Renouvellement du corps professoral dans les universités au Québec

Présentation au sujet: "Renouvellement du corps professoral dans les universités au Québec"— Transcription de la présentation:

1 Renouvellement du corps professoral dans les universités au Québec
Profil et expériences d’insertion des recrues en début de carrière PAR NATHALIE DYKE, Ph.D.

2 Recherche exploratoire
Près de 60 professeurs en début de carrière ont été rencontrés en groupes de discussion Huit universités différentes sont représentées (en région et dans les grands centres) Nombre équilibré d’hommes et de femmes Diversité des disciplines représentées

3 Principaux résultats Carrière professorale très exigeante
Course à la performance menant à l’épuisement professionnel Dur contact avec la réalité: 29 % quittent le milieu universitaire à l’intérieur des 5 premières années d’embauche Processus d’érosion dès l’entrée en carrière

4 Profil des recrues Recrues en début de carrière: 63 %
Moyenne d’âge: 38 ans et demi Niveau de diplomation: 79 % doctorat Pourcentage de femmes: 39 % (versus 28%)

5 Secteurs d’embauche Sciences humaines: 20,2 %
Sciences appliquées: 16,6% Sciences pures: 13,1 % Administration: 11,8 %

6 Répartition des recrues au rang d’adjoint, par secteur d’embauche et par sexe, 2003

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8 Particularités du travail en début de carrière
Insécurité d’emploi Décodage des règles implicites Préparation de nouveaux cours Établissement en recherche Nouvelles charges administratives Pressions de l’évaluation

9 Dur contact avec la réalité
Surcharge de travail Sentiment d’éparpillement Charge mentale élevée Insatisfaction face aux conditions de travail

10 Expériences d’insertion
Insertion facile Insertion laborieuse (la majorité) Insertion perçue insurmontable

11 Insertion facile Voie plus ou moins linéaire
Certitude d’un emploi avant l’embauche Candidature désirée Connaissance préalable des collègues Processus d’embauche rapide Fonds de démarrage substantiels Enfants âgés de plus de 10 ans

12 Insertion laborieuse Trajectoire professionnelle impliquant plusieurs déplacements et/ou expériences de travail précaire Processus d’embauche long et incertain Instabilité organisationnelle au département d’embauche Absence de fonds de démarrage ou « saupoudrage » insuffisant Présence d’enfants en bas âge

13 Insertion perçue insurmontable
Long processus d’embauche et candidature perçue mitigée Non respect de la convention collective Grandes tensions au département, conflits ouverts Aucun fonds de démarrage ou refus à des concours internes Charge de travail trop lourde Épuisement professionnel expérimenté

14 Principaux points de tension
Équilibre entre les tâches Financement de la recherche Critères d’évaluation et reconnaissance Conciliation travail-famille

15 Équilibre entre les tâches
Équilibre impossible à atteindre Tâches administratives accaparantes Lourde charge d’enseignement Dévalorisation de l’enseignement au 1er cycle Deuils à faire

16 Financement de la recherche
Culte de la recherche, mais manque chronique de ressources Combat pour obtenir des fonds Aspect marchand de la carrière: PME de la recherche universitaire Allocation des fonds de recherche perçue arbitraire

17 Témoignage « Nous sommes en processus de révision de programmes de premier cycle et de deuxième cycle. On veut augmenter la clientèle, créer de nouveaux cours. Nous sommes quasiment des agents de marketing pour vendre nos programmes, attirer de la nouvelle clientèle. On est des professeurs, chercheurs, vendeurs, promoteurs, administrateurs et pères de famille. »

18 Critères d’évaluation et reconnaissance
Critères d’accès à la permanence flous Confusion, non-dits, contradictions Reconnaissance inégale du travail réel Valorisation excessive d’un profil type

19 Témoignages «  Être membre d’un comité international où l’on se réunit une fois tous les deux ans compte davantage dans l’évaluation que la participation à des comités administratifs qui nous pompe au moins 10 % de notre temps chaque semaine. » «  Le service à la collectivité ne reçoit aucune reconnaissance parce qu’il ne fait rentrer aucun financement. »

20 Conciliation travail-famille
Problématique se perpétue des études doctorales aux premières années d’embauche Fardeau plus difficile pour les femmes Être parent est un obstacle à l’avancement dans la carrière Sujet reste tabou à plusieurs endroits Sérieuses tensions sur la vie conjugale

21 Stratégies d’adaptation
Accommodement Affirmation Distance et sérieux questionnement sur le choix de carrière

22 Pistes d’action syndicale
Syndicalisme n’est pas perçu comme une priorité Travail de reconnaissance de la diversité des tâches Conciliation travail-famille Résistance à déployer contre l’imposition d’un modèle unique de chercheur vedette Mesures concrètes

23 Luttes collectives ? Manque de financement des universités a des répercussions directes sur les conditions de travail Augmentation nécessaire des effectifs

24 Évolution de l’effectif professoral dans les universités au Québec, de 1993 à 2004

25 Taux de croissance de l’effectif professoral et
de l’effectif étudiant, 1994 à 2004

26 Forum sur la carrière professorale
Préparation à la carrière et formation doctorale Transition et premières années d’embauche Intégration et accès à la permanence