GENERALITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL 1 Salif BAGAYOKO Inspecteur du Travail Directeur Régional du Travail Koulikoro

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1 GENERALITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL 1 Salif BAGAYOKO Inspecteur du Travail Directeur Régional du Travail Koulikoro sbambara2000@yahoo.fr

2 INTRODUCTION: 2 Pour une meilleure gestion des ressources humaines, il faut nécessairement connaitre et maîtriser : - Le Code du Travail; - Le Code de Prévoyance Sociale; - la Convention Collective du secteur pharmaceutique; - Le Règlement Intérieur. par le chef d’entreprise ou le responsable chargé de la gestion du personnel.

3 INTRODUCTION (SUITE) 3 Aussi, chacune des parties au contrat doit avoir une certaine connaissance de ces textes en vue de: - Prévenir les conflits; - S’acquitter de ses obligations; - Développer l’entreprise.

4 I. FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 4 Définition : (Article L13 du Code du Travail) Le Contrat individuel de Travail est la convention en vertu de laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur.

5 Définition (suite) 5 De cette définition, se dégagent quelques caractéristiques : - l’activité professionnelle fournie par le travailleur; - la rémunération payée par l’employeur; - le lien de subordination.

6 A. DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE 6 Définition (Article L18 du Code du travail): Un contrat de travail à durée déterminée est un contrat : - Dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties; - passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ;

7 7 - Conclu pour la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision; - dont le terme est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue.

8 o Du renouvellement du C.D.D 8 Un travailleur ne peut renouveler plus de deux fois un contrat à durée déterminée avec la même entreprise sauf pour : - le travailleur engagé à l’heure ou à la journée; - le travailleur saisonnier engagé pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale;

9 Du renouvellement du C.D.D 9 - le travailleur engagé en complément d’effectif pour des travaux nés d’un surcroît d’activité; - le travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur en suspension légale de contrat de travail;

10 Du renouvellement du C.D.D 10 Les travailleurs des entreprises relevant d’un secteur d’activité dans lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée par le travailleur et du caractère par nature temporaire de cet emploi. (15 secteurs d’activité précisés par l’Arrêté d’application du code du travail).

11 Conditions de validité d’un CDD 11 - constatation par écrit ; - durée inférieure ou égale à deux (02) ans ; - dépôt à l’Inspection du travail du ressort par l’employeur avant tout commencement d’exécution du contrat pour tout CDD de plus de trois (03) mois.

12 Procédure de visa d’un contrat 12 Une fois le contrat élaboré, l’employeur doit: - Le tirer en quatre exemplaires; - le soumettre à la lecture et à la signature du travailleur; - Soumettre le travailleur à la visite médicale d’embauche (Article 43 du Code de Prévoyance Sociale);

13 13 - Le déposer à l’Inspection du Travail pour visa. N.B: une fois le visa obtenu, l’inspection retourne 3 copies à l’employeur qui à son tour remet une copie originale au travailleur.

14 B. Du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) 14 Aucun formalisme écrit n’est exigé pour l’élaboration d’un CDI sauf si le lieu d’exécution du contrat est différent de son lieu de conclusion. Cependant, s’il est écrit, son contenu comportera les mêmes mentions que pour le CDD et les procédures de visa seront les mêmes.

15 II. Exécution du contrat de travail: 15 Introduction : Le contrat de travail fait naître à la charge de chacune des parties, des obligations qui constituent les droits de l’autre. Ainsi les obligations des salariés constituent les droits de l’employeur et réciproquement. De l’observation de ces obligations vont dépendre beaucoup plus la qualité des relations professionnelles et humaines dans l’entreprise.

16 I. Les Obligations du Travailleur : 1. Fournir la prestation pour laquelle il a été engagé et mettre toute son activité professionnelle au service de son employeur pendant les heures de travail. Cela exige de lui : assiduité, ponctualité, constance au poste de travail et exercice effectif de l’activité ; 16

17 2. Exécuter lui-même le travail qui lui est demandé en fonction de ses qualifications, de ses connaissances techniques et éventuellement de ses qualités morales ; 17

18 3. Exécuter son travail avec conscience professionnelle et bonne foi : perte de temps, baisse de rendement, négligence dans l’utilisation et l’entretien du matériel ou de l’outillage étant un manquement à cette obligation et passible de sanction disciplinaire ; 18

19 4. Exécuter le travail selon les ordres et les techniques qui lui sont donnés et non à convenance personnelle et selon ses propres méthodes 19

20 5. Etre loyal : ne pas divulguer les secrets de fabrication ou de gestion de l’entreprise, éviter la corruption et éviter de livrer une concurrence déloyale à son entreprise ; 20

21 6. Observer les consignes d’hygiène et de sécurité et le règlement intérieur de l’entreprise en général ; 21

22 7. Obéissance et respect au Chef d’entreprise et à ses préposés : refus d’obéissance, insolence accompagnée d’injures et de propos vexatoires sont considérés généralement comme des fautes graves par les tribunaux du travail. 22

23 II. Les obligations de l’employeur : 1. Fournir au salarié le travail pour lequel il a été engagé et au lieu convenu, sauf accord préalable du travailleur pour autre travail ou autre lieu ; 23

24 2. Placer le travailleur dans des conditions propres à lui permettre d’exécuter son travail : - travail en rapport avec les connaissances technique ou force du travailleur ; - fourniture de matières et mise à la disposition d’instruments et outils nécessaires à l’exécution du travail ; - ordres précis pour l’exécution du travail ; - assurer au besoin de la formation continue du travailleur en vue de l’adapter aux nouvelles méthodes et moyens de production. 24

25 3. Observer les conditions de travail vis-à-vis du travailleur : - repos hebdomadaire ; - congés payés avec allocation et repos effectif ; - promotion interne ; - hygiène, sécurité et santé au lieu du travail ; - affiliation à l’INPS pour la prise en charge des maladies professionnelles, des accidents du travail ainsi que la retraite du travailleur. 25

26 4. Rémunérer la prestation faite : - intégralité des salaires et accessoires selon le cas ; - paiement des salaires dans les délais règlementaires ; - fournitures des prestations en nature selon le cas : logement, nourriture. 26

27 5. Garantir l’ordre et le respect entre les travailleurs, notamment sur le lieu du travail ; 6. Traiter le travailleur et sa famille avec dignité et s’abstenir de l’injurier et de l’humilier. Les membres de la famille de l’employeur doivent en faire de même ; 27

28 7. Enfin délivrer, à la fin des rapports contractuels, un certificat de travail ne contenant aucune mention susceptible de nuire au travailleur 28

29 C. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL: 29 L’exécution du contrat de travail pourrait être suspendue à la survenance de certains événements dont les plus fréquents sont :

30 30 - Pendant la durée de l’absence du travailleur pour cause de maladie ou d’accident non professionnel constaté par certificat médical jusqu’à neuf (09) mois. Pendant cette période d’indisponibilité, le travailleur malade percevra mensuellement une indemnité dont le montant est égal au montant de sa rémunération de base et cela pendant une période de six mois.

31 31 - Pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle (le travailleur est indemnisé par l’INPS); - Pendant la durée de la garde à vue ou de la détention du travailleur à condition que celle-ci n’excède pas six mois (le travailleur n’est pas payé);

32 32 - Pendant la durée du chômage technique (pas de salaire) ; - Pendant la grève et le lock-out (pas de salaire); - Pendant la période de mise à pied (pas de salaire);

33 33 - Pendant la durée des congés payés et d’éducation ouvrière (le travailleur perçoit une allocation); - Pendant la durée du congé de maternité (la travailleuse est payée par l’INPS); - Pendant la période de veuvage pour la femme salariée (paiement de la moitié du salaire chaque fin du mois);

34 SUSPENSION (suite et fin) 34 - Pendant la période de pèlerinage aux lieux saints (pas de salaire)

35 Des permissions exceptionnelles (article 46 de la convention) 35 Des permissions exceptionnelles d’absence, qui dans la limite de dix jours par an, ne sont pas déductibles du congé réglementaire et n’entraînant aucune retenue de salaire, sont accordées aux travailleurs pour les évènements familiaux suivants :  Mariage du travailleur ……………..3 jours  Mariage d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur du travailleur……………………………….1 jour

36 36  Décès du (de la) conjoint (e)……………7 jours  Décès d’un ascendant, descendant, d’un frère ou d’une sœur………………………………..3 jours  Naissance et baptême d’un enfant………..3 jours  Déménagement ………………………….. 1 jour

37 La discipline (article 17 de la CC): 37 Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :  L’avertissement ;  La mise à pied de 1 à 8 jours ;  Le licenciement. N.B: ces sanctions seront prises par l’employeur après que l’intéressé ait fourni des explications écrites ou verbales.

38 D. DE LA MODIFICATION DU CONTRAT: 38 Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur et le travailleur peuvent en proposer la modification.

39 Modification (suite) 39 Si la proposition de modification présentée par le travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat, mais cette rupture lui est imputable.

40 Modification (suite et fin) 40 Si le travailleur accepte la modification présentée par l’employeur, celle-ci ne peut devenir effective qu’à l’issue d’une période équivalente à la durée du préavis, dans la limite maximum d’un mois.

41 III. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 41 A. Rupture du contrat à durée déterminée: Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas de:

42 42 - Faute lourde ; - D’accord des parties constaté par écrit ; - Force majeure (article L.25 du code du travail);

43 43  Droits de fin de contrat: - Indemnité de congés payés non jouis; - Indemnité de précarité (égale à 2,5% de la somme des rémunérations brutes perçues par le travailleur pendant la durée du contrat), - Certificat de travail.

44 44  Droits de rupture avant terme : - indemnité de congés payés non jouis; - Indemnité de précarité (égale à 2,5% de la somme des rémunérations brutes perçues par le travailleur pendant la durée du contrat); - Paiement des rémunérations que le travailleur aurait dues percevoir jusqu’à la fin du contrat; - Certificat de travail.

45 B. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée 45 Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté d’une seule des parties. La partie qui prend l’initiative de la rupture doit observer un délai de préavis.

46 La durée du préavis est de : 46 1 mois pour les travailleurs des catégories E, D et C; - 2 mois pour les travailleurs des catégories B; - 3 mois pour les travailleurs des catégories A

47  Droits de licenciement: 47 - Indemnité de préavis (si le délai de préavis n’a pas été respecté); - indemnité de congés payés non jouis; - Indemnité de licenciement (si le travailleur a au moins un an de service dans l’entreprise);

48 48 - Indemnité spéciale de licenciement pour motif économique (1 mois de salaire brut non imposable); - Certificat de travail; - Priorité d’embauche pendant deux ans dans la même catégorie.

49 L’indemnité de licenciement est calculée 49 Conformément aux taux ci-après:  25% pour chaque année de la première année à la cinquième année de travail ;  30% pour chaque année de la sixième à la dixième année de travail incluse ;  35% pour chaque année après la dixième année. N.B: ces pourcentages s’appliquent à la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois ayant précédé le licenciement.

50  Cas de force majeure: 50 - indemnité de congés payés non jouis; - Indemnité de licenciement (si le travailleur a au moins un an de service dans l’entreprise); - Certificat de travail;

51 51 - Capital décès (article 47 de la convention) Il est égal à 75% du dernier salaire brut annuel soumis à retenue pour pension, réparti comme suit:

52 Le Capital décès (article 47 de la convention) 52 Il est égal à 75% du dernier salaire brut annuel soumis à retenue pour pension, réparti comme suit: - 1/3 au conjoint non séparé de corps ni divorcé du de cujus;

53 53 - 2/3 aux enfants légitimes, naturels reconnus ou adoptés du de cujus, âgés de moins de 21 ans ou infirmes. - La quote-part revenant aux enfants est répartie entre eux à parts égales. - Pour les polygames, le capital décès est versé à raison de 1/3 et par parts égales aux conjoints survivants, non séparés de corps ni divorcé à la date du décès.

54  Démission: 54 - indemnité de congés payés non jouis; - Indemnité de services rendus (si le travailleur a au moins 10 ans de service dans l’entreprise (même mode de calcul que l’indemnité de licenciement); - Certificat de travail.

55  Départ à la retraite: 55 - Indemnité de congés payés non jouis; - Indemnité de départ à la retraite (même mode de calcul que l’indemnité de licenciement); - Prime de fidélité si le travailleur a au moins 10 ans de service continu dans la pharmacie (10 ans=1 mois, 15 ans = 2 mois, 20 ans = 3 mois); - Certificat de travail.

56 Age de départ à la retraite (loi N°2011-079/du 29 décembre 2011 56  58 ans pour les travailleurs des catégories E, D, C et B;  60 ans pour les travailleurs des catégories A.  N.B: d’accord parties, les relations pourront se poursuivre avec les travailleurs de la catégorie A jusqu’à l’âge de 62 ans.

57 LA DUREE DU TRAVAIL 57 Au Mali, la durée légale de travail est de 40 heures par semaine. Cependant, conformément aux cas d’équivalences prévues par le Code du Travail, la durée hebdomadaire du travail est de 45 heures dans les pharmacies.

58 58 L’article A.136.1 de l’arrêté d’application du code du travail stipule : «… une présence de 45 heures par semaine, correspond à la durée légale de travail, dans les hôpitaux, les hospices, cliniques, dispensaires, maisons de santé, maisons d’accouchement et établissements similaires…»

59 59 L’article L.142 du code du travail précise que le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est de 24 heures consécutives. Il a lieu en principe le dimanche. Il ne peut en aucun cas, être remplacé par une indemnité compensatrice.

60 60 Toutefois, la pharmacie fait partie des 21 secteurs d’activités qui sont habilités à donner le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, car leurs activités ne peuvent cesser sans inconvénients graves pour la vie collective.

61 JE VOUS REMERCIE !!!! 61