refonte des référentiels de recrutement afin de permettre une gestion des carrières des agents concernés dans le temps ; -La non-maîtrise de la cartographie des métiers dans un établissement aboutit à surclasser les personnels contractuels et donc à les rémunérer à des niveaux supérieurs à ceux des titulaires ; -La multiplication du recours à des agents contractuels sur des grades aux effectifs limités aboutit à bloquer la carrière des personnels titulaires de même grade ; Le recours aux agents contractuels reste néanmoins une variable d’ajustement indispensable au recrutement de compétences rares mal valorisées par les grilles proposées par la fonction publique mais doit être encadré par une politique RH transparente et construite sur la base de référentiels métiers. 13 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM

14 Le recours aux agents contractuels : une fausse bonne idée ? La politique mise en place au CHU de Bordeaux La politique de recours aux agents contractuels ne vient qu’en complément d’une politique de gestion des titulaires sur des grades et des métiers préalablement identifiés et sur un périmètre circonscrit ; Le département RH a dynamisé sa politique d’ouverture de concours afin, d’une part d’accompagner des politiques plus restrictives en matière d’effectifs et d’autre part de rétablir un certain de niveau de sélection pour l’accès aux grades supérieurs via le passage des agents devant les jurys de concours (exemple des adjoints des cadres et surtout des assistantes médico-administratives) ; 14 ADRHESS – 22 janvier 2016 Rédacteur : VFM