L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! Petit déjeuner « Échos de la diversité » Mardi 17 mai 2016 Construisons ensemble une diversité.

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1 L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! Petit déjeuner « Échos de la diversité » Mardi 17 mai 2016 Construisons ensemble une diversité engagée et durable

2 Le projet L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! – 17 mai 2016 Résultat de l’atelier d’échanges lancé en 2013 Double objectif : 1.Présenter les défis que doivent relever les entreprises pour être pleinement inclusives envers les LGBT ; 2.Réfléchir aux différentes opportunités qui en découlent. 7 séances de réflexion et d’échanges entre les représentants d’entreprise, de la société civile, experts et de militants Réaliser un outil portant à la fois un message global destiné à l’ensemble des acteurs de l’entreprise mais aussi en le déclinant par fonction (RH, communication, achats, etc.) ou selon le rôle que les personnes sont amenées à jouer en tant que dirigeants, managers, collègues, etc.

3 Un kit de sensibilisation pour l’inclusion des personnes LGBT en entreprise L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! – 17 mai 2016 Objectifs 1.Mettre en lumière les enjeux des politiques de gestion de la diversité, 2.Fournir des clés pour lutter contre les stéréotypes négatifs; 3.Montrer comment différents types d’acteurs peuvent porter les sujets de la diversité chacun à leur niveau et en lien avec leurs activités opérationnelles. 12 fiches pratiques -6 fiches proposent un socle de connaissance commun -6 fiches ciblent certaines fonctions avec des arguments spécifiques. 1 fiche « étude de cas » à partir des actions menées par IBM ; 1 clé USB contenant un document Ressources, l’ensemble des fiches ainsi que différents supports vidéo.

4 Quelques repères: définitions L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! – 17 mai 2016

5 Art. 1132-1 Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération (…) de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » Discrimination directe (loi du 27/05/2008) : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement (des 20 critères prohibés), une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. » Discrimination indirecte (loi du 27/05/2008) : « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes… » Harcèlement moral (art. 222-33-2 du Code pénal, art. L.1152-1 du Code du travail) : « Agissements répétés qui entraînent une dégradation des conditions de travail du stagiaire, du salarié ou de l’agent public, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. » Harcèlement moral discriminatoire : h arcèlement moral reposant sur l’un des 20 critères de discrimination définis par la loi. Art. L.1152-4, L.4121-1 du code du travail et Art.3 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 sur l’obligation de prévention et de sécurité des employeurs Quelques repères: le cadre juridique

6 Minorité invisible et autocensure L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! – 17 mai 2016 Entre 5 % et 10 % de la population active, soit entre 1,5 et 3 millions de personnes Si une personne homosexuelle sur deux cache son homosexualité au travail, c’est le cas de deux femmes lesbiennes sur trois 1. Plus d’une personne homosexuelle sur quatre a constaté une détérioration de ses relations professionnelles après « s’être dévoilée » 2. 39 % des personnes interrogées déclarent que cela pourrait même avoir un impact négatif sur la carrière du salarié 3. 34 % des salariés du secteur privé constataient la survenue de plaisanterie de mauvais goût sur ce thème 4.  Le non dévoilement, l’invisibilité relève d’une forme d’autocensure plutôt que d’un choix.  Les discriminations et violences signalées sont relativement faibles 1. SOS Homophobie; 2. et 3. D’après le « focus LGBT » du 5e baromètre sur la perception des discriminations au travail; 4. Selon le baromètre de l’égalité des chances du Medef (2014)

7 Pourquoi mettre en place une politique inclusive envers les LGBT? L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! – 17 mai 2016  Booster le bien être au travail  Préserver les salariés des RPS  Attirer tous les « talents » et retenir ceux déjà présents dans l’entreprise ;  Améliorer la productivité et la performance individuelle et collective (l’enquête Gallup estime cette augmentation à 22 %) ;  Cultiver la confiance et la loyauté, aussi bien de ses clients que de ses salariés ;  Accroître les performances financières (en 2007, Catalyst évaluait à 53 % l’augmentation de rentabilité des fonds propres et Diversity Inc. estimait une augmentation de 25 % de rendement d’action en Bourse). Les effets indirects produits ne sont pas négligeables non plus. Lorsque l’entreprise crée un espace de transparence, de confiance, de reconnaissance et de dialogue, les salariés sont moins stressés au travail, ce qui influe sur leur productivité.

8 Quelques leviers pour faciliter l’inclusion des personnes LGBT (liste non-exhaustive) L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! – 17 mai 2016  Réaliser un état des lieux  Communiquer sur son engagement (lettre, brochure, vidéo, signature d’une charte, etc…)  S’assurer que les procédures de l’organisation sont inclusifs des salariés LGBT  Porter la politique grâce à des sponsors ;  Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs ;  S’appuyer sur des allié.e.s hétérosexuel.le.s ;  Encourager les initiatives des salariés ;  Garantir le respect des valeurs de l’entreprise (vivre-ensemble, qualité de vie au travail) ;  Rester vigilant face aux micro-discriminations ;  Mettre en place des systèmes d’alerte et de traitement des réclamations ;  Etc.

9 MERCI ! Nous vous remercions de votre écoute et vous invitons à nous poser des questions ! L’orientation sexuelle: un véritable enjeu d’entreprise ! – 17 mai 2016